Welfare aziendale: tutto quello che devi sapere

egli ultimi anni il mondo del lavoro è cambiato profondamente: smart working, digitalizzazione e modelli ibridi hanno reso il benessere dei dipendenti un elemento centrale per aziende di ogni dimensione. In questo contesto, il welfare aziendale è diventato uno strumento strategico per valorizzare le persone e rafforzare il rapporto tra azienda e collaboratori.

Il suo sviluppo è strettamente legato all’evoluzione normativa, in particolare al Testo Unico delle Imposte sui Redditi (TUIR) e alle importanti novità introdotte dalla Legge di Stabilità 2016, che hanno reso il welfare più flessibile e accessibile, anche grazie all’erogazione digitale e alla conversione dei premi di risultato.

In questo articolo vedremo cos’è il welfare aziendale, quali tipologie esistono, come funziona dal punto di vista fiscale e quando è obbligatorio o volontario, con esempi pratici e indicazioni utili per aziende e dipendenti.

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Cos'è il welfare aziendale?

Questo termine inglese, diventato ormai di uso comune anche in Italia, può in realtà assumere diverse sfumature in base al contesto. Si può infatti tradurre come “benessere, salute”, ma si usa anche in riferimento al sistema di sussidi pubblici erogati dallo Stato ai suoi cittadini per garantire una qualità di vita dignitosa per tutti.

Partendo dal concetto universale di assistenza alle persone, possiamo definirlo come l’insieme delle iniziative implementate dal datore di lavoro per aiutare i dipendenti nella vita di tutti i giorni. Di fatto, un progetto di welfare punta a offrire soluzioni e benefit aziendali per gestire meglio la famiglia, la salute e il tempo libero. 

L’obiettivo finale è aumentare il potere d’acquisto delle famiglie, senza ripercussioni sul reddito imponibile. Considerala come una forma efficiente di trasferimento di risorse extra tra l’azienda e il proprio personale. Inoltre, per le imprese che hanno un piano ben progettato, il welfare offre anche notevoli vantaggi fiscali.

Il welfare aziendale è dunque uno strumento utile per migliorare l’equilibrio tra sfera privata e lavorativa, nonché per creare un clima aziendale che aumenti la motivazione dei dipendenti e che li faccia sentire parte integrante di tutta l’attività. E, in effetti, il boom del welfare contrattuale (e volontario) indica che le imprese stanno trovando nuovi metodi per fidelizzare lo staff, rispettando al contempo l’attuale normativa italiana.

Che differenza c’è tra welfare aziendale, benefit aziendali, flexible benefit e fringe benefit?

Quando parliamo di welfare aziendale ci riferiamo a tutte le iniziative messe in campo da un’azienda per migliorare il benessere dei dipendenti. Tra queste, ci sono i benefit aziendali, un termine generico che comprende buoni pasto, flexible benefit e fringe benefit. Ma procediamo per gradi e vediamoli nel dettaglio.

I fringe benefit sono dei compensi in natura che l’azienda corrisponde come forma di compensazione aggiuntiva rispetto alla retribuzione. Per fare qualche esempio, stiamo parlando del computer, dello smartphone e dell’auto a uso professionale, così come di buoni carburante e buoni shopping. Possono essere concessi ad personam e a un numero ristretto di dipendenti (ad esempio al team commerciale). Sono esenti da tassazione solo entro i limiti definiti dalla Legge, che approfondiremo in seguito. Sebbene i buoni pasto siano tecnicamente considerati dei fringe benefit, in realtà rappresentano una categoria a parte e vengono gestiti fiscalmente in modo diverso.

I flexible benefit, invece, sono beni e servizi corrisposti in maniera complementare dall’azienda a tutto il personale o a categorie omogenee, senza distinzioni. Diversamente dai fringe benefit, sono esenti da tasse e contributi senza alcuna soglia massima. Questo perché il Legislatore ha voluto privilegiare proprio le forme di welfare in busta paga con un intrinseco peso sociale.

Perché il welfare aziendale funziona

Ci sono molti buoni motivi per cui ogni impresa dovrebbe impostare un sistema di welfare aziendale ben ragionato. I vantaggi si intrecciano, coinvolgendo tutte le parti in gioco. Quelli che a prima vista possono sembrare solo benefit per i dipendenti, con il passare del tempo diventano uno strumento grazie a cui l’azienda può riuscire a crescere e prosperare. I potenziali benefici sono di natura pratica o psicologica: ecco qualche esempio pratico.

• Maggiore produttività e meno assenteismo: il welfare aiuta i dipendenti a gestire meglio vita privata e lavoro, riducendo lo stress e favorendo presenza e concentrazione.
• Più coinvolgimento: iniziative come formazione e servizi dedicati rafforzano il legame con l’azienda e aumentano motivazione e senso di appartenenza.
• Fidelizzazione del personale: un piano di benefit efficace valorizza le persone e contribuisce a trattenere i talenti nel lungo periodo.
• Facilità di assunzione: un pacchetto di welfare ben comunicato rende l’azienda più attrattiva e accelera il processo di recruiting.
• Sgravi fiscali: il welfare consente di ottimizzare i costi grazie a agevolazioni fiscali, nel rispetto della normativa su fringe e flexible benefit.

