m Portugal, fala-se muito do gap salarial de género. Contudo, pouco se fala do que os dados realmente mostram e do que as empresas continuam a ignorar.
O nosso estudo mais recente, O Estado da Compensação em Portugal 2026, contou com uma amostra representativa de 804 trabalhadores portugueses e confirma o que já era sabido: as mulheres ganham menos. Mas há mais a dizer sobre porquê, e sobre o que está (ou não está) a ser feito.
O que os dados mostram
As mulheres reportam, em média, receber menos do que os homens. Não é uma impressão, as análises estatísticas confirmam que a diferença é consistente.
Quando se olha para a distribuição por escalões de rendimento, o padrão é claro: há uma concentração maior de mulheres nos escalões mais baixos e uma presença proporcionalmente menor nos escalões mais altos. Os homens aparecem em maior número nos escalões acima dos 1.500€ mensais.
Mas há um dado que merece atenção especial: quando se controla o rendimento nas análises, a diferença de satisfação entre homens e mulheres com a compensação diminui. Ou seja, a diferença de satisfação não vem do género em si, mas sim do facto de as mulheres ganharem menos.
O problema não é de percepção, é estrutural.
O que as empresas ainda ignoram
A equidade salarial ainda é tratada, em muitas organizações, como uma questão de imagem. Um tema para comunicar no dia 8 de março e não uma variável estratégica que afeta retenção e satisfação.
Os dados mostram o custo disso. Trabalhadores menos satisfeitos com a sua compensação reportam mais stress, menos emoções positivas no trabalho, pior bem-estar financeiro e uma maior vontade de procurar outro emprego. Não há razão para acreditar que este padrão não se aplica com igual - ou maior - força a quem está nos escalões mais baixos por razões alheias ao seu desempenho.
Há também uma dimensão que os dados deixam implícita: a ausência de estrutura. Sem bandas salariais definidas, auditorias regulares e critérios de progressão transparentes, as decisões de remuneração ficam sujeitas a vieses, conscientes ou não. E os vieses, historicamente, penalizam mais as mulheres.
O que muda quando a compensação é justa
O estudo mostra uma correlação clara: quanto mais satisfeitas as pessoas estão com o seu pacote de compensação, melhor é a sua experiência de trabalho, o que resulta em mais felicidade e engagement no trabalho.
A existência deste gap é também sobre a percepção de justiça. Quando alguém sente que é pago de forma equitativa, que o seu contributo é reconhecido e que as regras são as mesmas para todos, a relação com o trabalho muda.
O que fazer a seguir
Não existe uma solução única. Mas existem pontos de partida concretos:
- Auditar regularmente. Perceber onde existem diferenças salariais entre pessoas com funções e perfis equivalentes é o primeiro passo. Não dá para resolver o que não se mede.
- Criar bandas salariais e torná-las conhecidas. A transparência salarial reduz a margem para decisões arbitrárias e aumenta a confiança das pessoas na organização.
- Rever os critérios de progressão. Muitas vezes, o gap acumula-se ao longo do tempo, não numa decisão única, mas em promoções que não acontecem e em aumentos que ficam ligeiramente abaixo. Critérios claros e aplicados de forma consistente ajudam a travar esse processo.
- Incluir benefícios no diagnóstico. Salário não é tudoe os benefícios com impacto real no orçamento e na qualidade de vida, como seguro de saúde, subsídio de alimentação ou soluções de poupança, fazem parte da compensação total. E também podem ser distribuídos de forma desigual.
O gap salarial de género não desaparece com boas intenções. Desaparece com estrutura, com dados, e com decisões deliberadas.
As organizações que percebem isto mais cedo têm uma vantagem competitiva real. Não só em termos de equidade, mas de atração e retenção do talento que, de outra forma, vai procurar outro lugar.
O Estado da Compensação em Portugal 2026
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