diferença salarial entre homens e mulheres continua a ser uma das desigualdades mais persistentes no mercado de trabalho europeu. Segundo dados do Eurostat, as mulheres na União Europeia (UE) ganham, em média, menos 12% por hora do que os homens. Esta diferença não se explica apenas por funções ou senioridade, resulta também de critérios pouco transparentes e de discriminação estrutural.
É neste contexto que surge a Diretiva (UE) 2023/970, adotada a 10 de maio de 2023 e que deverá ser transposta para a legislação nacional até 7 de junho de 2026.
O objetivo é claro: reforçar o princípio de salário igual para trabalho igual e promover mais transparência e justiça na forma como a compensação é definida e comunicada, tanto no setor público como no privado.
O que é transparência salarial nas empresas?
A transparência salarial é a prática de partilhar informação sobre salários, faixas salariais e critérios de remuneração de forma aberta com candidatos e colaboradores. Na prática, isto significa que uma empresa comunica claramente quanto paga por cada função, como determina os salários e que regras usa para aumentos e promoções.
Enquadramento legal da transparência salarial em Portugal e na União Europeia
A Diretiva (UE) 2023/970 foi aprovada a 10 de maio de 2023 e entra em vigor a 7 de junho de 2026 em todos os estados-membros, incluindo Portugal. O objetivo principal é reforçar o princípio de igualdade salarial, ou seja, garantir que trabalho igual ou de igual valor recebe remuneração igual, independentemente do género.
Portugal já tinha alguns mecanismos relacionados com igualdade salarial antes desta diretiva. O Código do Trabalho proíbe discriminação remuneratória desde 2009, e a Lei n.º 60/2018 exige relatórios anuais sobre diferenças salariais por género para empresas com mais de 250 colaboradores. No entanto, a nova diretiva europeia vai muito além da legislação portuguesa anterior, com obrigações mais concretas e abrangentes.
Diretiva europeia sobre transparência salarial e igualdade salarial
A Diretiva (UE) 2023/970 estabelece obrigações específicas que todas as empresas têm de cumprir:
- Informação a candidatos: antes da primeira entrevista, a empresa comunica a faixa salarial da posição. Fica proibido perguntar ao candidato quanto ganhava no emprego anterior.
- Direito à informação para colaboradores: qualquer colaborador pode pedir informações claras sobre como o seu salário foi determinado e quais os critérios de progressão.
- Relatórios salariais periódicos: as empresas apresentam relatórios com dados segmentados por género e categoria profissional.
- Correção de disparidades: se a diferença salarial entre homens e mulheres ultrapassar 5% sem justificação objetiva, a empresa tem de corrigir a situação.
A diretiva aplica-se a todas as empresas, independentemente da dimensão. O que varia são os requisitos de reporte, como veremos mais à frente.
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Obrigações de transparência salarial para as empresas
As obrigações concretas dependem do número de colaboradores, mas existem requisitos comuns a todas as empresas. E como a maioria das organizações portuguesas ainda não se preparou, o tempo para agir é agora.
Informação obrigatória a fornecer a candidatos e colaboradores
Para candidatos, a regra é simples: a empresa comunica a faixa salarial da posição antes da primeira entrevista. Esta informação pode aparecer no anúncio de emprego ou ser partilhada assim que o candidato manifesta interesse. Além disso, fica proibido perguntar "quanto ganhavas no emprego anterior?", pois a ideia é evitar que disparidades salariais passadas se perpetuem em novos empregos.
Para colaboradores que já trabalham na empresa, as obrigações são igualmente claras. Qualquer pessoa pode pedir informação sobre os critérios usados para determinar o seu salário, incluindo componentes variáveis. Também tem direito a conhecer as regras de progressão salarial e promoção, que devem ser baseadas em fatores mensuráveis como experiência, competências ou desempenho.
Há ainda mais: os colaboradores podem solicitar os níveis de remuneração médios, separados por género, para a mesma categoria ou função. Por exemplo, se um analista de marketing quiser saber a média salarial dos analistas de marketing homens e mulheres na empresa, a organização tem de fornecer essa informação.
Relatórios de igualdade salarial e limiar de 5%
As empresas vão ter de apresentar relatórios salariais periódicos, com dados segmentados por género, categoria profissional e nível hierárquico. A frequência destes relatórios depende do tamanho da organização:
O limiar de 5% merece atenção especial. Se a diferença salarial de género numa categoria profissional ultrapassar 5% e não tiver justificação objetiva, a empresa é obrigada a realizar uma avaliação conjunta com representantes dos trabalhadores.
Após essa avaliação, tem de implementar um plano de ação com prazos concretos para eliminar as disparidades.
Sanções e riscos de incumprimento da transparência salarial
Não cumprir as obrigações de transparência salarial traz consequências que vão além de multas. Eis os principais riscos:
- Sanções financeiras: multas aplicadas pela Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), cujos valores ainda estão a ser definidos na transposição da diretiva.
- Processos judiciais: colaboradores e candidatos podem recorrer aos tribunais para exigir compensação por discriminação salarial. Um detalhe importante: a inversão do ónus da prova significa que a empresa é que tem de provar que não discriminou.
- Danos reputacionais: empresas que não cumpram arriscam perder talento e enfrentar escrutínio público.
A ACT já está a agir preventivamente, notificando empresas com diferenças salariais superiores a 5% e pedindo planos de avaliação que expliquem as causas das discrepâncias.