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Tipologie di welfare aziendale

Si fa presto a dire welfare aziendale: ma quali sono i diversi tipi previsti? Abbiamo già parlato delle principali categorie, ovvero flexible benefit e fringe benefit. Ora scopriamo di cosa si tratta esattamente.

Welfare aziendale per la famiglia 

Iniziamo dal welfare aziendale per antonomasia, che punta a fornire una forma di supporto concreto ai dipendenti. Questo è il caso dei benefit destinati a tutto ciò che riguarda la sfera assistenziale, grazie a cui migliorare l’equilibrio tra vita privata e lavoro. Questo è il caso di asili nido aziendali, congedi parentali aggiuntivi rispetto a quelli previsti per legge e supporto nell’educazione dei dipendenti e dei figli (come corsi di lingua e corsi di formazione). Fanno parte del welfare aziendale per la famiglia anche l’assistenza ad anziani e persone non autosufficienti.

Welfare aziendale per benessere e tempo libero

Il benessere psicofisico passa anche per tutte quelle attività che permettono di prendersi cura di sé stessi e svolgere attività ricreative. Per esempio, un pacchetto welfare può essere utilizzato per:

• ingressi al museo;
• abbonamenti in palestra e piscina;
• biglietti per cinema, concerti e teatro;
• abbonamenti a riviste, giornali e piattaforme;
• iscrizioni a servizi di streaming;
• ingressi a spa e centri termali.

E molto altro ancora: per assicurarsi di offrire il massimo beneficio ai dipendenti, le aziende dovrebbero scegliere le piattaforme welfare con un maggior numero di convenzioni. Con Coverflex Welfare, ad esempio, il budget welfare può essere utilizzato presso una lunga lista di partner, in costante crescita, che spazia da servizi di trasporto come Flixbus e Easyjet allo shopping nelle catene più popolari come Zara e H&M, passando per terme, palestre, piscine e molto altro ancora.

Rimborso spese

Tra le tipologie di welfare aziendale ci sono anche i rimborsi spesa. Può trattarsi del rimborso per viaggi, hotel, parcheggi e altri costi sostenuti dal dipendente e concordati con l’azienda. Per avere diritto al rimborso, è però necessario presentare la nota spese e le relative ricevute. Essendo un costo già anticipato dal dipendente, sono esentasse. Non devono essere confusi con i buoni welfare, che offrono ai dipendenti una somma prestabilita da usare nei negozi e nei siti convenzionati.

Buoni welfare

Come suggerisce il nome stesso, i buoni welfare (noti anche semplicemente come buoni acquisto per dipendenti) sono dei voucher che i dipendenti possono utilizzare per ottenere beni e servizi. Il concetto è simile a quello dei buoni pasto, ma hanno una spendibilità più variegata e sono normati in modo diverso. Le aziende scelgono di distribuirli nell’ambito di un piano di welfare aziendale pensato per migliorare il work-life balance del personale e ottimizzare i costi. Di fatto, non mirano ad aiutare solo la persona che li riceve, ma tutta la sua famiglia. Secondo quanto stabilito dal TUIR, i buoni welfare:

• non si possono cedere a terzi;
• non si possono convertire in denaro;
• sono nominativi;
• solitamente sono spendibili per l’erogazione di un singolo bene o servizio per il valore prestabilito;
• possono essere usati dal titolare o dai familiari di primo grado. 

Il funzionamento è presto spiegato: il datore di lavoro stabilisce un importo da riconoscere a ogni dipendente sotto forma di buono welfare. Può essere un’iniziativa una tantum, in sostituzione del premio di produttività che è soggetto a tassazione, oppure ricorrente, in base agli accordi contrattuali. 

Nella pratica, la somma concessa può essere spesa tramite un voucher cartaceo o elettronico. La seconda opzione, in particolare, è una soluzione al passo con i tempi e molto conveniente. Ad esempio, Coverflex offre una proposta di buoni acquisto digitali che permette di integrare diverse categorie di benefit a cui i dipendenti possono accedere grazie all’apposita voucher card. Oltre ai servizi, le categorie merceologiche acquistabili sono svariate, come ad esempio:

• abbigliamento e accessori;
• prodotti di bellezza;
• articoli per la casa e il fai-da-te;
• giochi e abbigliamento per bambini;
• libri e testi per la scuola;
• tecnologia e gaming;
• articoli per animali. 

