l 7 de junio de 2026 es la fecha límite que la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo fijó para que todos los Estados Miembros la incorporen a su legislación nacional. En España, los avances en esta materia se han limitado hasta la fecha a la apertura de una consulta pública previa, sin que todavía exista un anteproyecto de ley aprobado ni un calendario legislativo definido para finalizar el proceso de transposición.
Ahora bien, si España no ha aprobado una ley de transposición, ¿qué ocurre exactamente a partir del 7 de junio? ¿Las obligaciones existen o no? ¿Podrá una persona trabajadora invocar la aplicación de la Directiva Europea ante un tribunal en España?
Qué es la transposición de una directiva europea
Para entender qué significa la transposición de la Directiva UE 2023/970, primero hay que entender cómo funciona el derecho de la Unión Europea.
Las cifras, los plazos y las herramientas que necesitas para estar preparado.
Diferencia entre reglamento y directiva europea
El derecho de la Unión Europea cuenta principalmente con dos instrumentos normativos : los reglamentos y las directivas. Los reglamentos europeos son actos legislativos directamente aplicables y, por tanto, deben aplicarse en su integridad en todos los Estados Miembros desde el momento de su entrada en vigor, sin necesidad de que cada país apruebe una norma de incorporación a su legislación nacional. El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) es el ejemplo más conocido.
Las directivas europeas funciona de forma distinta, al tratarse de un acto legislativo que establece los objetivos que todos los Estados Miembros deben cumplir. Sin embargo, cada país debe posteriormente elaborar su propia ley y establecer cómo se alcanzaran esos objetivos. Eso significa que una directiva necesita un paso intermedio: la transposición, que es el proceso por el que cada Estado Miembro incorpora las obligaciones previstas en la directiva en normas de su propio ordenamiento jurídico nacional. No obstante y como veremos en la presente guía, aquí también hay matices.
La Directiva (UE) 2023/970 es una directiva, no un reglamento. Por eso necesita ser transpuesta..De ahí que la norma establezca como fecha límite el 7 de junio de 2026: para entonces, los Estados Miembros deberán haber adoptado las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir sus exigencias.
Destacamos que la Comisión Europea incluye a España dentro de los países con mayor déficit de transposición de directiva, junto con otros países tales como Portugal, Francia o Bélgicas
Cómo funciona el proceso de transposición de la directiva en España
El proceso de transposición de una directiva europea puede seguir distintas vías en función de las modificaciones normativas que resulten necesarias. En España, suele comenzar con una fase preparatoria que puede incluir consultas públicas y la elaboración de borradores normativos por el ministerio competente.
A partir de ahí, el procedimiento dependerá del instrumento elegido para la transposición. En algunos casos será necesaria la aprobación de una ley por las Cortes Generales; en otros, bastará con la modificación o aprobación de normas reglamentarias por parte del Gobierno.
En el caso de la Directiva (UE) 2023/970, el proceso de adaptación normativa sigue abierto. Hasta la fecha, los avances se han limitado a la realización de consultas previas por parte del Ministerio de Trabajo, sin que se haya publicado un texto normativo de transposición ni se conozca con certeza cuál será el instrumento jurídico finalmente utilizado.
La Directiva (UE) 2023/970: origen y tramitación
La Directiva (UE) 2023/970 fue aprobada el 10 de mayo de 2023 por el Parlamento Europeo y el Consejo y publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea el 17 de mayo de 2023. Su origen se encuentra en la constatación de que, pese a la existencia del principio de igualdad retributiva consagrado en el derecho de la Unión Europa desde hace décadas, persistían dificultades para garantizar su aplicación efectiva
La norma parte del diagnóstico, reiterado en sus considerandos, de que la brecha retributiva de género en la Unión Europea persiste en niveles significativos y que los instrumentos existentes han mostrado una eficacia limitada, entre otros factores, por la falta de transparencia retributiva, la dificultad de probar el trabajo de igual valor y los obstáculos procesales que afrontan las víctimas de discriminación, sobre todo en lo relativo al acceso a datos retributivos, la carga de la prueba y los costes del litigio.
