a cultura del secretismo salarial toca a su fin. Con la entrada en vigor de la Ley de Transparencia Retributiva el 7 de junio de 2026, el acceso a información sobre salarios pasa de recomendación a derecho exigible. La nueva directiva obliga a las empresas a abrir sus políticas salariales y a justificar con datos las diferencias que existan entre profesionales que realizan el mismo trabajo.
Desde tu posición como trabajador, obtendrás acceso a información que antes era casi imposible de conseguir por voluntad de la empresa: rangos salariales, criterios de promoción y datos sobre la brecha retributiva.
Por lo tanto, si alguna vez te has preguntado si cobras lo justo, si existe desigualdad retributiva en tu empresa o por qué un compañero con funciones similares tiene un sueldo diferente al tuyo, la Ley de Transparencia Salarial viene a darte respuestas concretas y herramientas para actuar.
Qué es la transparencia retributiva y por qué te afecta directamente
La transparencia retributiva es el conjunto de medidas que obligan a las empresas a comunicar de forma clara cómo fijan los salarios, qué criterios aplican y qué diferencias existen entre empleados que desempeñan funciones equivalentes.
Esta normativa deriva de la Directiva Europea de Igualdad Salarial entre hombres y mujeres, pero su aplicación es transversal. Afecta a toda la plantilla, porque se centra en el principio de transparencia retributiva: garantizar que el salario responda a criterios objetivos y que cualquier persona pueda entender y cuestionar cómo se determina su remuneración.
Hasta ahora, la opacidad salarial ha sido una de las principales barreras para detectar situaciones injustas. Muchas empresas aplicaban cláusulas de confidencialidad en los contratos, pedían el historial retributivo en los procesos de selección y mantenían secretos los rangos salariales. Todo eso desaparece con la nueva Ley de Igualdad y Transparencia Retributiva.
A partir de 2026, tendrás derecho a saber cuánto se paga en tu empresa por trabajos similares al tuyo y la compañía estará obligada a explicar cualquier diferencia que supere el 5% sin justificación objetiva.
Tus nuevos derechos laborales desde junio de 2026
La Ley de Transparencia Retributiva de 2026 introduce una serie de derechos que podrás exigir desde el primer día de aplicación de la norma. Estos son los más importantes:
Ver el rango salarial antes de aplicar a un puesto
Todas las ofertas de empleo deberán incluir desde el inicio una banda retributiva definida. Ya no tendrás que llegar a la última fase del proceso para descubrir que el salario está por debajo de tus expectativas. De esta forma, podrás filtrar oportunidades que se ajusten a lo que buscas y entrar en cualquier negociación sabiendo exactamente cuál es el margen de la empresa.
No revelar tu salario anterior
Las empresas no podrán preguntarte cuánto cobras o cobraste en tu empleo anterior. Esta práctica perpetuaba las diferencias salariales, porque si empezabas con un sueldo bajo, era muy difícil recuperar terreno en los siguientes trabajos. Con la nueva normativa, tu remuneración se basará en el valor del puesto, no en tu historial.
Solicitar información sobre salarios medios en tu empresa
Podrás pedir datos sobre el salario medio que se paga en tu organización para puestos equivalentes al tuyo, desglosados por género. Así podrás comprobar si existe desigualdad retributiva y si tu sueldo está alineado con el de tus compañeros.
Conocer los criterios de promoción y aumentos salariales
La empresa tendrá que informarte de los factores que influyen en las decisiones retributivas: experiencia, formación, responsabilidad, desempeño, entre otros. Ya no valdrán explicaciones vagas. Todo deberá estar documentado y accesible.
Eliminar cláusulas de confidencialidad sobre tu sueldo
Si tu contrato incluye una cláusula que te prohíbe hablar de tu salario con compañeros, esa cláusula quedará anulada. Podrás compartir esa información libremente, sin miedo a posteriores represalias.
Cómo funciona la igualdad salarial entre hombres y mujeres en la práctica
Uno de los objetivos centrales de la Directiva de Transparencia Retributiva es cerrar la brecha salarial de género, que en España se sitúa en torno al 18,4% según los últimos datos oficiales. Esto significa que, de media, las mujeres cobran 5.212 euros anuales menos que los hombres.
La nueva normativa establece que si en una empresa se detecta una diferencia retributiva superior al 5% entre hombres y mujeres que realizan trabajos de igual valor y esa diferencia no tiene justificación objetiva, la compañía estará obligada a realizar una auditoría conjunta con los representantes de los trabajadores.
Como empleado, tendrás acceso a esos informes para ver si tu empresa cumple con el principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres. En caso de detectar irregularidades, tendrás la base documental necesaria para reclamar una revisión salarial con fundamento legal.
Por otro lado, las empresas de más de 100 empleados deberán publicar informes periódicos sobre brecha salarial. Estos datos no serán exclusivamente para consumo interno: serán accesibles también para inspección laboral, comités de empresa y, en algunos casos, para el público general.