Calendário e implementação da Diretiva 2023/970,
Embora a diretiva esteja em vigor desde 2023, os Estados-Membros têm até 7 de junho de 2026 para a integrar na legislação nacional.
A apresentação obrigatória de informação salarial será aplicada de forma faseada:
- A partir de 2026, para empresas com 250 ou mais colaboradores
- A partir de 2027, de três em três anos, para empresas com 150 a 249 colaboradores
- A partir de 2031, para empresas com 100 a 149 colaboradores.
Impacto da transparência salarial na retenção de talento
Carla Tavares, da CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e Emprego), resume bem a questão: "quem vê transparência salarial apenas como requisito legal perde a oportunidade de fortalecer relações, aumentar confiança e criar previsibilidade."
Por outras palavras, transparência salarial não é apenas uma caixa para assinalar no cumprimento legal. É uma mudança na forma como a empresa se relaciona com as pessoas.
Efeitos na confiança dos colaboradores e na cultura organizacional
Quando os colaboradores compreendem os critérios por detrás das decisões salariais, sentem-se tratados de forma mais justa. Não é preciso concordar com todos os valores para aceitar o sistema, basta que o sistema seja compreensível e consistente. Por outro lado, quando a remuneração parece arbitrária ou secreta, gera-se desconfiança e frustração.
A transparência também reduz o gap entre o que a empresa pensa que comunica e o que os colaboradores realmente percebem. Muitas vezes, a liderança assume que as políticas salariais são claras, quando na verdade os colaboradores têm dúvidas básicas sobre como os aumentos funcionam ou porque colegas em funções semelhantes ganham valores diferentes.
Vantagens na atração e retenção de talento qualificado
Ao verem faixas salariais nos anúncios de emprego, os candidatos conseguem avaliar rapidamente se a oportunidade faz sentido para si. Isto poupa tempo a ambas as partes e evita situações em que o processo de recrutamento avança durante semanas até alguém descobrir que as expectativas salariais estão completamente desalinhadas.
Do lado da retenção, a lógica é parecida. Os colaboradores que compreendem o seu pacote de compensação e veem um caminho claro de progressão têm menos razões para procurar alternativas. Saber que a remuneração é baseada em critérios objetivos — e não em quem negoceia melhor — reforça o compromisso com a organização.
Passos para implementar transparência salarial na empresa
Implementar a transparência salarial envolve quatro passos principais:
1. Mapear a estrutura salarial e a remuneração total atual
O primeiro passo é organizar toda a informação sobre remuneração de forma estruturada. O objetivo é ter uma visão completa de como cada colaborador é compensado, não apenas o salário base.
Eis o que mapear:
- Salário base: remuneração fixa mensal
- Componentes variáveis: prémios de desempenho, bónus anuais, comissões
- Benefícios fixos: subsídio de alimentação, seguro de saúde, plano de pensões
- Benefícios flexíveis: cartões multi-benefícios, descontos, programas de bem-estar.
2. Definir faixas salariais claras por função e nível
Com o mapeamento feito, o passo seguinte é criar faixas salariais para cada função ou família de funções. Uma faixa salarial é um intervalo que define o valor mínimo e máximo que alguém numa determinada função pode receber.
Para construir faixas salariais, começa por analisar dados de mercado para perceber quanto empresas semelhantes pagam por funções equivalentes. Depois, define três pontos: mínimo (entrada na função), médio (profissional experiente) e máximo (topo da função). Por fim, documenta os critérios de progressão dentro dessa faixa.
3. Documentar e aprovar a política de transparência salarial
A empresa precisa de formalizar a política de transparência salarial num documento escrito. Este documento serve como referência para colaboradores, gestores e candidatos, garantindo que todos acedem à mesma informação.
O que incluir:
- Faixas salariais por função e nível hierárquico
- Critérios objetivos para determinar salários: experiência, competências, certificações, responsabilidades
- Processo de progressão salarial: quando os salários são revistos e com base em que critérios
- Componentes da remuneração total: salário base, benefícios fixos, benefícios flexíveis, variáveis
- Compromisso com equidade de género: como a empresa monitoriza e corrige disparidades.
A política é aprovada pela administração e, idealmente, partilhada com os trabalhadores.
4. Comunicar a transparência salarial a líderes e colaboradores
A melhor política do mundo falha se não for compreendida pelas pessoas. Por isso, a comunicação é tão importante quanto a documentação.
- Para líderes e gestores, isto significa formação sobre como explicar faixas salariais e conduzir conversas sobre remuneração de forma objetiva. Os gestores são frequentemente o primeiro ponto de contacto quando alguém tem dúvidas sobre o seu salário, e precisam de estar preparados.
- Para colaboradores, a comunicação pode incluir sessões informativas, documentos escritos e acesso a uma plataforma onde cada pessoa veja o seu pacote total de compensação. Quando alguém consegue visualizar salário base, benefícios e componentes variáveis num único local, a transparência deixa de ser um conceito abstrato e torna-se concreta.
Um caminho mais justo para pessoas e empresas
A partir de junho de 2026, transparência salarial deixa de ser uma escolha e passa a ser uma obrigação legal. No entanto, as empresas que tratam este tema como uma oportunidade, e não apenas como compliance, tendem a ganhar vantagens: maior confiança dos colaboradores, recrutamento mais eficiente e menor rotatividade.
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