A Diretiva Europeia de Transparência Salarial estava prevista para entrar em vigor a 7 de junho de 2026. A transposição para o direito português ainda não foi concluída, mas as obrigações que dela decorrem estão a aproximar-se. A maioria das empresas ainda não está pronta. E independentemente de onde a empresa estiver no processo, os profissionais de RH vão ser os primeiros a receber as perguntas.
De colaboradores que viram uma notícia no LinkedIn a gestores que ouviram o tema numa reunião de conselho, há conversas a caminho. As cinco perguntas que se seguem são as mais prováveis, e as que vale a pena ter preparadas antes de junho chegar.
1. "O que é a lei da transparência salarial? Isso aplica-se à nossa empresa?"
A resposta é sim, vai aplicar-se a todas as empresas.
A lei da transparência salarial em Portugal será a transposição da Diretiva (UE) 2023/970. O objetivo é garantir salário igual para trabalho igual, tornando os critérios salariais mais claros tanto para candidatos como para quem já trabalha na empresa.
O que muda na prática:
- As empresas passam a ser obrigadas a indicar a faixa salarial nas ofertas de emprego, antes da primeira entrevista. Fica também proibido perguntar ao candidato quanto ganha atualmente.
- Qualquer colaborador pode pedir formalmente os critérios que determinaram o seu salário, as regras de progressão e os dados médios por género para funções equivalentes. Estes são os direitos dos trabalhadores com a lei da transparência salarial que vão gerar mais pedidos nas equipas de RH.
- Empresas com mais de 100 colaboradores terão obrigações de reporte periódico sobre diferenças salariais.
O que não muda: não há obrigação de publicar os salários individuais de ninguém. Transparência salarial não significa que toda a gente fica a saber quanto toda a gente ganha. Significa, sim, que o sistema tem de ser compreensível, documentado e consistente.
2. "Quais são as nossas obrigações exatas? Até quando?"
Esta vem da administração ou do CFO. Querem a lista, os prazos e saber qual é a exposição.
As obrigações das empresas com a lei da transparência salarial dividem-se em dois blocos:
- O primeiro aplica-se a todas as empresas a partir da entrada em vigor da transposição: comunicar faixas salariais no recrutamento, responder a pedidos de informação de colaboradores, e abolir a pergunta sobre remuneração anterior em entrevistas.
- O segundo bloco tem prazos escalonados:
Os prazos para as empresas cumprirem a lei da transparência salarial em Portugal são faseados por dimensão, mas uma parte não espera: as obrigações de recrutamento e resposta a colaboradores arrancam para todas as empresas assim que a transposição entrar em vigor.
3. "Como calculamos o nosso gap salarial de género?"
Pode vir de um gestor preocupado com um relatório futuro, ou de um colaborador que simplesmente quer saber se há diferenças na empresa. De qualquer forma, a resposta tem de ser concreta.
Calcular o gap salarial de género ou gender pay gap (GPG) tem algumas nuances, pois a lei exige a comparação por categoria profissional ou função equivalente. Uma empresa pode ter um gap global residual e ainda assim ter diferenças de 15% num grupo específico - e esse número interessa para efeitos de cumprimento.
O processo em concreto:
- Organizar os dados de remuneração - salário base e variáveis - por função, nível hierárquico e género
- Calcular a média de cada grupo dentro de cada categoria
- Identificar onde existem diferenças superiores a 5%.
O limiar de 5% é o número que importa. Se a diferença entre homens e mulheres numa categoria ultrapassar este valor sem justificação objetiva (como diferença de senioridade ou de certificações específicas), a empresa é obrigada a fazer uma avaliação conjunta com representantes dos trabalhadores e a apresentar um plano de correção com prazos.
O problema aparece quando os dados estão dispersos e nunca foram consolidados num único sítio, que é o caso em mais empresas do que se pensa.
4. "O que nos acontece se não cumprirmos?"
A pergunta que a gestão faz quando quer perceber se isto é mesmo urgente ou se pode ir para a lista de prioridades futuras.
As consequências do não cumprimento da lei da transparência salarial têm três dimensões.
A primeira são as coimas. A ACT (Autoridade para as Condições do Trabalho) é a entidade fiscalizadora. Os valores exatos estão a ser definidos na transposição para o direito português, mas a Diretiva exige sanções "eficazes, proporcionadas e dissuasivas". A ACT já está a agir e tem notificado empresas com diferenças salariais superiores a 5%, pedindo planos de avaliação.
A segunda é o risco judicial. Colaboradores e candidatos podem acionar os tribunais por discriminação salarial. O detalhe que as empresas raramente consideram: a nova lei inverte o ónus da prova. Quando alguém alega discriminação, é a empresa que tem de demonstrar que não discriminou, e não o colaborador que tem de provar que o foi.
A terceira é a exposição pública. Nos próximos meses este tema vai ter cobertura mediática relevante em Portugal. Empresas que não se prepararem vão ter visibilidade que não querem.
Para quem quer levar este argumento à gestão: o custo de preparação é muito mais baixo do que o custo de começar um processo judicial já em desvantagem.
5. "Como implementamos isto concretamente? Temos recursos para isso?"
A mais difícil de responder, especialmente em equipas de RH pequenas. A dúvida real não é sobre a lei, mas sim se há margem para executar.
Implementar a lei da transparência salarial passa por quatro passos:
- Mapear o que existe. Salário base, componentes variáveis, benefícios - uma visão consolidada de como cada pessoa é compensada. Em muitas empresas, esta informação existe mas nunca foi vista de forma integrada.
- Criar faixas salariais por função. Não precisam de ser perfeitas. Precisam de existir e de estar documentadas. Dados de mercado de relatórios de compensação, como os da Mercer ou da Korn Ferry, ajudam a calibrar os intervalos por função e nível.
- Auditar o gap por categoria. Com os dados organizados, calcular as diferenças e identificar onde há problemas reais a endereçar antes de qualquer prazo de reporte.
- Formalizar a política salarial. Um documento escrito com critérios, faixas e processo de progressão. Serve para responder a colaboradores, orientar gestores e demonstrar cumprimento em caso de fiscalização ou pedido formal.
Como verificar se a empresa já está a cumprir
Um diagnóstico rápido com três perguntas:
- A empresa comunica faixas salariais nos anúncios de emprego? Se não, é a primeira mudança a implementar e a mais visível para fora.
- Existe uma política salarial documentada com critérios objetivos? Se não, qualquer colaborador que faça um pedido formal fica sem resposta adequada.
- A empresa consegue calcular a diferença salarial média entre homens e mulheres por função ou para trabalho equivalente? Se não, os dados precisam de ser organizados antes de chegar qualquer prazo de reporte.
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