El término relaciones laborales está presente en convenios, manuales de Recursos Humanos y en el Estatuto de los Trabajadores, aunque su uso no es uniforme. Unos lo asocian estrictamente a la relación contractual; otros lo extienden a toda la función de gestión de personas.
Este artículo aclara qué son, qué tipos existen, cuáles quedan excluidas del ámbito laboral por ley y por qué su correcta gestión influye de manera positiva en la retención y atracción del talento.
Qué son las relaciones laborales
Una relación laboral es el vínculo jurídico que se establece entre una persona trabajadora y una empresa, por el cual la primera presta sus servicios de forma voluntaria, por cuenta ajena y bajo la dirección de la segunda, a cambio de una retribución.
Estos cuatro elementos (voluntariedad, ajenidad, dependencia y retribución) son los que definen si una relación es laboral o no y están recogidos en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Aunque el contrato de trabajo es la vía más común para dar forma a esta relación, el concepto no se reduce al acuerdo escrito. Incluye también la comunicación diaria, la gestión de discrepancias y las condiciones en las que se desarrolla el trabajo.
¿Cuáles son los elementos de las relaciones laborales?
Toda relación laboral, con independencia del tipo de contrato o del sector, comparte tres características básicas:
Tipos de relaciones laborales
No existe una única forma de clasificarlas. Dependiendo del criterio que se use (el contrato, quién participa o cómo está organizada la empresa) se llega a categorías distintas.
Según el tipo de contrato
La relación laboral puede ser indefinida, sin fecha de finalización prevista, o temporal, vinculada a una causa concreta y con una duración determinada. Los tipos de contrato temporal vigentes tras la reforma laboral (por circunstancias de la producción, sustitución, formación…) están desarrollados con más detalle en nuestro artículo sobre qué es el contrato temporal.
Según el sujeto: individuales y colectivas
Una relación laboral individual es la que se establece entre una persona trabajadora concreta y su empresa. Una relación laboral colectiva es la que representa a un grupo de trabajadores, normalmente a través de un sindicato o de los representantes legales de la plantilla, frente a la empresa o la organización patronal correspondiente.
La negociación de un convenio colectivo es el mejor ejemplo más representativo de relación laboral en su dimensión colectiva.
Según el modelo de organización de la empresa
El tipo de empresa condiciona también cómo son sus relaciones laborales. En estructuras muy jerarquizadas, con departamentos y niveles de mando bien diferenciados, las relaciones tienden a ser más verticales, con cierta distancia entre dirección y plantilla.
En cambio, en empresas más horizontales o con estructuras híbridas, esas relaciones suelen ser más directas y con menos intermediarios entre la decisión y quien la ejecuta.
Relaciones laborales de carácter especial
El artículo 2.1 del Estatuto de los Trabajadores reconoce una serie de relaciones que, aun siendo laborales, tienen particularidades suficientes como para regirse por su propia normativa específica en lugar de por las reglas generales. Son las siguientes:
- Personal de alta dirección, con autonomía y responsabilidad plena en su puesto
- Empleados del hogar familiar
- Personas penadas en instituciones penitenciarias
- Deportistas profesionales
- Artistas en espectáculos públicos
- Personas con discapacidad que trabajan en centros especiales de empleo
- Personas que intervienen en operaciones mercantiles sin asumir el riesgo de la operación
- Menores sujetos a medidas de internamiento por responsabilidad penal
- Médicos en formación como residentes
- Abogados que ejercen en despachos individuales o colectivos
- Cualquier relación que una ley declare expresamente como especial
Relaciones laborales excluidas del ámbito laboral
A diferencia de las anteriores, hay relaciones que el artículo 1.3 del Estatuto de los Trabajadores excluye directamente del ámbito laboral. No es que tengan una regulación especial: es que, por definición legal, no se consideran relación laboral en absoluto. Las más importantes:
- La relación de servicio de los funcionarios públicos, que se rige por su normativa administrativa
- El trabajo realizado por familiares que conviven con el empresario, salvo que se demuestre la condición de asalariados
- La actividad de quienes intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, cuando asumen el riesgo de la operación
- El trabajo de transportistas que prestan servicio con vehículo propio, con autorización administrativa habilitante y bajo determinadas condiciones de autonomía
- La actividad de los consejeros o administradores de sociedades cuando su relación con la empresa se limita al desempeño de esas funciones, sin una relación laboral adicional
Por qué son importantes las relaciones laborales
Bien gestionadas, las relaciones laborales afectan directamente a la retención del talento, la resolución de conflictos y la capacidad de transformación de la empresa.
Según datos de Eurostat, España cerró 2025 como el único país de la Unión Europea con una tasa de rotación laboral de dos dígitos: el 10,8% de los ocupados, unos 2,4 millones de personas, inició o abandonó un trabajo cada trimestre.
Esa rotación se puede cuantificar en términos económicos. El absentismo laboral en España se sitúa en torno al 7%, la tasa más alta de la Unión Europea, con un impacto económico estimado de entre 25.000 y 37.000 millones de euros al año, aproximadamente el 3,1% del PIB español.
Las relaciones laborales tienen mucho que ver con esa rotación. La rotación, en gran parte, no se explica por un gran error puntual, sino por la acumulación de pequeñas fricciones que van minando la confianza. Comunicación pobre, conflictos mal resueltos, condiciones injustas o insuficientes…
Cómo gestionar bien las relaciones laborales
No existe una fórmula única para gestionar bien las relaciones laborales, pero sí hay prácticas que ayudan a hacerlo de forma más consciente.
Canales definidos para la gestión de conflictos: si un desacuerdo se resuelve de una forma en un equipo y de otra distinta en el siguiente, la sensación de arbitrariedad se extiende al resto de la plantilla. Unificar criterios y compartirlos con el resto ayuda a que las personas se sientan tratadas con equidad.
La percepción de la compensación importa tanto como su diseño: un buen paquete de beneficios pierde parte de su valor si el empleado no termina de entender lo que tiene o cómo usarlo. La percepción de lo que se recibe influye tanto como lo que realmente se recibe.
Formación de los mandos intermedios en gestión de personas: buena parte de las relaciones laborales de una empresa dependen, en la práctica, de cómo gestiona cada responsable a su equipo, además de las decisiones de dirección.
El objetivo principal es regular de forma equilibrada la relación entre empresa y trabajador, garantizando los derechos de ambas partes mientras se cumplen los intereses de cada una: la empresa obtiene el trabajo que necesita para funcionar y el trabajador recibe una compensación justa a cambio. Gestionadas correctamente, fomentan también un clima laboral sano.
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