Qué modifica la Directiva (UE) 2023/970 respecto al marco anterior
La aplicación en España de la Directiva uropea no parte de cero. En el ordenamiento jurídico español, ya partíamos, entre otras disposiciones, de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres así como de un el marco previo más concreto desarrollado enpor los Reales Decretos Real Decreto 901/2020 y 902/2020 Por tanto, la normativa europea no viene a sustituir este marco, pero sí introduce nuevas obligaciones en materia de transparencia retributiva, incluyendo transparencia en los procesos de selección así como en el acceso a la información, lo que implica una ampliación de las obligaciones preexistentes.
Checklist y plan de acción para abordar el cumplimiento normativo
Qué pasa exactamente el 7 de junio de 2026
El 7 de junio de 2026 es el último día del plazo de transposición que fija la directiva. El artículo 34 de la directiva establece expresamente que los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a más tardar el 7 de junio de 2026.Qué efectos tiene la directiva aunque España no la haya transpuesto.
Este es el punto que más confusión genera. Resulta evidente que España no llega al 7 de junio de 2026 en términos de transposición de la directiva por tanto ¿qué ocurre con las obligaciones que contempla la directiva?
El Tribunal de Justicia de la UE, en base a la primacía del derecho de la Unión Europea, ha reconocido que determinadas disposiciones de una directiva pueden producir efectos directos si su contenidos es suficientemente claro, preciso e incondicional y, aún cuando el Estado miembro no haya transpuesto la directiva antes del plazo correspondiente. En ese caso, los particulares pueden invocar directamente el Derecho de la UE ante los tribunales correspondientes..
En la práctica, eso significa que superado el 7 de junio de 2026 sin transposición de la directiva a la normativa española, una persona trabajadora podría invocar directamente las disposiciones europeas ante un tribunal español. Las más susceptibles de ser aplicadas son las que no dejan margen de discrecionalidad al Estado miembro, destacando el deber de reforzar la obligación de velar por la igualdad retributiva de mujeres y hombres en puestos de igual valor o conductas concretas como la prohibición de preguntar por el salario previo en procesos de selección o la obligación de publicar bandas salariales en las ofertas de trabajo.En definitiva, un Estado miembro no puede oponer a los particulares su propio incumplimiento de las obligaciones que la directiva implica.
Qué medidas nacionales deben haber adoptado los Estados miembros
La directiva establece que los Estados miembros podrán confiar a los interlocutores sociales la aplicación, siempre que se adopten todas las medidas nacionales necesarias para asegurar el cumplimiento efectivo de los objetivos perseguidos.
Las medidas nacionales adoptadas que la directiva exige incluyen, como mínimo:
- La incorporación de las obligaciones de transparencia en los procesos de selección.
- El establecimiento de los derechos de información de las personas trabajadoras sobre los niveles retributivos.para las categorías de personas trabajadoras que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo.
- La creación o adaptación del mecanismo de reporte de brecha salarial y reducción de la brecha salarial en trabajos de igual valor.
- Y el establecimiento de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias para los casos de incumplimiento.
España ya tiene algunas de estas medidas nacionales parcialmente incorporadas a través del artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores o el RD 902/2020. Lo que falta es completar el marco con las obligaciones adicionales que la directiva introduce y que la normativa actual no contempla.
Qué ocurre si el Gobierno de España no transpone a tiempo
El incumplimiento del plazo de transposición de la Directiva puede tener consecuencias tanto para el Estado español como para los particulares afectados.
La primera de ellas es la posible apertura de un procedimiento de infracción por parte de la Comisión Europea. Si un Estado miembro no adopta las medidas necesarias dentro del plazo establecido, la Comisión puede iniciar un procedimiento formal que incluye una carta de emplazamiento, un dictamen motivado y, en caso de persistir el incumplimiento, la interposición de un recurso ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea. En determinadas circunstancias, dicho procedimiento puede desembocar en la imposición de sanciones económicas al Estado miembro.
