Toda a atenção está voltada para a Diretiva Europeia de Transparência Salarial, pois o prazo de apontado seria 7 de junho de 2026, e Portugal, tal como outros estados-membros, ainda não concluiu a transposição.
Mas há um facto que muitas equipas e empresas desconhecem: já existe uma lei portuguesa de igualdade remuneratória, em vigor desde 2018, que cria obrigações concretas para as empresas.
O que é a Lei 60/2018 e a quem se aplica?
A Lei 60/2018 aplica-se a todas as empresas com 50 ou mais trabalhadores. O seu princípio base é simples: homens e mulheres que desempenhem funções iguais ou de igual valor não podem ter remunerações diferentes sem justificação objetiva.
O que a distingue de uma declaração de boas intenções é o mecanismo de enforcement. Esta lei criou um processo formal que envolve a Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), a Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE) e as próprias empresas.
O papel do Relatório Único
O instrumento central desta lei é o Relatório Único — o relatório anual que todas as empresas com trabalhadores já são obrigadas a submeter. Este inclui dados detalhados sobre remunerações por género, categoria profissional, nível de qualificação e tipo de vínculo.
É com base nestes dados que a ACT analisa, ano após ano, se existem diferenças salariais injustificadas entre homens e mulheres na mesma empresa e na mesma categoria profissional. Ou seja, a tua empresa já está a fornecer os dados. A questão é o que esses dados revelam.
O que acontece quando a ACT identifica um gap?
Quando a ACT deteta uma diferença remuneratorória de 5% ou mais entre trabalhadores do sexo oposto na mesma categoria, sem justificação objetiva, o processo desenrola-se assim:
- A ACT notifica a empresa. A empresa recebe uma comunicação formal a identificar a diferença.
- A empresa tem 120 dias para responder. Pode apresentar uma justificação baseada em critérios objetivos e não discriminatórios, como diferenças de experiência, desempenho ou responsabilidades específicas, ou apresentar um plano para corrigir a diferença.
- Se a empresa não responder ou a justificação não for aceite, o processo é remetido para a CITE.
- A CITE pode emitir um parecer de prática discriminatória. A empresa tem então 60 dias para resolver a situação.
- O incumprimento pode resultar em contraordenação.
O limiar de 5% não é novidade da Diretiva Europeia, já existe na lei portuguesa desde 2018.
O que a Lei 60/2018 não faz (ainda)
A Lei 60/2018 é um mecanismo reativo. A ACT analisa os dados após o Relatório Único ser submetido, e só então notifica as empresas com gaps identificados. Isto significa que:
- Não há uma obrigação proativa de publicar faixas salariais nas ofertas de emprego
- Não existe o direito formal dos trabalhadores a pedir dados comparativos por género (isso vem com a Diretiva)
- A análise usa as categorias do Relatório Único, não os grupos comparáveis que a Diretiva europeia exige
- Não há obrigação de reporte público do gap salarial de género.
É exatamente aqui que entra a Diretiva Europeia, para ampliar e sistematizar estas obrigações para todas as empresas, com mais transparência, mais direitos para os trabalhadores e prazos de reporte formais.
O que a tua empresa já devia estar a fazer
Independentemente da transposição da Diretiva, qualquer empresa com 50 ou mais trabalhadores em Portugal tem obrigações ativas no âmbito da Lei 60/2018. Na prática, isso significa:
- Saber o que o teu Relatório Único revela. Se há gaps de 5% ou mais por categoria, a ACT pode já ter identificado, ou estar prestes a identificar, a tua empresa.
- Ter critérios salariais documentados. Se fores notificada, precisas de conseguir justificar as diferenças com base em critérios objetivos. "Foi sempre assim" não é uma justificação.
- Não esperar pela notificação. A lei não exige que a empresa faça uma análise prévia, mas antecipar o problema é sempre melhor do que reagir a uma notificação formal.
A Diretiva Europeia muda o jogo, mas este já começou
Muitas empresas estão à espera da transposição da Diretiva para começar a pensar em transparência salarial. Mas a Lei 60/2018 já criou um quadro legal com consequências reais. A Diretiva não vai substituir esta lei, mas sim acrescentar-lhe obrigações, alargar o âmbito e tornar o processo mais visível para os trabalhadores.
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