m contrato sem termo é a forma de vínculo laboral que garante maior continuidade e proteção ao trabalhador, já que não tem uma data de fim associada. Por ser a modalidade regrano ordenamento português, define grande parte dos direitos e deveres que regem a relação de trabalho, desde a estabilidade até às condições de cessação.
Nesta análise explicamos o que significa ter um contrato sem termo, como funciona na prática, e que implicações legais traz para ambas as partes.
O que é um contrato sem termo?
Um contrato sem termo é um contrato de trabalho por tempo indeterminado. Não tem data de fim prevista e representa a forma padrão de vínculo laboral em Portugal. É utilizado sempre que as funções têm carácter permanente e não existem motivos objetivos e temporários para fixar um prazo.
Ao contrário do contrato a termo, não precisa de forma escrita obrigatória para ser válido: pode até ser celebrado verbalmente. No entanto, o empregador tem o dever legal de prestar informação escrita ao trabalhador sobre as condições essenciais do vínculo antes do início da atividade ou logo a seguir.
O contrato sem termo está regulado pelo Código do Trabalho (Lei n.º 7/2009, na redação vigente). Segundo a lei, os termos essenciais típicos incluem a atividade a desempenhar, o local de trabalho, a retribuição, o horário, a data de início e o período experimental.
Contrato sem termo vs Contrato a termo incerto
A diferença principal entre os dois contratos está na duração e na estabilidade. O contrato sem termo não tem data de fim prevista nem depende de um evento futuro. Já o contrato a termo incerto termina quando ocorre um facto específico (por exemplo, o regresso de um trabalhador ausente ou a conclusão de um projeto).
O contrato sem termo oferece maior estabilidade e previsibilidade: o trabalhador pode planear a sua vida profissional sabendo que o vínculo não caduca. O contrato a termo incerto, por sua vez, depende de circunstâncias externas e só é legal quando existem razões objetivas e temporárias reconhecidas na lei.
Quanto à cessação, o contrato sem termo termina por despedimento, acordo mútuo ou denúncia do trabalhador. O contrato a termo incerto cessa por caducidade assim que se verifica o evento previsto — mas só se a causa que justificou o termo se mantiver real e atual.
Os direitos associados são idênticos em ambos os casos, mas as compensações finais e as regras de estabilidade diferem significativamente. No contrato sem termo, a cessação por iniciativa do empregador exige procedimentos legais rigorosos e pode gerar compensações relevantes quando ilícita.
Quando é usado
O contrato sem termo é usado quando as funções desempenhadas têm carácter permanente e continuado na empresa. Ou seja, quando a atividade não se esgota num prazo ou evento concreto, mas faz parte da estrutura normal e duradoura da organização.
Sempre que não existam razões objetivas e temporárias que justifiquem a aposição de termo, a lei considera que o vínculo deve ser sem termo. Exemplos típicos incluem funções administrativas, comerciais, de produção contínua ou de gestão que integram a atividade permanente da empresa.
A lei presume que o contrato sem termo é a modalidade regra. Cabe ao empregador demonstrar, quando opta por um contrato a termo, que existem motivos válidos e atuais para essa escolha. Se não o conseguir, o vínculo considera-se sem termo desde o início.
Informação escrita obrigatória
Mesmo que o contrato seja celebrado verbalmente, o empregador deve entregar ao trabalhador informação escrita sobre as condições essenciais do vínculo. Esta obrigação está prevista na lei e serve para garantir transparência e segurança jurídica.
A informação deve incluir a identificação das partes, o local de trabalho, a categoria e funções, a data de início, a retribuição e seus componentes, o período normal de trabalho e a convenção coletiva aplicável (quando exista). Se houver trabalho noturno ou por turnos, a duração previsível desse regime também deve constar.
Além destes elementos, devem ser comunicados os prazos e condições de denúncia, as regras aplicáveis a férias, os procedimentos disciplinares em vigor e as disposições em matéria de segurança e saúde no trabalho. Esta informação é obrigatória e garante que o trabalhador conhece os seus direitos e deveres desde o primeiro dia.