Conto welfare

Il conto welfare è uno strumento importante per accedere facilmente ai benefit offerti dal welfare aziendale. Con esso, i dipendenti possono gestire un credito per l’acquisto di beni e servizi previsti dal piano di welfare. Grazie alla piattaforma digitale proposta dalla società emittente, è possibile accedere al conto welfare in modo virtuale, semplificando la gestione sia per l’azienda che per i dipendenti. Si tratta di un’alternativa molto diffusa al welfare aziendale in busta paga, perché il conto welfare gode di un trattamento fiscale e contributivo agevolato: il che significa che il dipendente ha a disposizione il 100% del valore monetario senza alcuna tassazione.

I dipendenti possono utilizzare il conto welfare per acquistare beni e servizi secondo le modalità previste dalla normativa. In particolare, possono richiedere il rimborso delle spese sostenute, beneficiare delle prestazioni e/o dei beni generando voucher per i servizi e/o buoni acquisto tramite la piattaforma, oppure decidere di versare una parte o l’intera somma presente sul conto welfare al fondo previdenziale al quale sono iscritti.

Viaggi e turismo

Sì, forse non tutti sanno che il welfare aziendale copre anche viaggi e turismo, come biglietti per treni e aerei, auto a noleggio, pacchetti vacanze, soggiorni in hotel e molto altro ancora. Visto che l’azienda non può corrispondere denaro direttamente, perché così facendo non avrebbe diritto alle agevolazioni fiscali, l’erogazione deve avvenire tramite un apposito buono welfare o conto welfare, di cui abbiamo appena parlato.

Per fare un esempio pratico, con Coverflex il datore di lavoro può scegliere di concedere un credito da 250 euro spendibile da chi lo riceve tramite l’apposita card presso agenzie e aziende convenzionate. Il dipendente potrà così riscattare tutto o parte dell’importo ricevuto in modo semplice e veloce, online o di persona.

Fringe benefit

Come abbiamo visto, per fringe benefit si intendono i vari compensi in natura aggiuntivi rispetto allo stipendio, concessi a un numero ristretto di persone. Per esempio, i buoni spesa e i bonus carburante possono essere inclusi in un pacchetto welfare variegato, a patto che si rispettino le soglie di esenzione per coglierne pienamente i vantaggi fiscali.

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Cosa prevede la normativa sul welfare aziendale

Il concetto di welfare aziendale è relativamente recente in Italia e si è evoluto soprattutto negli ultimi decenni del secolo scorso. Grazie a leggi ad hoc, lo Stato si è occupato di regolare le iniziative delle imprese che possono effettivamente migliorare la vita privata e professionale dei dipendenti. Per fare qualche esempio, parliamo di:

• asili nido in azienda;
• convenzioni assicurative;
• assistenza sanitaria integrativa;
• corsi gratuiti per migliorare le proprie competenze;
• card e sconti per acquistare beni e servizi di vario tipo;
• abbonamenti ai mezzi pubblici.

Il primo passo per orientarsi in questo argomento a prima vista molto complesso è conoscere la normativa sul welfare aziendale. Il punto di riferimento è il Testo Unico delle Imposte sui Redditi varato nel 1986 con l’obiettivo di normare alcune importanti tematiche fiscali. Nel nostro caso, dobbiamo attenerci soprattutto all’articolo 51, che esamineremo nel dettaglio.

Nel corso degli anni, ci sono poi state modifiche a questo primo inquadramento del welfare aziendale. La legge di stabilità del 2016 ha infatti rivisto gli articoli chiave del TUIR, introducendo la possibilità di erogare beni e servizi anche elettronicamente, così come di convertire il premio di produttività in welfare.

Cosa dice l’articolo 51 del TUIR

L’articolo 51 del TUIR, con tutti gli aggiornamenti subiti negli anni, è oggi il caposaldo della normativa sul welfare aziendale perché spiega quali sono i beni e i servizi che non concorrono alla formazione del reddito da lavoro dipendente e che quindi non vengono tassati. Il paniere si è ampliato nel tempo, includendo svariate categorie di interventi volti ad abbracciare tanti aspetti della vita dei dipendenti, dalla gestione dei figli al controllo della propria salute. Ed è il comma 2 a elencare cosa, per legge, è esente da tassazione. Si parla di:

• assistenza sanitaria;
• buoni pasto (con soglie diverse per voucher cartacei ed elettronici);
• trasporti pubblici;
• servizi di educazione, anche prescolare;
• attività ricreative e culturali;
• assicurazioni integrative;
• servizi di assistenza alla famiglia;
• rimborsi per spese.

Nell’articolo 51, comma 3 bis, il welfare prende ulteriormente forma grazie all’introduzione del formato elettronico previsto per erogare i benefit.

Inoltre, l’articolo 100 del TUIR specifica il limite del welfare aziendale in termini di deducibilità da parte delle imprese.