La segunda consecuencia se refiere a la posible eficacia directa de determinadas disposiciones de la directiva. Conforme a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, una vez expirado el plazo de transposición, aquellas disposiciones que sean suficientemente claras, precisas e incondicionales pueden ser invocadas ante los tribunales nacionales en determinadas circunstancias. No obstante, la posibilidad de hacerlo dependerá del contenido concreto de cada disposición y de las características del litigio planteado.
Por ello, la falta de transposición no implica que la directiva quede desprovista de efectos jurídicos, aunque tampoco supone que todas sus previsiones resulten automáticamente aplicables por quienes las invocan en las mismas condiciones que una norma nacional.
El estado de la transposición en España en junio de 2026
La transposición de la directiva, que España debía aprobar antes del 7 junio de 2026, marcaría un punto de inflexión en la gestión retributiva de empresas y administraciones públicas. Esta ley, a día de hoy, todavía no existe como tal.
A día de hoy no existe un texto normativo de transposición, por lo que no es posible conocer el alcance concreto que se adoptará en el ordenamiento jurídico español. Por tanto, el plazo de transposición expira sin que se haya completado el proceso legislativo nacional.
España no es el único Estado miembro en esta situación. La directiva no ha levantado intranquilidad excesiva en las instancias legislativas de varios países, como lo demuestra que, estando a punto de rematar el plazo de transposición, varios Estados miembros no hayan completado el proceso.
Pero eso no elimina las obligaciones: el plazo de transposición es el mismo para todos y el incumplimiento tiene las mismas consecuencias independientemente de cuántos países lo incumplan.
Qué normativa española ya recoge parte de las obligaciones de la directiva
Aunque no existe ley de transposición, el ordenamiento jurídico español ya incorpora parcialmente algunas de las obligaciones que la directiva establece en los términos ya expuestos.
Actualmente, destacamos que España cuenta con los Reales Decretos 901/2020 y 902/2020, que regulan los planes de igualdad, el registro retributivo, la auditoría salarial y la valoración de puestos. La directiva no viene a sustituir este marco, pero sí intensifica las obligaciones empresariales, singularmente en materia de información a personas candidatas y personas trabajadoras, reporte periódico sobre brecha retributiva, reducción de la brecha y configuración de las vías de reparación y de las sanciones.
Qué significa la transposición de la Directiva UE 2023/970 para empresas y personas trabajadoras
La ausencia de ley española de transposición no significa que las empresas estén en un vacío legal. Las obligaciones más incondicionales de la directiva son invocables directamente por las personas trabajadoras a partir del 7 de junio de 2026 y, por tanto, las empresas que no las cumplan asumen un riesgo real.
Las obligaciones con mayor claridad y menos margen de discrecionalidad, y por tanto con mayor posibilidad de efecto directo, son:
- Prohibición de preguntar por salarios anteriores en los procesos de selección.
- Obligación de publicar rangos salariales en las ofertas de empleo antes de la primera entrevista.
- Derechos de acceso a información salarial por escrito de la propia categoría o puestos de igual valor, desglosada por sexo.
Por lo tanto, las empresas deberán actuar como si la directiva fuera plenamente aplicable es la postura más segura, independientemente de si España ha aprobado o no su ley de transposición. Aunque no se haya publicado la ley nacional de transposición, las obligaciones de la directiva son suficientemente concretas como para empezar a prepararse.
Para entender en detalle qué debe hacer cada empresa según su tamaño y en qué plazos, el artículo sobre obligaciones de las empresas con la transparencia retributiva lo desarrolla por tramos.
Calendario de aplicación progresiva según el tamaño de la empresa
Las obligaciones de reporte de brecha salarial tienen un calendario de aplicación progresiva según el tamaño de la empresa.
Para ver el calendario completo con todas las fechas y obligaciones, el artículo sobre cuándo entra en vigor la directiva de transparencia salarial lo desarrolla en detalle.
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