Direitos do trabalhador
O trabalhador com contrato sem termo tem direito a receber a retribuição paga pontualmente, incluindo o subsídio de férias e o subsídio de Natal. Estes subsídios correspondem, cada um, a uma retribuição mensal base e são pagos, respetivamente, antes do início do período de férias e até 15 de dezembro.
Quanto às férias, a regra geral é de 22 dias úteis por ano completo de trabalho. No ano de admissão, o trabalhador acumula 2 dias úteis de férias por cada mês completo de trabalho, até 20 dias, e pode gozá-las após seis meses de execução do contrato, ou de imediato se o empregador o autorizar. Nos anos seguintes, o direito vence-se a 1 de janeiro.
O trabalhador beneficia também dos feriados obrigatórios e do descanso semanal. Tem direito a formação contínua, normalmente 40 horas anuais, com registo e reporte adequados. A lei garante igualdade e não discriminação, privacidade e proteção em matéria de saúde e segurança no trabalho.
A proteção na parentalidade inclui licenças, dispensas e horários flexíveis nos termos previstos na lei. Estes direitos aplicam-se independentemente da antiguidade, assegurando que trabalhadores e trabalhadoras possam conciliar vida profissional e familiar.
Antiguidade e benefícios associados
A antiguidade no contrato sem termo conta para efeitos de aviso prévio, compensações legais e certos complementos remuneratórios quando previstos em contratação coletiva. Quanto maior a antiguidade, maior o prazo de aviso que o trabalhador deve dar ao cessar o contrato por sua iniciativa.
A experiência acumulada e a formação recebida podem influenciar a progressão na carreira e a avaliação de desempenho. Alguns setores reconhecem a antiguidade através de diuturnidades (complementos remuneratórios automáticos após cada período de serviço) ou de critérios de promoção interna.
Embora a antiguidade não garanta automaticamente aumentos salariais, constitui um fator de estabilidade e pode ser valorizada em processos de reestruturação ou de seleção para formações avançadas. A lei protege também o trabalhador com maior antiguidade em certos procedimentos de cessação coletiva.
Deveres do trabalhador e do empregador
O trabalhador deve cumprir deveres de assiduidade e pontualidade, executar as suas funções com diligência e competência, observar lealdade e sigilo quanto aos assuntos da empresa, e respeitar as regras de segurança e saúde no trabalho. Estes deveres são a contrapartida dos direitos que o vínculo lhe confere.
Por seu lado, o empregador tem a obrigação de pagar pontualmente a retribuição e os subsídios, proporcionar condições de trabalho seguras e saudáveis, prevenir riscos profissionais, respeitar a igualdade e a privacidade do trabalhador, e assegurar seguro de acidentes de trabalho. Deve ainda proporcionar formação adequada e informar o trabalhador sobre as condições de trabalho.
Ambas as partes estão vinculadas ao princípio da boa-fé. Devem agir com lealdade, transparência e respeito mútuo, cumprindo a lei, a contratação coletiva aplicável e as cláusulas contratuais acordadas. A violação de deveres pode ter consequências disciplinares ou, em casos graves, justificar a cessação do contrato.
Documentação e registos
O empregador deve entregar ao trabalhador recibos de retribuição discriminados, indicando a retribuição base, subsídios, descontos para a Segurança Social e retenções de IRS. Este documento permite ao trabalhador confirmar que os seus direitos são respeitados e facilita a fiscalização pela Autoridade para as Condições do Trabalho.
Deve também manter arquivo do contrato de trabalho e de eventuais aditamentos, os registos de tempos de trabalho (quando exigidos por lei) e os registos de formação profissional. Estes documentos são essenciais para comprovar o cumprimento das obrigações legais e podem ser solicitados em caso de inspeção ou litígio.
A boa gestão documental protege ambas as partes: dá segurança jurídica ao trabalhador e defende o empregador perante eventuais reclamações infundadas.
Período experimental no contrato sem termo
O período experimental serve para avaliar se o trabalhador tem a aptidão necessária e se as suas competências se adequam às funções para as quais foi contratado. Durante este período, qualquer das partes pode cessar o contrato sem necessidade de invocar justa causa e sem direito a indemnização.