Il quadro della normativa sul welfare aziendale non sarebbe completo senza un accenno all’articolo 12 del TUIR. Qual è la sua importanza? Semplice: l’ampliamento della platea di beneficiari. Non riguarda più solo il personale assunto, ma anche le famiglie: coniuge, figli, genitori, fratelli, sorelle, nuore, generi e suoceri. Si è puntato così ad alleggerire il carico familiare dalle spalle dei dipendenti, per creare un ambiente lavorativo ed extralavorativo più sereno per tutti.

Cosa prevede la normativa su esenzioni, tassazione, limiti

Quando si parla di esenzioni del welfare aziendale, è importante distinguere le due principali categorie di benefit. I fringe benefit, ovvero i compensi in natura che vanno ad aggiungersi allo stipendio (come i buoni shopping) sono esenti da tasse e contributi solo entro le soglie annuali indicate dalla Legge.

I flexible benefit, invece, offrono una convenienza fiscale ancora più spiccata. Questa tipologia di buoni welfare è completamente esentasse. Questo è il caso di pacchetti vacanze, biglietti dei mezzi pubblici, corsi di formazione, abbonamento alla palestra e molto altro ancora. Perché? Semplice: lo Stato li supporta in quanto strumento di alto valore sociale che può davvero fare la differenza nella vita di tutti i giorni di lavoratori, lavoratrici e delle loro famiglie.

Un discorso a parte lo meritano i buoni pasto. Per il datore di lavoro il costo è interamente deducibile fino a 8 euro per i buoni pasto elettronici in busta paga (ma si parla già di aumentare la soglia a 10 euro) e fino a 4 euro per quelli classici cartacei, che sono quindi stati sfavoriti dal Legislatore. L’IVA ha un’aliquota al 4% ed è detraibile al 100%; in più, per i buoni pasto non sono previsti oneri previdenziali e non concorrono al calcolo del TFR.

Che differenza c’è tra welfare contrattuale e volontario?

Chiamato anche welfare negoziale, il welfare contrattuale deve essere corrisposto obbligatoriamente dal datore di lavoro. Di fatto, è un contributo fisso da usare secondo le modalità presenti nel contratto per ottenere tutto ciò che serve per migliorare l’equilibrio tra vita privata e lavoro, come ad esempio:

• buoni pasto;
• buoni shopping;
• voucher per il tempo libero;
• corsi formativi;
•  assistenza sanitaria integrativa;
• rimborsi per l’asilo nido.

Si tratta di un welfare aziendale obbligatorio poiché previsto dal contratto collettivo nazionale di settore. Diversamente, ovvero quando non è presente nel CCNL, le aziende non sono tenute a concederlo. Come vedremo più avanti, però, ci sono molti buoni motivi per considerarlo anche quando non è incluso nell’accordo di categoria.

Quando il welfare aziendale è obbligatorio

Il welfare aziendale è un obbligo per l’azienda? La risposta immediata è: dipende dal caso. Di norma i beni e i servizi concessi al di fuori della normale retribuzione non sono imposti per legge, fatta eccezione per i casi in cui sono previsti dal contratto del dipendente o dal CCNL di categoria, come nel caso di metalmeccanici, orafi e argentieri e telecomunicazioni, solo per citarne alcuni. 

Tuttavia, ci sono diversi buoni motivi per cui ogni azienda dovrebbe prendere in considerazione un pacchetto di benefit per il proprio staff. Non si tratta solo della deducibilità dei buoni pasto e di altri vantaggi fiscali evidenti: un sistema ben strutturato, che comprenda premi, tutela della salute e occasioni per crescere professionalmente, fidelizza i dipendenti e li fa sentire più motivati.

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Quali sono i CCNL che prevedono il welfare

Sappiamo bene che in Italia le modifiche alla contrattazione nazionale sono introdotte con grande difficoltà, solitamente dopo una lunga e travagliata concertazione. Eppure, in fatto di welfare aziendale, qualcosa si muove. Alcuni settori stanno ancora contrattando, ma c’è chi già l’ha ottenuto e continua ad aumentarlo.

CCNL metalmeccanici

Il CCNL metalmeccanici industria è stato il primo comparto a richiedere e ottenere il welfare aziendale obbligatorio. Ora, dopo lunga contrattazione, ci sono importanti aggiornamenti relativi al rinnovo per il periodo 2025 - 2028: i flexible benefit passano da 200 a 250 euro annui. Il contributo può essere utilizzato per i beni e i servizi elencati dal contratto, come ad esempio corsi formativi, viaggi, assistenza ai familiari e fringe benefit. Il buono viene messo a disposizione il 1° giugno di ogni anno e deve essere utilizzato entro il 31 maggio dell’anno seguente.

CCNL turismo

Un altro comparto fondamentale per l’economia del nostro Paese è quello del turismo, che raccoglie pubblici esercizi, attività ricettive e ristorazione. Si tratta di quasi 600.000 persone, dunque una fetta non indifferente dell’occupazione italiana. Il CCNL, in vigore fino al 2027, prevede 140 euro all’anno di bonus welfare.

