partir del 7 de junio de 2026, todas las empresas en España tendrán que cumplir con nuevas exigencias en materia de transparencia salarial. La directiva europea establece un marco común, pero las obligaciones de las empresas varían según el número de trabajadores.
Como empleado, saber qué debe cumplir tu empresa te permite exigir tus derechos y detectar si están incumpliendo la normativa. Porque una cosa es lo que dicen que van a hacer y otra lo que están obligados a hacer por ley.
Este artículo desglosa las obligaciones de las empresas con los trabajadores según su tamaño, los plazos de aplicación y qué puedes reclamar en cada caso.
Obligaciones de las empresas con los empleados: marco general para todas
Antes de entrar en los matices por tamaño, hay tres obligaciones de empresas que aplican a todas las organizaciones desde junio de 2026, sin importar si tienen 5 empleados o 5.000.
- Publicar rangos salariales en todas las ofertas de empleo: ya no vale poner "salario competitivo" o "según valía del candidato". Cada oferta debe incluir una banda retributiva clara con el mínimo y el máximo que se puede cobrar en ese puesto.
- Prohibición de preguntar por el salario anterior: las empresas no pueden solicitar información sobre cuánto cobraba un candidato en su empleo previo. Esta práctica perpetuaba desigualdades y ahora es ilegal.
- Eliminar cláusulas de confidencialidad salarial: si tu contrato incluye una cláusula que te prohíbe hablar de tu sueldo, esa cláusula queda sin efecto. Puedes compartir esa información libremente con quien quieras.
Estas tres medidas forman la base de las obligaciones de las empresas con los trabajadores y son de aplicación inmediata para cualquier organización que opere en España, independientemente de su tamaño.
Asimismo, todas las empresas deben facilitar información sobre criterios salariales cuando un empleado la solicite, aunque el nivel de detalle y la periodicidad de los informes varía según el número de trabajadores.
Obligaciones para empresas con menos de 10 trabajadores
Las empresas más pequeñas tienen menos exigencias en cuanto a reporting y documentación, pero no están exentas de cumplir con la transparencia básica.
Deben publicar rangos salariales en sus ofertas, no pueden preguntar por salarios anteriores y tienen que eliminar cláusulas de confidencialidad. Estas tres medidas se aplican desde el primer empleado.
Por lo tanto, si trabajas en una empresa de menos de 10 personas y solicitas información sobre criterios salariales, está obligada a responder. Eso sí, no tienen que elaborar informes públicos ni hacer auditorías periódicas como las organizaciones más grandes.
Lo importante aquí es entender que el tamaño no es excusa para la opacidad. Es decir, si bien las obligaciones para empresas con menos de 10 trabajadores son más ligeras en términos administrativos, la transparencia básica es igual de exigible.
Obligaciones para empresas con menos de 50 trabajadores
Para las empresas que tienen entre 10 y 49 empleados, además de las tres obligaciones universales, deben poder justificar cualquier diferencia retributiva si un empleado la cuestiona. No están obligadas a publicar informes periódicos sobre brecha salarial ni a realizar auditorías retributivas de forma proactiva, pero sí tienen que dar explicaciones cuando se les solicite.
Si trabajas en una empresa de este tamaño y detectas que cobras menos que un compañero con funciones equivalentes, puedes pedir información sobre los criterios que justifican esa diferencia. La empresa debe responder con argumentos objetivos basados en experiencia, formación, responsabilidad o desempeño.
El calendario de aplicación para estas organizaciones es inmediato: desde junio de 2026, todas estas obligaciones entran en vigor sin periodos de gracia.
Obligaciones para empresas con más de 50 trabajadores
A partir de 50 empleados, las exigencias suben de nivel. Las obligaciones para empresas de más de 50 trabajadores incluyen medidas que ya estaban en marcha en España desde 2020, pero que ahora se refuerzan y amplían con la nueva normativa europea.
- Plan de igualdad obligatorio: las empresas de más de 50 trabajadores ya debían tener un plan de igualdad. Con la nueva normativa, este plan debe incluir medidas concretas sobre transparencia retributiva y revisarse anualmente.
- Auditoría retributiva anual: estas organizaciones deben realizar una auditoría que analice si existen diferencias salariales entre hombres y mujeres que desempeñan trabajos de igual valor. Si se detectan brechas superiores al 5% sin justificación objetiva, hay que corregirlas.
- Registro retributivo actualizado: deben mantener un registro detallado con los salarios medios por categoría profesional, puesto y género. Este registro debe actualizarse cada año y estar accesible para los representantes de los trabajadores.
- Informar sobre criterios de promoción y aumentos: no basta con tener criterios internos. Hay que comunicarlos de forma clara a toda la plantilla para que cualquier empleado sepa qué factores influyen en las decisiones retributivas.