A duração padrão do período experimental é de 90 dias para a generalidade das funções. Em cargos de complexidade técnica, responsabilidade ou confiança, ou quando o trabalhador está à procura do primeiro emprego ou se encontra em situação de desemprego de longa duração, o período pode ir até 180 dias. Para cargos de direção e quadros superiores, o período experimental pode atingir 240 dias.
Estes prazos podem ser reduzidos por acordo entre as partes ou por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. O tempo anteriormente trabalhado para o mesmo empregador, na mesma função, através de contrato a termo, trabalho temporário ou estágio profissional recente, conta para o período experimental quando o novo vínculo é sem termo.
Cessação durante o período experimental
Durante o período experimental, qualquer das partes pode cessar o contrato sem invocar justa causa e sem pagar qualquer indemnização. No entanto, a lei prevê prazos de aviso prévio que aumentam consoante a duração do período já trabalhado.
Se o empregador pretende cessar o contrato e o trabalhador já prestou serviço por mais de 60 dias, deve avisar com 7 dias de antecedência. Se o período já ultrapassar 120 dias, o aviso prévio sobe para 15 dias. Por seu lado, o trabalhador deve avisar com 7 dias quando já tiver trabalhado mais de 60 dias, e o empregador está igualmente sujeito a prazos de aviso prévio, que aumentam conforme o tempo já trabalhado; abaixo disso, pode cessar sem aviso.
A cessação deve ser sempre comunicada por escrito. A falta de forma escrita pode gerar discussões sobre a eficácia da cessação ou sobre o início do período de aviso, pelo que é fundamental documentar a decisão e guardar prova de entrega ou receção.
Cessação por iniciativa do trabalhador
O trabalhador pode cessar o contrato sem termo por sua iniciativa de duas formas principais: denúncia sem justa causa ou resolução com justa causa por facto imputável ao empregador. A denúncia é um direito livre do trabalhador, mas exige o cumprimento de um aviso prévio.
Na resolução com justa causa, o trabalhador invoca um comportamento grave do empregador que justifica a cessação imediata e tem direito a indemnização. Esta modalidade é mais complexa e exige prova dos factos invocados.
Denúncia com aviso prévio
Para cessar o contrato por denúncia, o trabalhador deve comunicar a sua decisão com aviso prévio. Se a antiguidade for inferior a dois anos, o prazo mínimo é de 30 dias. Se a antiguidade for igual ou superior a dois anos, o aviso prévio sobe para 60 dias.
Estes prazos podem ser aumentados por acordo escrito, especialmente em cargos de direção ou responsabilidade acrescida. No entanto, não podem ser reduzidos abaixo dos mínimos legais, sob pena de nulidade da cláusula contratual.
A falta de aviso prévio pode obrigar o trabalhador a pagar ao empregador uma indemnização correspondente à retribuição relativa ao período de aviso em falta. Esta compensação visa ressarcir o empregador dos prejuízos causados pela saída súbita, dando-lhe tempo para reorganizar as funções ou recrutar substituto.
Resolução com justa causa
A resolução com justa causa por facto imputável ao empregador permite ao trabalhador cessar imediatamente o contrato e exigir indemnização. Os fundamentos típicos incluem falta culposa de pagamento pontual da retribuição, violação grave de garantias legais ou contratuais, ofensas à integridade física ou moral, e alterações substanciais e ilícitas das condições de trabalho.
A resolução deve ser comunicada por escrito, invocando de forma clara e concreta os factos que a justificam. O trabalhador tem de agir no prazo curto após o conhecimento dos factos — em regra, 20 dias úteis a partir do momento em que teve ou devia ter tido conhecimento deles.
Se o tribunal reconhecer a resolução como válida, o trabalhador tem direito a uma indemnização fixada judicialmente. A indemnização é calculada entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, com um mínimo de três meses de retribuição. Este valor pretende compensar a perda do posto e a ruptura abrupta do vínculo por culpa do empregador.
Cessação por iniciativa do empregador
A cessação do contrato sem termo por iniciativa do empregador só é legal nos casos expressamente previstos na lei e respeitando procedimentos formais rigorosos. As modalidades principais são o despedimento com justa causa (disciplinar), o despedimento por extinção do posto de trabalho, o despedimento por inadaptação e o despedimento coletivo.