CCNL metalmeccanici PMI (Confimi)‍

Merita una menzione anche il ramo delle piccole e medie imprese del settore metalmeccanico, che coinvolge quasi 400.000 dipendenti. Siglato tra Confapi e i sindacati Unionmeccanica, Confapi, Fim-Cisl, Fiom-Cgil, Uilm-Uil, prevede 200 euro all’anno.

CCNL orafi e argentieri‍

Pur essendo un ramo produttivo più piccolo, con circa 15.000 lavoratori occupati, il CCNL orafi argentieri ha fissato un contributo welfare aziendale obbligatorio di 200 euro all’anno. Il buono va distribuito nel mese di giugno e deve poi essere riscattato entro un anno.

CCNL servizi socio-sanitario, assistenziale ed educativo‍

Il nuovo accordo, valido fino al 2027, include 200 euro all’anno di flexible benefit per ogni dipendente.

CCNL tessile e moda‍

L’accordo in vigore fino al 2027 prevede 200 euro all’anno di flexible benefit per ogni dipendente.

CCNL commercio‍

Pur rappresentando uno dei settori più rilevanti nel panorama economico italiano, il CCNL commercio non ha un bonus welfare vero e proprio. Il contratto, rinnovato il 22 marzo 2024 da Confcommercio, Filcams Cgil, Fisascat Cisl e Uiltucs Uil e valido fino al 2027, prevede però una quota a carico dell’azienda destinata al Fondo EST per migliorare l’assistenza sanitaria integrativa dei dipendenti, oltre a interventi a favore della formazione continua.

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A chi spetta il welfare aziendale

Ora sappiamo che cos’è e come funziona il welfare aziendale, ma a chi spetta e a chi non spetta? Abbiamo già anticipato quali sono i CCNL che lo prevedono (e li analizzeremo meglio tra poco). In linea generale ci sono molte categorie che possono averne diritto, anche se spesso nemmeno loro sono a conoscenza di questa possibilità. Di norma l’azienda può istituire il pacchetto di buoni welfare in base a:

• un atto unilaterale non vincolante;
• un atto unilaterale vincolante, ovvero nell’ambito del regolamento aziendale;
•  un accordo con i sindacati di categoria.

Considerati i vantaggi fiscali offerti, come stabilito dalla normativa in vigore, concedere un piano di welfare aziendale è nell’interesse dell’azienda, non solo del dipendente. Grazie alle soluzioni più innovative sul mercato che si basano su strumenti online e card elettroniche, come Coverflex, il datore di lavoro può verificare in ogni momento il conto welfare e l’efficacia del piano, rimodulandolo a piacere.

Ma a chi spetta il welfare? In linea generale, tutti i dipendenti delle aziende di ogni dimensione e settore possono averne diritto, a patto che sia il datore di lavoro a offrire una serie di benefit aziendali. Si parla quindi di:

• dipendenti con contratto a tempo determinato o indeterminato;
• dipendenti con contratto full time o part-time;
• dipendenti in smart working;
• stagisti, lavoratori a progetto e apprendisti.

Quali sono le categorie escluse

Non tutti hanno diritto o possono accedere al welfare aziendale: a chi non spetta nella pratica? Al di là di tutti quei dipendenti a cui non viene concesso per volontà espressa dal datore di lavoro, nonostante l’innegabile convenienza, i benefit aziendali non possono essere erogati a:

• dipendenti esterni all’azienda;
• collaboratori occasionali o a progetto;
• liberi professionisti e partite IVA.

In sintesi, sono escluse le posizioni che non prevedono un rapporto lavorativo dipendente. In tutti gli altri casi, invece, il datore di lavoro dovrebbe comunque considerare l’adozione di un pacchetto di benefit per il suo staff.

Chi ne ha diritto nel settore pubblico

Quando si parla di welfare aziendale per i dipendenti pubblici si fa riferimento soprattutto ai benefit legati all’organizzazione della vita privata e lavorativa. Le misure attuate si focalizzano su:

• orari di lavoro più flessibili;
• possibilità di smart working;
• più attenzione alla conciliazione tra sfera privata e professionale.

Queste iniziative possono offrire un beneficio al personale, ma di fatto non hanno un impatto sui costi, che rappresentano un tema sensibile per la PA. I benefit possono essere riconosciuti solo in seguito alla contrattazione tra le parti, che si svolge a livello nazionale per quanto riguarda le linee guida e in secondo livello per una definizione più mirata.

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Come funziona il welfare aziendale

Il welfare aziendale conviene sia ai dipendenti sia alle aziende, come spiegato precedentemente. L’imperativo, però, è implementarlo nel modo migliore possibile, affidandosi alle migliori piattaforme di benefit sul mercato. La prima considerazione da fare, a livello manageriale e nell’ambito delle Risorse Umane, riguarda l’obbligatorietà: se è un CCNL o un accordo in particolare a prevederlo, l’azienda dovrà attenersi scrupolosamente a quanto indicato per evitare di incorrere in sanzioni.

