m terço dos trabalhadores portugueses não recebe nenhum benefício além do salário. Entre os dois terços que recebem, a média mensal fica entre 101€ e 200€.
Estes números dizem menos sobre o que as empresas estão a fazer bem e mais sobre o que ainda não fizeram. O estudo O Estado da Compensação em Portugal 2026 mostra um mercado que começou a mexer-se, mas onde a estrutura dos benefícios, desde a forma como são escolhidos até à forma como são comunicados e distribuídos, ainda tem lacunas evidentes.
O subsídio de refeição chegou. O resto, nem por isso.
O subsídio de alimentação está tão disseminado que já não é diferenciador. Faz parte do contrato implícito entre empresa e colaborador. Não distingue, mas a ausência penaliza.
A partir daí, a distribuição é irregular. Seguro de saúde, telemóvel e computador existem em muitas empresas, mas longe de ser regra. Benefícios com impacto no médio e longo prazo, como planos de poupança, reforma ou flexibilidade salarial, continuam a ser exceção, mesmo sendo dos mais valorizados.
O padrão que emerge é o de empresas que acrescentaram benefícios ao longo do tempo de forma reativa: respondendo a pedidos individuais, copiando o que a concorrência faz, ou tentando reter alguém que estava a sair. Sem nunca ter construído uma política coerente de base.
Os trabalhadores querem coisas diferentes do que recebem
O estudo perguntou o que as pessoas gostariam de ter e ainda não têm. As respostas concentram-se em três áreas: apoio em combustível (24%), despesas de saúde e bem-estar com seguro de saúde incluído (22,4%), e soluções de poupança e reforma (21,8%).
Todos estes são benefícios que resolvem problemas reais. Não melhoram o ambiente de escritório, mas aliviam o orçamento mensal ou criam segurança para o futuro.
Ginásio e viagens também aparecem na lista, mas com menos peso. A hierarquia é clara: as pessoas querem primeiro o que protege, depois o que agrada.
A distância entre o que existe e o que se quer não é marginal. Muitas empresas continuam a investir em perks visíveis enquanto ignoram as necessidades com mais impacto real na vida das pessoas.
Ninguém pergunta o que as pessoas precisam
Esta é talvez a lacuna mais silenciosa dos dados. Apenas cerca de um terço dos trabalhadores está satisfeito com o grau de influência que tem sobre os seus próprios benefícios (32,3%), com o envolvimento no planeamento (30,2%) e com a escolha disponível (35,8%).
Mais de um terço não está satisfeito. E as percentagens de respostas neutras, entre 37% e 43%, sugerem resignação mais do que indiferença. As pessoas não esperam ser ouvidas, por isso nem ficam descontentes quando não são.
O modelo dominante continua a ser o de pacotes definidos centralmente, iguais para todos, sem variação por fase de vida ou preferência individual. Uma pessoa com filhos pequenos e uma pessoa solteira de 25 anos têm necessidades completamente diferentes, mas muitas vezes recebem o mesmo.
Empresas maiores: expectativas maiores e mais frustração
Há um dado no estudo que surpreende à primeira leitura: trabalhar numa grande empresa está associado a níveis ligeiramente mais baixos de satisfação com a compensação do que trabalhar numa empresa mais pequena.
A explicação provável é a das expectativas. Quem entra numa empresa grande assume que o pacote de compensação vai ser mais robusto, estruturado e completo. Quando isso não acontece, ou quando o pacote existe mas é rígido e pouco personalizado, a deceção é proporcionalmente maior.
À medida que a empresa cresce, cresce também a complexidade das equipas e a diversidade das necessidades. Um pacote uniforme que funcionava com 20 pessoas deixa de funcionar com 200. E muitas empresas ainda não fizeram essa transição.
O que muda quando a estrutura existe
O estudo é consistente num ponto: a satisfação com a compensação não depende apenas de quantos benefícios existem, mas da coerência do pacote de compensação. Pacotes integrados, com lógica interna, com opções e com possibilidade de ajuste, geram satisfação muito superior a listas de benefícios avulsos.
Há também um efeito claro na retenção. Quem está satisfeito com a compensação reporta muito menos vontade de procurar outro emprego. E essa satisfação está ligada não só ao valor do que recebe, mas à percepção de que o pacote foi pensado para si: que a empresa conhece as suas necessidades e fez escolhas com isso em mente.
Os dados do estudo estão disponíveis na íntegra no estudo O Estado da Compensação em Portugal 2026.
O Estado da Compensação em Portugal 2026
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