partir de junio de 2026, las empresas tendrán que adaptarse a nuevas obligaciones en materia de información salarial. La llamada Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo obligará a ofrecer más transparencia durante los procesos de selección y dará nuevos derechos a los trabajadores para conocer cómo se fijan los salarios dentro de las organizaciones. Ahora bien, ¿cuándo entra en vigor la Directiva de Transparencia Salarial y cuándo será obligatorio publicar los salarios?
La pregunta no podía llegar en mejor momento. Según el informe anual de Coverflex de 2026, el 78% de los trabajadores asegura que la compensación influye en su decisión de permanecer en una empresa o buscar nuevas oportunidades. Mientras tanto, la brecha salarial entre hombres y mujeres sigue situándose en el 15,74% en España, según datos del INE.
Consulta los datos del informe de Coverflex antes de definir tu estrategia salarial.
¿Cuándo entra en vigor la directiva de transparencia salarial?
La Directiva de Transparencia Salarial fue aprobada por la Unión Europea en 2023 con el objetivo de reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres y reforzar los derechos de los trabajadores en materia retributiva. La norma establece que los Estados miembros tienen hasta el 7 de junio de 2026 para incorporarla a su legislación.
En el caso de España, todavía está pendiente la adaptación definitiva de la normativa nacional en el BOE, por lo que habrá que esperar a la transposición oficial para conocer todos los detalles de su implementación. A efectos prácticos, junio de 2026 marcará el inicio de una nueva etapa para empresas y trabajadores.
Las organizaciones deberán adaptarse a mayores obligaciones de información salarial, mientras que los empleados contarán con más herramientas para detectar posibles desigualdades retributivas. En este otro artículo explicamos con más detalle las medidas concretas que entrarán en 2026 y cómo afectarán a empresas y trabajadores.
¿Cuándo será obligatorio publicar los salarios?
Uno de los cambios más importantes de la Directiva Europea de Transparencia Salarial afecta a los procesos de contratación.
Independientemente del tamaño, las empresas deberán informar a los candidatos sobre el salario previsto para el puesto antes de la entrevista o durante las primeras fases del proceso de selección. Para ello podrán indicar una cantidad concreta o una banda salarial.
La norma también introduce el concepto de salario inicial, es decir, la remuneración prevista para una nueva incorporación. El objetivo es que los candidatos conozcan las condiciones económicas del puesto antes de negociar o aceptar una oferta.
En la práctica, las compañías deberán indicar el salario o una horquilla retributiva razonable en las ofertas de empleo o durante el proceso de contratación para reducir las desigualdades derivadas de negociaciones individuales.
Si quieres profundizar en cómo afectará esto a la negociación y publicación de salarios, puedes consultar este contenido sobre cómo cambia la negociación de salarios a partir de 2026.
¿Qué información salarial podrán solicitar las empresas durante un proceso de selección?
La nueva normativa incorpora otra medida importante: será prohibido preguntar por el historial salarial en empleos anteriores.
Hasta ahora era habitual que algunas empresas utilizaran el salario previo de un candidato como referencia para formular una oferta. La Unión Europea considera que esta práctica puede perpetuar diferencias retributivas y contribuir a mantener la brecha salarial.
Por este motivo, los candidatos tendrán derecho a no revelar cuánto cobraban en trabajos anteriores. Las empresas deberán basar sus ofertas en el valor del puesto y no en la trayectoria salarial previa de cada persona.
¿Cómo deberán justificar las empresas las diferencias salariales?
La Directiva de Transparencia Salarial refuerza la protección de los trabajadores ante posibles situaciones de discriminación.
Si existen diferencias salariales entre empleados que desempeñan funciones equivalentes, la empresa deberá demostrar que esas diferencias responden a factores legítimos y verificables. En estos casos, cualquier diferencia deberá justificarse con criterios objetivos, como la experiencia, la responsabilidad asumida, la formación o el rendimiento profesional.
Asimismo, la norma introduce una inversión de la carga de la prueba. Es decir, será la empresa quien deba acreditar que no existe discriminación salarial cuando un trabajador presente una reclamación.
En otras palabras, ya no será el empleado quien tenga que demostrar la desigualdad. Será la empresa la encargada de aportar evidencias de que las diferencias salariales pueden justificarse con criterios objetivos y no responden a una discriminación por razón de sexo.
¿Cuándo entra en vigencia la Ley de Transparencia Salarial en España?
La Ley de Transparencia Salarial en España no existe aún como norma aprobada con ese nombre en el ordenamiento jurídico español. En realidad, su entrada en vigor dependerá de la transposición de la Directiva (UE) 2023/970 al Derecho español.
El plazo límite fijado por la Unión Europea para esta transposición es el 7 de junio de 2026, según establece la propia directiva. A partir de esa fecha, España deberá haber incorporado sus exigencias en una norma interna, previsiblemente mediante una modificación del marco laboral actual.
En cualquier caso, la referencia normativa seguirá siendo el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 28, que ya reconoce el principio de igualdad retributiva y la obligación de igual salario por trabajos de igual valor. Este artículo se verá reforzado y desarrollado por la nueva regulación europea, ampliando su alcance en materia de transparencia, información salarial y control de brechas retributivas.
¿Qué cambios se esperan en la futura Ley de Transparencia Salarial?
La futura adaptación española de la directiva implicará una ampliación sustancial de las obligaciones ya existentes en materia de igualdad retributiva.
El cambio más estructural es que las obligaciones de transparencia ya no estarán limitadas a grandes empresas. La normativa europea establece que las medidas se aplicarán a empresas de todos los tamaños. Actualmente, muchas obligaciones solo afectan a compañías de más de 50 trabajadores.
Esto implica que la futura Ley de Transparencia Salarial en España extenderá progresivamente la transparencia a todo el tejido empresarial, incluyendo pymes y microempresas, sobre todo en lo relativo a información salarial en procesos de selección.
Por otro lado, el sistema actual basado en el registro retributivo y las auditorías salariales no desaparece. La novedad es que ahora se exige más transparencia, en dos direcciones: hacia fuera (pública) y hacia dentro (empleados), obligando a las empresas a documentar mejor su estructura salarial y a poder explicar cualquier diferencia de forma verificable.
El resultado es un cambio de modelo: de una transparencia interna centrada en cumplimiento formal a una transparencia activa y exigible por parte de trabajadores y candidatos. Para una visión global de todo el cambio normativo y su impacto en España, puedes consultar nuestro artículo sobre la transparencia retributiva en 2026.
Calendario previsto para la transparencia salarial en España
El calendario de aplicación no será uniforme y dependerá de la aprobación definitiva de la norma en España, pero el marco general viene marcado por la directiva europea.
- Hasta junio de 2026: plazo máximo para transponer la directiva al Derecho español.
- A partir de 2026: entrada en vigor progresiva de las obligaciones, especialmente las vinculadas a procesos de selección y transparencia salarial básica.
- Fases posteriores: aplicación escalonada de obligaciones más complejas (informes de brecha salarial, evaluaciones retributivas y medidas correctoras), en función del tamaño de la empresa.
En definitiva, no existe una fecha única y concreta. Se trata de un proceso de adaptación progresiva que arranca con la transposición antes del 7 junio de 2026 y que transformará de forma estructural la transparencia salarial en España.
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