projeto de lei de transparência salarial já saiu, mas na maioria das empresas ainda ninguém sentou a pensar como vai ser na prática.
Quisemos perceber em que ponto se encontram as empresas portuguesas, e obtivemos resposta de 329. A maior parte já sabe que a mudança vem aí, mas poucas fizeram alguma coisa concreta.
Neste artigo, exploramos os cinco dados que mais nos chamaram a atenção e o que o projeto de lei prevê. O resto, com os cruzamentos por dimensão e por setor, encontra-se no relatório completo.
Quem respondeu, e quando?
O inquérito esteve aberto a empresas portuguesas, de 21 de julho a 16 de setembro de 2026, de forma anónima. No total, recolhemos 329 respostas completas, sobretudo de empresas com menos de 100 colaboradores (65%) e de setores como tecnologia, serviços profissionais e indústria.
62% das empresas ainda não começaram a preparar-se para a transparência salarial
34% das empresas inquiridas não conhecem a diretiva em detalhe e os outros 28% conhecem, mas ainda não fizeram nada. Só 21% das organizações já têm apresentam um plano para aplicar a transparência salarial na prática, ou dizem estar preparadas.
Nos cargos de topo, o desconhecimento é ainda maior. Vários inquiridos escreveram, nas respostas abertas, que uma das maiores dificuldades é mesmo colocar o assunto na agenda da administração.
56% das empresas nunca calcularam o gap salarial
Mais de metade das empresas inquiridas nunca calcularam a diferença salarial entre mulheres e homens. Das que calcularam, metade fê-lo em folhas de cálculo.
Faz sentido que seja assim. Juntar dados de processamento salarial e de RH que estão em sítios diferentes, e montar a metodologia de raiz, é um processo que pode levar semanas.
Foi por isso que criámos a ferramenta de Transparência Salarial. Carregas os ficheiros e em menos de 15 minutos tens uma primeira análise do gap salarial de género por categoria. A primeira análise é gratuita e não precisas de ser cliente Coverflex.
Só 15% das empresas divulgam as bandas salariais para todos
24% das empresas inquiridas apresentam bandas salariais formais e atualizadas, 28% têm bandas informais e 32% não apresenta bandas salariais de nenhuma forma. Mais ainda: apenas 15% mostram as bandas salariais a todos os colaboradores.
No entanto, o projeto de lei prevê que os critérios, os níveis remuneratórios e a progressão salarial estejam afixados ou na intranet. Para a maioria das empresas que responderam, isso será uma grande mudança.
O que mais assusta: falar de salários dentro das empresas
Pedimos às empresas que escolhessem os maiores desafios que antecipam na transposição da transparência salarial para as suas realidades, e 48% escolheram a comunicação interna dos salários. Estruturar bandas salariais (34%) e garantir equidade entre géneros (25%) vêm depois.
O orçamento quase não aparece, contanto com apenas 10% das respostas. O que pesa mais é a estrutura e a cultura da empresa, como preparar as chefias e lidar com a reação das equipas, por exemplo.
O final de 2026 parece próximo, e está
60% das empresas inquiridas ainda não definiram um prazo interno. Das que definiram, a maioria aponta para o final de 2026. Só que um terço dessas empresas ainda não sabe do que se trata, ou sabe e ainda não traçou um plano. E apenas 35% apresenta bandas salariais formais. Ou seja, o prazo está lá, mas o caminho nem sempre.
O que prevê o projeto de lei português para a transparência salarial
A Diretiva (UE) 2023/970 devia ter sido transposta até 7 de junho de 2026. Portugal não cumpriu o prazo, mas a 5 de agosto saiu, em separata do Boletim do Trabalho e Emprego, um projeto de proposta de lei que altera a Lei 60/2018. É só um projeto, e muito pode ainda mudar, mas permite-nos ter uma ideia do que esperar:
- Recrutamento: antes de o contrato ser celebrado, o candidato tem de receber a remuneração inicial ou o intervalo salarial. E deixa de se poder perguntar quanto ganhava antes.
- Direito à informação: qualquer trabalhador pode pedir o seu nível de remuneração e os níveis médios, por sexo, de quem faz trabalho igual ou de igual valor. A empresa tem dois meses para responder.
- Confidencialidade salarial: ficam nulas as cláusulas que impeçam o trabalhador de falar do que ganha.
- Reporte do gap salarial: a partir de 50 trabalhadores. As empresas com 250 ou mais reportam todos os anos e as de 150 a 249 de três em três anos, com o primeiro reporte até 7 de junho de 2027. As de 50 a 149 só reportam a partir de 2031.
Neste último ponto, Portugal vai além da Diretiva, que só obriga ao reporte a partir dos 100 trabalhadores.
O que já está em vigor hoje na Lei 60/2018. Para o enquadramento da Diretiva, lê o nosso guia sobre a lei da transparência salarial. E se estás a pensar no que os teus colaboradores te podem perguntar, consulta estas 5 perguntas que os profissionais de RH vão receber em breve.