Nel caso di welfare erogato volontariamente, è fondamentale valutare le esigenze aziendali e dei dipendenti, trovando un punto d’incontro. Per esempio, il team HR potrebbe utilizzare dei sondaggi per scoprire quali sono i benefit più apprezzati dal personale. Partendo dai risultati, sarà possibile iniziare a tratteggiare non solo le tipologie, ma anche un’ipotesi di budget. 

Una cosa importante: per implementare il welfare aziendale volontario basta un regolamento interno (non c’è bisogno di un accordo sindacale). Per garantirne l’efficacia, il piano deve però essere comunicato in modo chiaro e aggiornato nel tempo. 

Quali sono le tempistiche? 

Le tempistiche per attivare un piano di welfare aziendale dipendono da diversi fattori, come la dimensione dell’azienda, la complessità delle procedure interne e il livello di burocrazia coinvolto. In generale, nella maggior parte dei casi l’attivazione richiede da 2 a 6 settimane.

Le aziende più strutturate possono impiegare qualche settimana in più per definire policy e approvazioni interne, mentre realtà più snelle (soprattutto se supportate da un fornitore di benefit digitale) riescono ad avviare il welfare in tempi più rapidi, riducendo al minimo i passaggi amministrativi.

Come funziona la conversione del premio di risultato in welfare

C’è un’altra possibilità da valorizzare: quando l’azienda riesce a raggiungere i suoi obiettivi, non importa se siano a breve o lungo termine, può scegliere di riconoscere e remunerare il duro lavoro dei dipendenti grazie a un premio di risultato. Di fatto, è una somma che va ad aggiungersi allo stipendio in caso di grandi traguardi di qualità, produttività e innovazione.

I dipendenti possono poi decidere di ricevere il premio in busta paga con una tassazione agevolata del 5%, a patto che non ecceda i 3000 euro lordi all’anno, che il reddito dell’anno precedente sia inferiore a 80.000 euro e che sia stato siglato un accordo aziendale. Per l’impresa, invece, la somma è deducibile ai fini IRES. 

Come il dipendente riceve il credito

Una volta stabiliti gli obiettivi del piano welfare, arriva il bello: l’erogazione vera e propria. Un tempo, l’unico modo per corrispondere i benefit a ogni dipendente era tramite buono cartaceo oppure via rimborso in busta paga. Oggi è tutto più semplice, merito della digitalizzazione. Le aziende hanno a disposizione piattaforme welfare dedicate, che permettono di stabilire il budget e assegnarlo ai collaboratori in pochi clic. Il caro vecchio voucher cartaceo è diventato un metodo ormai obsoleto, visto che ora il bonus welfare si assegna digitalmente e può essere speso comodamente tramite un’apposita card da usare come una normale carta di credito.

Perché è importante scegliere la piattaforma welfare giusta

Per accedere a tutti i vantaggi offerti dalla semplificazione digitale bisogna puntare sulle piattaforme welfare all’avanguardia. Da cosa si riconoscono? Semplice, offrono:

• piattaforma digitale e app in abbinamento;
• attivazione rapida e autonoma;
• assistenza dedicata;
• dashboard interattiva;
• personalizzazione del pacchetto di benefit;
• ampio ventaglio di convenzioni su tutto il territorio.

Come Coverflex, che offre una soluzione che mette d’accordo aziende, dipendenti e anche fornitori esterni. I benefit offerti sono quasi tutti spendibili attraverso la Coverflex Voucher Card presso negozi, centri commerciali, outlet, piattaforme online, e-commerce e molto altro ancora.

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Aspetti fiscali: deduzioni, detrazioni, limiti

Il già citato articolo 51 del TUIR ha stabilito quali sono i beni, servizi e le prestazioni erogabili tramite welfare dall’azienda. Per quanto riguarda la tassazione, sono soprattutto due le categorie che dobbiamo considerare: i fringe benefit e i flexible benefit.

Rientrano nel ventaglio dei fringe benefit tutti i compensi in natura che vanno ad aggiungersi allo stipendio, ad esempio i buoni shopping. Sono esenti da tassazione, ma solo entro le soglie indicate dalla Legge. Attualmente, il limite è di 1000 euro per i dipendenti senza figli, mentre si sale a 2000 euro per chi ha figli a carico. Quando si supera questo importo, la restante parte viene tassata regolarmente.

I flexible benefit, invece, offrono una convenienza fiscale ancora più spiccata. Questa tipologia di buoni welfare è completamente esentasse: si tratta di pacchetti vacanze, biglietti dei mezzi, corsi di formazione, abbonamento alla palestra e molto altro ancora.