Cada uma destas modalidades tem requisitos próprios, prazos e formalidades que devem ser escrupulosamente cumpridos. O incumprimento torna o despedimento ilícito, com direito do trabalhador à reintegração ou a indemnização agravada.
Despedimento com justa causa disciplinar
O despedimento com justa causa disciplinar exige uma infração grave e culposa do trabalhador que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral. Exemplos incluem desobediência reiterada, ofensas à integridade física ou moral de colegas ou superiores, abuso de confiança ou abandono do posto de trabalho.
O procedimento é rigoroso: o empregador deve instaurar um processo disciplinar, comunicar ao trabalhador uma nota de culpa descrevendo os factos, garantir-lhe prazo para defesa escrita e audiência oral (se solicitada), e proferir decisão fundamentada por escrito. O trabalhador pode impugnar o despedimento em tribunal.
Se o despedimento for considerado válido, o trabalhador não tem direito a indemnização. Mas se for considerado ilícito, pode exigir a reintegração ou uma indemnização significativa, além de retribuições intercalares desde a data do despedimento até à decisão.
Extinção do posto de trabalho
O despedimento por extinção do posto de trabalho requer motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos que determinem a supressão definitiva do posto. O empregador deve demonstrar que não existe outro posto compatível para recolocar o trabalhador e deve aplicar critérios objetivos de seleção sempre que existam vários trabalhadores que desempenham funções idênticas.
O procedimento inclui comunicações formais ao trabalhador, cumprimento de prazos de consulta e, quando aplicável, audição de estruturas representativas dos trabalhadores. O trabalhador tem direito a compensação legal por antiguidade, calculada por fórmula prevista na lei.
A decisão deve ser fundamentada, descrevendo os motivos económicos ou tecnológicos e a impossibilidade de recolocação. Se os requisitos não forem cumpridos, o despedimento é ilícito, podendo o trabalhador exigir reintegração ou indemnização.
Inadaptação
O despedimento por inadaptação aplica-se quando o trabalhador se torna objetivamente inapto para as suas funções, em resultado de mudanças tecnológicas ou de organização na empresa. Não se trata de culpa do trabalhador, mas de desajuste entre as suas competências e as exigências atuais do posto.
Antes de avançar com o despedimento, o empregador deve proporcionar formação adequada e realizar avaliações de desempenho documentadas. O procedimento é formal e exige cumprimento de prazos e garantias de defesa.
O trabalhador tem direito a compensação legal por antiguidade. Se o procedimento não respeitar os requisitos legais, o despedimento é ilícito, com as consequências já referidas.
Despedimento coletivo
O despedimento coletivo ocorre quando o empregador extingue múltiplos postos de trabalho por motivos estruturais, tecnológicos ou de mercado, acima de certos limiares numéricos num período de três meses. Por exemplo, em empresas com menos de 50 trabalhadores, o despedimento de dois ou mais postos pode configurar despedimento coletivo.
O procedimento é complexo: comunicação prévia escrita à estrutura representativa dos trabalhadores ou, na sua falta, a cada trabalhador; consulta e negociação; informação à autoridade competente (ACT). Existem prazos mínimos que devem ser respeitados entre cada fase.
Os trabalhadores têm direito a compensação legal por antiguidade. O despedimento coletivo mal conduzido é ilícito, dando lugar a reintegração ou indemnização agravada, além de consequências administrativas para a empresa.
Despedimento ilícito
Se os requisitos materiais ou formais do despedimento não forem cumpridos, o trabalhador pode exigir em tribunal a declaração de ilicitude. Nesse caso, tem direito a escolher entre a reintegração no posto ou uma indemnização em substituição da reintegração.
A indemnização típica varia entre 15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, com um mínimo de três meses de retribuição. A este valor somam-se as retribuições intercalares desde a data do despedimento até ao trânsito em julgado da decisão, deduzidas do que o trabalhador auferiu entretanto noutro emprego.
O despedimento ilícito gera também custos reputacionais e de gestão para a empresa, podendo afetar o clima organizacional e a imagem no mercado de trabalho. Por isso, o cumprimento rigoroso da lei é essencial.