- Justificar diferencias superiores al 5%: si la auditoría detecta una brecha de género que supera ese umbral sin base objetiva, la empresa debe iniciar un plan de corrección junto con los representantes de los trabajadores.
Estas obligaciones están plenamente operativas desde junio de 2026, aunque algunas ya venían aplicándose parcialmente desde la legislación española anterior.
Obligaciones para empresas de 100 a 250+ trabajadores: nivel máximo de transparencia
Cuando una organización supera los 100 empleados, las obligaciones de las empresas escalan hasta el nivel más exigente. Con más de 100 empleados, los informes son públicos y hay que rendir cuentas ante organismos oficiales.
- Empresas de 100 a 149 trabajadores deben publicar informes sobre brecha salarial cada tres años a partir de junio de 2031. Estos informes incluyen datos agregados sobre diferencias retributivas por género y deben ser accesibles para inspección laboral.
- Empresas de 150 a 249 trabajadores tienen el mismo nivel de exigencia, pero su plazo se adelanta: deben empezar a publicar informes trienales a partir de junio de 2028.
- Empresas de más de 250 trabajadores están en el nivel máximo. Deben publicar informes anuales sobre brecha salarial a partir del 7 de junio de 2027. Estos datos tienen que estar disponibles para consulta pública, no solo para empleados o representantes sindicales.
Además, todas las empresas de más de 100 trabajadores deben realizar auditorías conjuntas con representantes de los trabajadores si se detectan diferencias retributivas superiores al 5% sin justificación. Es decir, no pueden hacerlo de forma unilateral.
Obligaciones de las empresas con los trabajadores: qué pueden exigir los empleados
Junto a las medidas anteriores que se deben aplicar de forma proactiva, existe un conjunto de obligaciones de las empresas con los trabajadores que se activan cuando un empleado ejerce su derecho a la información.
- Derecho a solicitar información salarial: cualquier trabajador puede pedir datos sobre el salario medio de su categoría profesional, desglosado por género. La empresa no puede negarse ni poner trabas burocráticas excesivas.
- Plazos de respuesta razonables: aunque la normativa no fija un plazo exacto, se entiende que la empresa debe responder en un tiempo prudencial, habitualmente entre 15 y 30 días hábiles. Si no contesta, eso ya es un incumplimiento.
- Formato accesible de la información: no vale con dar datos confusos o en formatos incomprensibles. La información debe ser clara, estructurada y fácil de interpretar para alguien sin conocimientos técnicos.
- Protección contra represalias: si ejerces tu derecho a solicitar información o cuestionas una diferencia salarial, la empresa no puede tomar medidas negativas contra ti. Cualquier represalia constituye una infracción grave.
El objetivo es convertir la transparencia en un derecho exigible, no en una concesión voluntaria. Si tu empresa no cumple, puedes reclamar ante inspección de trabajo o iniciar un procedimiento legal.
Calendario de aplicación según tamaño de empresa
El despliegue de las obligaciones de las empresas no es simultáneo para todas las organizaciones. La normativa establece un calendario escalonado que da más margen a las empresas pequeñas.
- Junio 2026: obligaciones universales para todas las empresas: publicación de rangos salariales, prohibición de preguntar salario anterior, eliminación de cláusulas de confidencialidad. Esto aplica desde la primera empresa, sin excepciones.
- Junio 2027: empresas de más de 250 trabajadores: deben publicar su primer informe anual sobre brecha salarial y tener operativos todos los mecanismos de auditoría y corrección.
- Junio 2028: empresas de 150 a 249 trabajadores: entran en la obligación de publicar informes trienales sobre brecha retributiva.
- Junio 2031: empresas de 100 a 149 trabajadores: es el último escalón. A partir de aquí, también deben elaborar y publicar informes cada tres años.
En cuanto a las obligaciones de empresas con menos de 10 trabajadores y las obligaciones de empresas de menos de 50 trabajadores: el calendario es más simple: todo entra en vigor en junio de 2026, sin plazos diferidos..
Sanciones por incumplimiento de obligaciones
Las infracciones en materia de transparencia retributiva se consideran graves o muy graves según su naturaleza. No facilitar información cuando un empleado la solicita, mantener cláusulas de confidencialidad salarial o no publicar rangos en las ofertas puede derivar en multas que van desde los 70 euros para los casos más leves hasta los 225.018 euros, dependiendo de la gravedad y reincidencia.
Las sanciones por incumplimiento de transparencia retributiva están reguladas por la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS), con importes actualizados desde octubre de 2021:
Por otro lado, si una empresa incumple sistemáticamente sus obligaciones de las empresas con los trabajadores, puede enfrentarse a sanciones accesorias como la pérdida de ayudas públicas o la exclusión de licitaciones durante un periodo determinado.
