inclusão e a diversidade são palavras de ordem nos dias de hoje, mas farão sentido no contexto das empresas? Apenas se estas quiserem ter sucesso. E são cada vez mais as organizações que reconhecem isto mesmo.
Num mercado de trabalho cada vez mais competitivo, são estes pequenos enormes detalhes que fazem a diferença e se revelam indispensáveis. Uma organização que abrace a diversidade e a inclusão, que garanta que todos os trabalhadores, independentemente das diferenças que tragam para cima da mesa, se sentem valorizados, respeitados e apoiados, sem medo de discriminação, quer no dia-a-dia, quer no acesso a oportunidades de crescimento profissional, naturalmente destaca-se da concorrência. Os esforços no sentido de integrar e respeitar as pessoas, independentemente da sua identidade ou das suas condições, promovem um employer branding positivo, tornando a empresa no sítio ao qual potenciais candidatos desejam pertencer e para o qual quererão contribuir com o seu melhor.
A chave para isto reside na flexibilidade e passa bastante por proporcionar uma compensação flexível, que dê a cada trabalhador o controlo para usufruir dela de forma personalizada, de acordo com as suas necessidades. Mas isto, por si só, não basta. Então, como garantir a chegada a bom porto num mar de diversidade? Apresentamos algumas recomendações.
Ouvir os colaboradores
No processo de decidir que mudanças implementar e que benefícios atribuir para melhorar a vida dos colaboradores, não há fonte melhor do que os próprios. Além dos inputs que se procura receber, o facto de a organização ouvir ativamente os seus colaboradores de forma sistemática já é, em si mesmo, uma demonstração de valorização. Isto pode ser levado a cabo através de inquéritos anónimos, grupos de discussão, reuniões individuais, mas também de atenção por parte da equipa de management, para se poder antecipar, perceber como os colaboradores se sentem e ir ao encontro das suas necessidades. E deve ser aplicado a todos os colaboradores, e não apenas aos que se enquadram num determinado perfil diferente da maioria, a fim de evitar cair em discriminações de qualquer tipo.
Seguros de saúde
Quando uma empresa opta por incluir seguros de saúde no pacote de compensação, é importante que tenha em conta as características dos seus colaboradores na hora de decidir que coberturas incluir. Por exemplo, se a equipa for tendencialmente mais jovem, em idade de querer constituir família, fará talvez sentido que o seguro inclua a cobertura de parto. É também recomendável, para qualquer tipo de colaboradores, não esquecer as coberturas de saúde mental, sendo esta tão fundamental e, muitas vezes, associada a fatores de exclusão. A par dos seguros de saúde, a Coverflex disponibiliza também o benefício de saúde e bem-estar, que pode ser um grande aliado, nomeadamente nas despesas de farmácia, para pessoas que necessitam de medicação regular, ou para tratamentos e terapias não cobertos pelo seguro.
Considerar os diferentes modelos de família
Em muitos casos, o conceito de “família tradicional” não se aplica, e a multiplicidade de modelos familiares deve ser considerada pela empresa com vista a fomentar a inclusão e a equidade. Os benefícios dirigidos às famílias englobam de igual forma famílias monoparentais, pais LGBTQIA+, pais com enteados que educam como filhos? Os colaboradores com familiares idosos de quem devem cuidar são apoiados nas despesas com lares? E os membros da família de quatro patas estão também contemplados nos benefícios, no caso de despesas veterinárias ou de dias de luto para quem perde o seu animal de estimação? Tudo isto são questões sobre as quais vale a pena cada entidade empregadora refletir.
Proporcionar programas de educação e formação
No mundo laboral, nem sempre talento e potencial são sinónimos de formação académica ou formal. Um candidato pode reunir todas as características necessárias para um determinado cargo mas, pelos mais variados motivos, não ter tido oportunidade de investir na formação que a empresa talvez desejaria encontrar. Isto pode ser colmatado pela oferta de programas de formação e desenvolvimento profissional, que permitam não só atingir o grau esperado, como capacitar os colaboradores com novas aptidões que possam contribuir para o sucesso da organização.
Feriados flexíveis
Alguns benefícios flexíveis não têm valor monetário e, por isso, permitem promover a diversidade e a inclusão sem comprometer qualquer orçamento. Exemplo disto é a implementação de feriados flexíveis. Tomemos como exemplo o Natal: seja por motivos religiosos, culturais, ou simplesmente pessoais, nem toda a gente celebra esta data. Por outro lado, algumas religiões celebram dias que não são considerados no calendário em Portugal. Proporcionar aos colaboradores feriados flexíveis é dar-lhes a possibilidade de usufruírem destes dias, em igualdade de circunstâncias, sem terem de abdicar de dias de férias ou desperdiçar dias de descanso em feriados que, para eles, não têm significado.
Flexibilidade de horário e trabalho remoto
Ter um horário de trabalho fixo e rígido pode, muitas vezes, constituir um obstáculo na vida de colaboradores em diferentes situações: pais com crianças pequenas, que têm de conciliar os seus horários com os da escola ou da creche; pessoas que precisem de consultas ou tratamentos médicos regulares, que se veem obrigadas a usar dias de folga para cuidar da sua saúde, ou que, simplesmente, são impossibilitadas de trabalhar em momentos em que não se sintam saudáveis; entre outros. Uma empresa que permita flexibilidade de horário acaba por, sem muito esforço, colmatar todas estas dificuldades, promovendo um maior equilíbrio entre a vida profissional e pessoal/familiar, o que, por sua vez, aumentará também a satisfação dos colaboradores, que já não têm de se sentir culpados se tiverem de se ausentar por algumas horas e puderem compensar o trabalho em falta noutro período do dia que lhes seja mais conveniente ou em que possam ser mais produtivos.
No mesmo sentido, permitir o trabalho remoto sempre que possível facilita igualmente a vida a pessoas que tenham de prestar auxílio a familiares doentes, pais que tenham de tomar conta das crianças em casa de forma esporádica ou habitual, pessoas com mobilidade reduzida, que, assim, evitam deslocações diárias que podem revelar-se bastante desafiantes, entre inúmeras outras situações.
Comunicar os benefícios
Escolhidos os benefícios a oferecer aos colaboradores, é fundamental comunicá-los de forma clara. Isso significa garantir que a informação é transmitida de forma acessível, para que todos os colaboradores, incluindo quem tenha deficiências visuais ou auditivas, possam compreender que benefícios estão à disposição e como podem usufruir deles. É também importante que as políticas e os documentos informativos sejam redigidos da forma mais abrangente e inclusiva possível.
(Re)avaliar regularmente
O compromisso de respeitar a diversidade e a inclusão inicia-se nas práticas de recrutamento e nunca tem fim. Deve ser um esforço contínuo, regularmente avaliado, para que possa ir ao encontro da evolução das necessidades dos colaboradores. É por isso que é importante implementar mecanismos de feedback e acompanhar os dados sobre a utilização dos benefícios. Neste sentido, a aplicação da Coverflex disponibiliza uma página de Dados e Insights, onde se pode verificar quais são os benefícios mais usados, bem como quando e onde é que os colaboradores gastam a maior parte do seu saldo. Esta informação pode ser preciosa para ajustar os benefícios disponibilizados, saber quais devem ser mantidos ou até reforçados, e quais estão a fazer falta.
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