Quali sono le detrazioni per i dipendenti

Stando alle norme attualmente in vigore, ci sono diversi casi che possiamo considerare nell’ambito di rimborsi welfare e detrazioni nel 730. Nell’eventualità in cui l’azienda decida di rimborsare totalmente una spesa soggetta a tassazione in busta paga, questa rientra nel reddito da lavoro dipendente e di conseguenza si può detrarre nella dichiarazione dei redditi. Diversamente, quando il rimborso welfare è totale ma non viene tassato in busta paga, perché rientra nelle soglie stabilite per legge, la spesa non può essere detratta nel 730 perché non concorre alla formazione del reddito. 

C’è poi un terzo scenario possibile, ovvero quello del rimborso welfare parziale della spesa anticipata dal dipendente. In questa particolare situazione la detrazione vale solo per la parte che non è stata rimborsata dal datore di lavoro. Per avere diritto alla detrazione nel 730 del rimborso welfare, ogni dipendente interessato deve dichiarare all’Agenzia delle Entrate il valore totale dei redditi percepiti nell’anno precedente. Le spese sulle tasse da pagare vanno dichiarate nel 730, ma sono soggette a limiti massimi imposti dall’Agenzia delle Entrate, oltre i quali non possono più essere scaricate. Non devono invece essere indicati i rimborsi welfare non tassati in busta paga. 

Per non sbagliare nella compilazione della dichiarazione dei redditi è sufficiente verificare le voci contenute nella Certificazione Unica rilasciata dall’azienda. I rimborsi welfare sono elencati nella sezione Rimborsi di beni e servizi non soggetti a tassazione in base all’anno in cui sono stati erogati. Si potrà così evitare di commettere un errore madornale, ovvero inserire nella detrazione un onere che non concorre al reddito da lavoro dipendente e che quindi non può essere scaricato.

Deducibilità per le aziende

Finora abbiamo parlato di detrazioni. Ma come funziona la deducibilità del welfare? In sintesi, il datore di lavoro può dedurre completamente il costo dei beni e servizi dall’imponibile del reddito d’impresa, andando così a ridurre il cuneo fiscale. C’è però una condizione di base, enunciata nell’articolo 100 del TUIR.

La discriminante qui è proprio la volontarietà: nel caso in cui l’azienda offra dei benefit indicati dal contratto o da un accordo, e quindi obbligatori, la deducibilità del welfare è al 100%. Per capire meglio come funziona la deducibilità, facciamo un esempio. 

Il reddito d’impresa è normalmente soggetto a IRES (Imposta sul Reddito delle Società) al 24% e IRAP (Imposta Regionale sulle Attività Produttive) al 3,9%. Se in un anno l’azienda fattura 500.000 euro, l’IRES e l’IRAP vanno calcolate su questo importo. Ma nel caso in cui siano stati corrisposti buoni welfare per 50.000 euro, allora l’imponibile tassabile diventerà 450.000 euro, con una conseguente riduzione delle tasse da pagare.

Altri vantaggi fiscali per le aziende

Oltre alla deducibilità del welfare aziendale, l’azienda può beneficiare di ulteriori vantaggi sul costo del personale. Abbiamo appena parlato della possibilità di convertire il premio di produzione welfare aziendale in busta paga e introdotto il beneficio della detassazione. In realtà, in questo modo si ottiene l’esenzione dai contributi INPS, INAIL e TFR, che vengono applicati sul premio di risultato.

Praticamente, nel caso in cui il datore di lavoro scelga di corrispondere 2000 euro di premio a ogni dipendente, dovrà pagare la sua parte di contributi previdenziali, ovvero circa 700 euro in più (e anche il dipendente avrà un importo ridotto nel cedolino). In caso di benefit convertiti in un voucher welfare da 2000 euro, invece, l’azienda paga solo 2000 euro.

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Guida operativa all’introduzione del welfare in azienda

Offrire beni e servizi per motivare i dipendenti aiuta a creare una cultura aziendale positiva e serena. Questo porta a un miglioramento della qualità del lavoro e della produttività nel breve e lungo termine, favorendo la fidelizzazione. Per cogliere tutti questi vantaggi, però, bisogna introdurre il welfare in azienda seguendo i passaggi corretti: vediamo come fare.

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Casi d’uso e scenari pratici

Non c’è un solo modo per gestire i benefit aziendali, ma sicuramente ci si può ispirare agli esempi concreti per trarre un massimo beneficio. Vediamo qualche scenario tipico che può tornare utile come riferimento per l’implementazione del welfare in azienda.

Il premio di produzione per i metalmeccanici

Alcuni contratti nazionali prevedono un premio di produzione, come quello dei CCNL metalmeccanici. È obbligatorio e viene riconosciuto a tutti i lavoratori della categoria, ma scatta solo nel caso in cui il risultato ottenuto sia effettivamente quantificabile e rientri nei casi previsti dalla contrattazione.

