o scenario economico si evolve rapidamente, spingendo verso una crescente stratificazione ed espansione delle aziende. Visto che sempre più imprese si trovano a operare come gruppi o reti di società, i team HR sono chiamati ad affrontare nuove sfide, che possono però trasformarsi in grandi opportunità per continuare a crescere. Per armonizzare il welfare, ad esempio, serve un’ottimizzazione su larga scala degli strumenti e delle risorse.
Nel nostro articolo ti spieghiamo quali sono i limiti per l’applicazione del welfare nelle reti di aziende, ma anche le azioni consigliate da intraprendere e gli strumenti da adottare. Scopri come organizzare e implementare un piano di benefit sfruttando tutti i vantaggi a disposizione, in linea con le ultime norme in vigore.
Cosa si intende per gruppo di società?
Di cosa parliamo esattamente quando ci riferiamo ai gruppi societari all’interno del panorama italiano? Chiamati anche reti d’impresa o realtà multi-sede, non sono altro che insiemi di aziende che esercitano la loro attività autonomamente dal punto di vista giuridico, pur essendo controllate da un solo soggetto economico. Il controllo può essere determinato da un contratto o da una maggioranza di azioni, ma c’è un’unica azienda ad assumere la direzione (non a caso, queste aziende vengono denominate partecipate, controllate o collegate).
I gruppi societari non vanno confusi con le holding, che sono gruppi di aziende dipendenti da un soggetto finanziario creato appositamente per coordinare le altre. Quest’ultimo si trova così ad acquisire le quote delle altre società, svolgendo una forma di gestione più diretta. Sebbene le holding si stiano diffondendo anche sul nostro territorio, il gruppo di società resta comunque la formula più ricorrente.
Welfare aziendale: che margine c’è per la gestione di gruppo?
Più si cresce, più aumentano le responsabilità, anche per quanto riguarda l’erogazione di benefit aziendali ai dipendenti. Dato che i piani welfare sono strettamente legati al datore di lavoro, che decide in totale autonomia, non si possono applicare “in automatico” a più aziende. Tuttavia, esistono alcune strade per aggirare questo potenziale scoglio, come ad esempio:
- Accordi collettivi comuni, che semplificano l’assegnazione del welfare su tutta la rete
- Convenzioni o regolamenti interni armonizzati, ovvero condivisi tra le aziende partecipate
- Modelli condivisi, ma distinti fiscalmente, che permettono di valorizzare le peculiarità amministrative di ciascuna realtà
Qualunque sia la soluzione scelta, bisogna agire considerando le varie identità aziendali, affrontando al meglio le problematiche ricorrenti legate all’implementazione del welfare nei gruppi societari. E non sono poche: come si dice in questi casi, conoscerle aiuta ad affrontarle nel modo migliore.
Le principali sfide della gestione multi-azienda
Coordinare diverse società è già di per sé una sfida, che ne contiene molte altre. Nonostante possano variare in base al contesto, vediamo quali sono le più ricorrenti.
- Diversità contrattuale e organizzativa: trattandosi di una rete collegata di società, ci troviamo di fronte a tanti mondi diversi che spesso attuano strategie eterogenee.
- Budget differenziati per azienda: poiché i benefit sono in genere assegnati liberamente, tranne nei casi in cui sono previsti dalla contrattazione nazionale, potremmo trovarci davanti a quote welfare di livelli differenti.
- Compliance normativa: un altro aspetto da considerare è il rispetto delle regole, soprattutto per quanto riguarda i limiti di esenzione.
- Comunicazione interna: senza una policy mirata, il personale potrebbe non sfruttare al massimo i benefit ricevuti, con una conseguente perdita di valore e di risorse; per questo è necessaria una comunicazione interna che sia coerente tra le società, ma personalizzata.
- Erogazione e monitoraggio dei benefit: non basta scegliere buoni pasto, fringe e welfare; bisogna assicurarsi che siano distribuiti correttamente e che l’utilizzo continui a essere monitorato nel tempo.
Come strutturare un welfare efficace per gruppi
Abbiamo già accennato alla necessità di adottare un modello di piano welfare condiviso, che tuttavia rispetti le varie specificità. Inoltre, dovrebbe essere scalabile, al fine di accompagnare le società verso una progressiva crescita. Per ottimizzare il welfare nei gruppi di società, è poi auspicabile coinvolgere consulenti e legali per vigilare sulla parte normativa.
Per un piano ben strutturato servono strumenti digitali all’avanguardia, che assicurano un supporto notevole ai team HR. Le migliori piattaforme per il welfare offrono:
- Personalizzazione per ogni singola azienda
- Budget separati, ma con visione unificata per tenere tutto sotto controllo
- Reportistica centralizzata per agire tempestivamente
Caso d’uso frequente
Per farti capire meglio come è possibile gestire efficacemente il welfare per le reti di imprese, prendiamo l’esempio di un gruppo composto da tre società. Ecco a cosa si dovrebbe puntare:
- Un unico piano welfare condiviso da tutto il gruppo
- Tre contratti separati per tutelare le diverse esigenze
- Una sola gestione centralizzata tramite piattaforma
Coverflex: la soluzione perfetta anche per gruppi di società
Ti occupi di HR o ricopri un ruolo chiave nella selezione dei benefit all’interno di una rete di società? La soluzione per il welfare aziendale Coverflex è la scelta ideale per le imprese che vogliono offrire i benefit eliminando le inutili complessità. Grazie a piani realmente flessibili e innovativi, ti fornisce gli strumenti necessari per erogare il welfare in base alle esigenze dei tuoi collaboratori e della tua azienda.
La piattaforma consente la gestione dei benefit da un unico account centrale, con la possibilità di definire piani diversi per ciascuna società o team. Questo significa budget distinti e assegnazione dei benefit semplificata, e tutto con un onboarding fluido. In più, hai un’unica interfaccia per le Risorse Umane, oltre a molteplici esperienze personalizzate per i dipendenti.
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