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s fatores de atração e retenção de talento são cada vez mais diversos e vão cada vez mais além do salário. Uma coisa em comum? Personalização. 

“Podemos dizer que não há qualquer mercado em que seja fácil recrutar”. Esta foi uma das primeiras frases de François-Pierre Puech, country director da Robert Walters, no webinar “A guerra do talento vai levar a um aumento dos vencimentos?”, organizado pelo IIRH, e talvez sirva de resumo à conversa. De acordo com o responsável, a procura do mercado é ainda mais alta no arranque deste ano do que a consultora antecipou. E, mesmo com a guerra na Europa - o que eleva o grau de imprevisibilidade sobre o mercado de trabalho no Velho Continente nos próximos meses -, a procura por talento mantém-se e é transversal. “Existem muitas empresas à procura de aumentar o número de colaboradores, seja em SaaS, Tax & Legal, ou até em Retail. Diria que há uma guerra de talento pela alta procura”, assinala.

“Podemos dizer que não há qualquer mercado em que seja fácil recrutar”. Esta foi uma das primeiras frases de François-Pierre Puech, country director da Robert Walters, no webinar “A guerra do talento vai levar a um aumento dos vencimentos?”, organizado pelo IIRH, e talvez sirva de resumo à conversa. De acordo com o responsável, a procura do mercado é ainda mais alta no arranque deste ano do que a consultora antecipou. E, mesmo com a guerra na Europa - o que eleva o grau de imprevisibilidade sobre o mercado de trabalho no Velho Continente nos próximos meses -, a procura por talento mantém-se e é transversal. “Existem muitas empresas à procura de aumentar o número de colaboradores, seja em SaaS, Tax & Legal, ou até em Retail. Diria que há uma guerra de talento pela alta procura”, assinala.

Nessa guerra de talento, há muitas formas de materializar a diferenciação: é que ninguém quer ficar para trás. O regresso ao escritório, muitas vezes em regime híbrido, é uma delas. Mas há mais, detalha François-Pierre Puech. “Há iniciativas como o pet day, a escolha de equipamentos com os quais as pessoas querem trabalhar, outros perks”, assinala. 

Na Timeular, a oferta é o próprio produto: a tecnológica trabalha com gestão de tempo e é tempo que oferece, até aos colaboradores. “Valorizamos aquilo que vendemos: o tempo. E oferecemos 50 dias de férias. Às vezes temos de forçar os colaboradores a tirar férias. Quando a remuneração é justa, permite que a pessoa possa olhar para as outras coisas”, assinala Marisa Mercês, Head of People & Culture da Timeular.

O termo “guerra” já se vem falando há algum tempo, e se pensarmos nos players as munições têm sido recruiters. Para João Franqueira, “quem faz recrutamento está na linha da frente a fazer crescer as empresas, o que, nos dias de hoje, não é tarefa fácil”. Com a transformação do mercado – de um nível local para um mercado global - as empresas e os recrutadores passaram a ter um desafio mais amplo. “Nós não olhamos só para Portugal, estamos a recrutar do Brasil a Cazaquistão. O aumento dos vencimentos já aconteceu e vai continuar a acontecer”, assinala o VP of People da Coverflex. 

Benefícios pesam, e personalizam ofertas

Na guerra pelo talento, François-Pierre Puech sublinha que o pacote salarial como um todo “tem muita importância”. “Um muito bom salário com um mau desafio não é uma boa oferta. É necessário ter um equilíbrio, precisamos de compreender que o mercado se mexe muito rapidamente, e ter uma situação sem equilíbrio é algo que a empresa tem de começar a pensar: se faço uma oferta determinada e adaptada, essa é uma das razões de escolha de determinado talento. Estamos a ver estas empresas a acolher estas tendências, mas ainda com um mindset pre-covid”, alerta o responsável da Robert Walters.

Na hora de escolher entre ofertas de trabalho, o country director da consultora sublinha ainda o papel dos benefícios flexíveis como fator de diferenciação de “grande importância”. “Os profissionais valorizam muito a flexibilidade em matéria de benefícios. Dentro de uma empresa com tantos departamentos, é necessário que o plano de benefícios seja aplicável a todos. E muitas vezes é essa complexidade o que para ou desacelera as empresas a fazer isso. Muitas vezes não são tão ágeis no mercado, as pequenas empresas por exemplo, não têm essa agilidade”, acrescenta, sublinhando as disparidades entre indústrias diferentes. “Nem todas as empresas podem implementar os mesmos benefícios e ao mesmo tempo”, sublinha. 

Marisa Mercês acredita que, ainda que se fale numa guerra no recrutamento, a era que vivemos é sim de uma “mudança de crença”, de transformação profunda de mindset. “As pessoas olham para dentro, pensam sobre o que querem, e ponderam se há mais ‘lá fora’. É divertido ver como as coisas estão a mudar. Estamos todos à procura de pessoas com mais experiência, dos unicórnios, e acabamos por querer todos o mesmo, o que permite que os colaboradores que estão no mercado possam escolher qual é o projeto com que se identificam mais”, analisa.

Marisa Mercês acredita que, ainda que se fale numa guerra no recrutamento, a era que vivemos é sim de uma “mudança de crença”, de transformação profunda de mindset. “As pessoas olham para dentro, pensam sobre o que querem, e ponderam se há mais ‘lá fora’. É divertido ver como as coisas estão a mudar. Estamos todos à procura de pessoas com mais experiência, dos unicórnios, e acabamos por querer todos o mesmo, o que permite que os colaboradores que estão no mercado possam escolher qual é o projeto com que se identificam mais”, analisa.

Por isso, na Timeular, os principais focos são na produtividade e na individualidade. 

“Os candidatos estão cada vez mais exigentes. E contratar alguém em Portugal, Espanha ou Itália, é completamente diferente de contratar na Nigéria, por exemplo, ao nível do que podemos fazer em termos de benefícios e tornar o pacote salarial muito mais atraente”. 

João Franqueira acredita que o futuro passa por “afunilar”. “Acho que temos de fugir do que o trabalho era, mais transacional, da ideia de que quem paga mais é quem tem os melhores colaboradores”. Por isso, na guerra do talento, João Franqueira tem uma certeza: os recrutadores continuam a procurar relações duradouras com os candidatos. “Não queremos ser o Tinder das empresas, queremos o casamento. Quem recruta quer ter uma relação duradoura. E, por isso, na proposta de valor temos de agregar autonomia, coerência e justiça”.

João Franqueira acredita que o futuro passa por “afunilar”. “Acho que temos de fugir do que o trabalho era, mais transacional, da ideia de que quem paga mais é quem tem os melhores colaboradores”. Por isso, na guerra do talento, João Franqueira tem uma certeza: os recrutadores continuam a procurar relações duradouras com os candidatos. “Não queremos ser o Tinder das empresas, queremos o casamento. Quem recruta quer ter uma relação duradoura. E, por isso, na proposta de valor temos de agregar autonomia, coerência e justiça”.

Com a abertura do mercado a um nível global, o ideal será dar a possibilidade aos colaboradores de escolherem os seus próprios benefícios, adequando as suas necessidades a um nível de personalização muito mais detalhado. “Nem todos têm interesse nos mesmos. A possibilidade de escolheres os benefícios que queres, esta liberdade, vai fazer com que te sintas autónomo”, sublinha João Franqueira. Uma coisa é certa: se a resposta certa, “sempre”, para a área das pessoas, é “depende”, João Franqueira confia que a compensação vem de braço dado com outro fator cada vez mais essencial: “a transparência”. 

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