Ricordiamo però che attualmente la tassazione del premio di produzione in busta paga prevede un’imposta sostitutiva del 5% (invece della normale imposizione IRPEF), ma solo nel caso in cui:

• l’incremento sia misurabile;
• il premio non sia superiore ai 3000 euro all’anno (in alcuni casi può salire a 4000 euro);
• il reddito del dipendente dell’anno precedente non sia stato superiore a 80.000 euro. 

La bilateralità nel CCNL commercio

L’ultimo rinnovo del CCNL commercio non ha incluso un budget welfare vero e proprio, ma si basa sulla bilateralità. Sai cosa significa? In pratica, le iniziative derivano dagli accordi tra le associazioni dei datori di lavoro e le associazioni sindacali, che individuano fondi bilaterali ed enti per garantire quanto reso obbligatorio dalla contrattazione. È questo il caso Fondo EST, destinato alla previdenza complementare, oppure agli investimenti formativi QUADRIFOR.

In realtà, il welfare aziendale per il commercio può essere personalizzato attraverso la contrattazione di secondo livello. Quest’ultima offre maggiore libertà d’azione rispetto al contratto nazionale perché non avviene tra le associazioni che rappresentano le aziende e i sindacati, ma a livello aziendale e territoriale. 

Il caso dei dipendenti pubblici

Con le Leggi di bilancio 2016, 2017 e 2018, che hanno modificato l’articolo 51 del TUIR, il Legislatore ha di fatto ampliato gli strumenti a disposizione delle aziende per il welfare aziendale. Sono state estese le categorie interessate e le agevolazioni fiscali, con un focus particolare sulla possibilità di convertire i premi di produzione in benefit.

Sebbene la PA abbia le potenzialità per approfittare di queste norme, è frenata dall’assenza di leggi ad hoc che possano disciplinare l’argomento. Persiste così una difficoltà oggettiva nell’uscire dalle dinamiche macchinose che da sempre frenano il settore pubblico e la sua evoluzione. Di fatto, al momento le retribuzioni per i dipendenti pubblici non prevedono ulteriori compensi extra, a meno che non siano previsti per indennità di legge o accordi sindacali.

Il welfare per le professioni digitali

Il CCNL CED, ICT, professioni digitali e STP è stato tra i primi a prevedere il bonus welfare. Il comparto, che raggruppa diverse realtà del lavoro digitale, ha da poco approvato il rinnovo del contratto fino al 2028 con un aumento del budget welfare. I flexible benefit annuali sono passati da 140 euro a 180 euro all’anno annui, ma c’è anche la sanità integrativa con il Fondo Easi e le misure di sostegno al reddito e alla genitorialità tramite l’EBCE.

Considerata le esigenze specifiche del settore, come team ibridi e smart working, in questo caso la piattaforma welfare scelta dal datore di lavoro dovrebbe favorire il più possibile l’innovazione. Oltre a strumenti competitivi e digitali, le convenzioni potrebbero includere una varietà di partner che offrano servizi fruibili digitalmente e con home delivery.

Come il welfare aiuta le PMI

Un tempo si pensava che il welfare aziendale fosse un territorio riservato solo alle grandi imprese. In realtà, numerosi studi e indagini di settore hanno rilevato che i benefit possono dare una mano anche alle realtà più piccole, offrendo grandi benefici in termini di fiscalità e prospettive di crescita. L’importante è calibrare il pacchetto su misura per le proprie esigenze.

Per esempio, una piccola azienda avrà sicuramente un rapporto più diretto con il suo personale e necessità differenti rispetto a una multinazionale. Potrebbe quindi optare per un piano di welfare più ristretto con bonus benzina, voucher shopping e abbonamenti ai mezzi completamente deducibili, come stabilisce la normativa vigente. Al contrario, un’azienda di grandi dimensioni potrebbe offrire un mix più variegato e complesso con attività ricreative, come viaggi e abbonamenti in palestra.

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Perché scegliere Welfare Coverflex

Ormai è chiaro: il welfare aziendale rappresenta un vero asso nella manica. Se i benefici per i dipendenti sono evidenti, le imprese ci guadagnano in termini di fiscalità e produttività, visto che il personale si sente incentivato a vivere meglio l’ambiente lavorativo e dare di più.

Se stai pensando di potenziare il welfare aziendale obbligatorio o creare un piano volontariamente, Coverflex ti propone una soluzione flessibile e 100% digitale. Puoi gestire tutto autonomamente e senza troppa burocrazia: ti basta iscriverti, registrare la tua azienda e selezionare il piano di welfare aziendale che preferisci.

Potrai così ricevere le Coverflex Card da consegnare ai dipendenti per ottenere beni e servizi nel circuito convenzionato. Tramite la piattaforma potrai sempre verificare la situazione, mentre il tuo staff potrà usare l’app per avere una panoramica dei buoni welfare ricevuti.

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