Avisos prévios e prazos essenciais
No contrato sem termo, os avisos prévios são regra quando qualquer das partes pretende cessar o vínculo. O trabalhador que decide sair por denúncia deve avisar com 30 dias de antecedência se tiver menos de dois anos de antiguidade, ou com 60 dias se tiver dois ou mais anos. Estes prazos podem ser alargados por acordo escrito, especialmente em cargos de chefia.
Durante o período experimental, os prazos são mais curtos. O empregador avisa com 7 dias se o trabalhador já prestou mais de 60 dias de serviço, ou com 15 dias se ultrapassar 120 dias. O trabalhador avisa com 7 dias se já trabalhou mais de 60 dias; abaixo disso, pode cessar sem aviso.
Nos despedimentos por razões objetivas (extinção do posto, inadaptação, coletivo), existem comunicações e prazos processuais específicos previstos na lei. Estes incluem tempos mínimos de consulta, audição de estruturas representativas e notificações formais ao trabalhador e à ACT.
Os prazos contam-se em dias seguidos, salvo previsão legal em contrário que determine que devem ser usados dias úteis. Recomenda-se sempre comunicar por escrito e guardar prova de receção (por exemplo, através de carta registada com aviso de receção ou de e-mail com confirmação de leitura). Esta prática protege ambas as partes em caso de litígio.
Efeitos do incumprimento de prazos
O trabalhador que não cumpre o aviso prévio pode ser obrigado a pagar ao empregador uma indemnização correspondente à retribuição dos dias em falta. Esta compensação pretende cobrir os prejuízos causados pela saída repentina e dar ao empregador tempo para reorganizar as funções ou encontrar substituto.
Por outro lado, o empregador que não cumpre os prazos e formalidades nos procedimentos de despedimento pode tornar a cessação ilícita. Nesse caso, enfrenta as consequências de reintegração do trabalhador ou pagamento de indemnização agravada, além de eventuais sanções administrativas aplicadas pela ACT.
O respeito pelos prazos e pela forma escrita é fundamental para a validade e eficácia das decisões de cessação. Ambas as partes devem documentar todos os passos do processo e guardar cópia dos documentos trocados.
Modelo de contrato sem termo
Embora não seja obrigatório reduzir o contrato sem termo a escrito, é altamente recomendável fazê-lo. Um modelo escrito claro e completo evita mal-entendidos, documenta as condições acordadas e facilita o cumprimento das obrigações legais e contratuais por ambas as partes.
O modelo deve refletir a lei vigente e a realidade específica das funções e do setor em causa. Não deve incluir cláusulas que piorem as condições legais mínimas, sob pena de nulidade. A seguir, indicam-se os elementos essenciais que devem constar e apresenta-se um exemplo simplificado de estrutura.
Modelo de contrato sem termo para download
Elementos essenciais
O contrato deve começar pela identificação completa das partes: nome, número de identificação fiscal (NIF) e moradas do empregador e do trabalhador. Segue-se a indicação das funções e categoria profissional, com descrição sumária das tarefas a desempenhar.
É necessário fixar o local de trabalho e, se aplicável, incluir cláusulas de mobilidade geográfica ou funcional (sempre dentro dos limites legais). Deve constar a data de início da prestação de trabalho e a duração exata do período experimental.
A retribuição é um elemento central: deve indicar-se a retribuição base, eventuais diuturnidades e outros abonos regulares, a periodicidade do pagamento (mensal, em regra) e o meio de pagamento. Se existirem prémios, comissões ou subsídios variáveis, convém explicar os critérios de atribuição.
O período normal de trabalho deve ser especificado: número de horas semanais, dias de trabalho, horário de entrada e saída, regime de turnos (se aplicável). Se houver isenção de horário, deve constar expressamente e indicar-se a compensação prevista.
Devem ainda mencionar-se o direito a férias (22 dias úteis por ano) e subsídios de férias e de Natal, bem como a referência à convenção coletiva aplicável, se for o caso. Cláusulas sobre obrigações de confidencialidade, proteção de dados pessoais e propriedade intelectual podem ser incluídas quando aplicável ao setor ou função.
Outras cláusulas possíveis: regime de teletrabalho, utilização de instrumentos de trabalho (computador, telemóvel, viatura), formação profissional obrigatória ou facultativa, foro competente para resolução de litígios e moradas para notificações.
.avif)