Saber que los datos pueden hacerse públicos empuja a las compañías a identificar y corregir desajustes salariales de manera anticipada antes de que se conviertan en un problema legal o de reputación. Y para ti, como trabajador, supone una herramienta de control que antes no existía.
Calendario: cuándo podrás ejercer estos derechos según el tamaño de tu empresa
Aunque la Ley de Transparencia Retributiva entra en vigor el 7 de junio de 2026, la aplicación de ciertas obligaciones será progresiva según el tamaño de la empresa en la que trabajes.
- Si trabajas en una empresa de más de 250 empleados, tu compañía deberá cumplir antes del 7 de junio de 2027, con informes anuales y datos públicos sobre brecha salarial. Podrás solicitar información detallada sobre rangos retributivos desde el primer día.
- Si tu empresa tiene entre 150 y 249 empleados, el plazo para la publicación obligatoria llega hasta junio de 2028, con informes cada tres años. Aun así, desde 2026 tendrás derecho a pedir información sobre salarios medios.
- Para empresas de 100 a 149 empleados, el margen se amplía hasta junio de 2031, también con revisión trienal. Pero los derechos básicos de acceso a información y justificación de diferencias aplicarán desde 2026.
- Si trabajas en una empresa de menos de 100 empleados, no habrá obligación de emitir informes periódicos públicos, pero sí deberán ofrecer transparencia retributiva y justificar diferencias si son requeridas. También estarán obligadas a incluir bandas salariales en las ofertas de empleo.
- Para las empresas de más de 50 empleados, que ya estaban obligadas por la legislación española a tener un plan de igualdad y auditoría retributiva, la nueva normativa refuerza esas obligaciones y añade nuevos niveles de detalle.
En definitiva: independientemente del tamaño de tu empresa, a partir de 2026 tendrás más derechos de los que tienes ahora.
Cómo reclamar tu derecho a la transparencia retributiva
Tener derechos sobre el papel es una cosa. Saber cómo ejercerlos es otra. Aquí van los pasos prácticos que puedes seguir para solicitar información salarial y actuar si detectas irregularidades.
Identifica a quién dirigirte
En empresas con representación sindical o comité de empresa, puedes canalizar tu solicitud a través de estos órganos. Ellos tienen acceso a información agregada y pueden hacer consultas en tu nombre.
Si no existe representación, dirige tu petición al departamento de recursos humanos por escrito, preferiblemente por correo electrónico para dejar constancia.
Formula tu solicitud de forma clara
Pide información sobre el salario medio de tu categoría profesional, desglosado por género si es posible. También puedes preguntar por los criterios que se aplican para determinar aumentos y promociones. No hace falta justificar por qué lo pides: es tu derecho.
Establece un plazo razonable
Aunque la ley no fija un plazo exacto para que la empresa responda, puedes indicar que esperas una respuesta en un plazo de 15 días hábiles, que es un estándar común en cuestiones laborales.
Documenta todo
Guarda copia de tu solicitud y de cualquier respuesta que recibas. Si la empresa no contesta o te da una respuesta vaga, esa documentación te permitirá elevar la reclamación si decides escalar el tema.
Si detectas desigualdad retributiva, actúa
Si los datos muestran que existe una diferencia injustificada entre tu salario y el de compañeros con funciones equivalentes, puedes presentar una reclamación interna. Si no se resuelve, tienes derecho a acudir a inspección de trabajo o iniciar un procedimiento legal.
La ley también protege contra represalias. Si sufres cualquier tipo de trato desfavorable por haber ejercido tu derecho a la transparencia retributiva, eso constituye una infracción laboral grave que puede derivar en sanciones para la empresa.
La compensación total también cuenta
Cuando hablamos de transparencia retributiva, no nos referimos únicamente al sueldo fijo que aparece en tu nómina. La igualdad retributiva en Europa también contempla todos los complementos salariales: bonus, comisiones, incentivos, pagas extras y beneficios sociales.
A día de hoy, muchas empresas han empezado a diversificar la compensación para ofrecer paquetes más atractivos sin disparar los costes laborales. La retribución flexible permite que parte de tu salario bruto se destine a servicios que ya utilizas a diario: tarjeta restaurante, transporte, guardería, formación, seguros médicos, con ventajas fiscales tanto para ti como para la empresa.
Al estar exentos de IRPF dentro de ciertos límites, tu poder adquisitivo real aumenta sin que tu empresa tenga que pagar más. Coverflex pone a disposición de empresas y empleados una herramienta sencilla y transparente para facilitar este tipo de compensación.
Desde una app, puedes gestionar tus beneficios, ver cuánto estás ahorrando en impuestos y elegir cómo quieres distribuir esa parte flexible de tu salario. La normativa vigente establece límites de hasta un 30% de tu salario, pudiendo acceder a una retribución más atractiva sin ascender a un tramo de IRPF con mayor carga impositiva.
Por último, con la nueva legislación, tendrás más información para comparar. Si tu empresa no ofrece beneficios sociales y otras sí lo hacen, eso forma parte de la ecuación retributiva total. Y es un argumento que puedes usar en tus conversaciones sobre compensación.
