definição é vasta, garantem os especialistas. Salário emocional define-se pela forma como os colaboradores se sentem motivados e envolvidos com a organização e descreve muito mais do que a remuneração paga, por cada empresa, às suas pessoas, como recompensa pelo seu trabalho. Aulas de ginástica, ioga, um escritório confortável, orçamento para trabalho remoto, atividades em equipa ou encontros informais são, muitas vezes, impulsionadores de um melhor envolvimento das pessoas com as organizações, criando uma cultura de cooperação e colaboração que eleva o salário emocional a cada mês.
Mas há mais. “O reconhecimento e a valorização acabam por ser alguns dos fatores primordiais: terem alguém que os oiça, a existência de uma cultura de feedback contribuem muito para o salário emocional. (...) E nada disto é pago com dinheiro. Obviamente que, se houver um orçamento para fazer coisas em equipa, é um nice to have. Mas não é preciso dinheiro para levarmos as pessoas a serem felizes.”, assinala Beatriz Madureira, gestora de felicidade no trabalho. A evolução do mercado de trabalho, onde a perspetiva de um “emprego para a vida” deixou há muito de fazer sentido, tem contribuído - e muito - para a consciência de que a remuneração é muito mais ampla do que um salário. “Não há um trabalho para a vida toda, e as organizações sentem, cada vez mais, algumas dificuldades em atrair talento”, diz Beatriz Madureira. “Se as organizações não proporcionarem o que as pessoas procuram, vão perder esses trabalhadores”, sublinha a especialista.
“O reconhecimento e a valorização acabam por ser alguns dos fatores primordiais: terem alguém que os oiça, a existência de uma cultura de feedback contribuem muito para o salário emocional. (...) E nada disto é pago com dinheiro. Obviamente que, se houver um orçamento para fazer coisas em equipa, é um nice to have. Mas não é preciso dinheiro para levarmos as pessoas a serem felizes.”, assinala Beatriz Madureira, gestora de felicidade no trabalho.
João Franqueira, VP of People da Coverflex, simplifica a definição. “Se eu fosse mudar agora de emprego, de que ia sentir falta? Cada um de nós procura coisas diferentes, e isso acaba por se refletir naquilo que é o salário emocional. A realidade com a Covid-19 foi transformada, e isso veio mostrar-nos a fragilidade dos modelos de trabalho que tínhamos e que temos. Não sabíamos, por exemplo, que éramos capazes de ser produtivos e de manter o que tínhamos, a partir da nossa casa”.
João Franqueira, VP of People da Coverflex, simplifica a definição. “Se eu fosse mudar agora de emprego, de que ia sentir falta? Cada um de nós procura coisas diferentes, e isso acaba por se refletir naquilo que é o salário emocional. A realidade com a Covid-19 foi transformada, e isso veio mostrar-nos a fragilidade dos modelos de trabalho que tínhamos e que temos. Não sabíamos, por exemplo, que éramos capazes de ser produtivos e de manter o que tínhamos, a partir da nossa casa”.
Construir uma cultura além do salário, ou como afastar a “neura de domingo”
“Está mais do que provado que, em termos financeiros, o salário não é um fator que gera motivação a longo prazo. Por outro lado, a sua ausência contribui para a sua motivação. De que vale um bom salário se não posso usufruir dele?”, questiona Beatriz Madureira, durante o webinar “Salário emocional: estratégias e desafios para a satisfação e o bem-estar no trabalho”, organizado pelo Tecmaia. “Se quisermos ser transparentes, vulneráveis, permitir-nos falar com as pessoas diretamente, ouvi-las. Quem são as nossas pessoas e o que valorizam? E nós, como empresa, o que podemos oferecer? Temos de antever isso: por muito que gostemos de alguém, vai encaixar naquilo que é a empresa? Tudo é uma soma, e acaba por se multiplicar”, detalha João Franqueira.
De que vale um bom salário se não posso usufruir dele?”, questiona Beatriz Madureira, durante o webinar “Salário emocional: estratégias e desafios para a satisfação e o bem-estar no trabalho”, organizado pelo Tecmaia. “Se quisermos ser transparentes, vulneráveis, permitir-nos falar com as pessoas diretamente, ouvi-las. Quem são as nossas pessoas e o que valorizam? E nós, como empresa, o que podemos oferecer? Temos de antever isso: por muito que gostemos de alguém, vai encaixar naquilo que é a empresa? Tudo é uma soma, e acaba por se multiplicar”, detalha João Franqueira.
O conceito de salário emocional só existe quando as necessidades básicas estão satisfeitas, defende a especialista, sublinhando que é importante ouvir as pessoas e saber o que cada uma, e o que cada uma das gerações, valoriza, e adequar a remuneração - fixa e flexível - àquilo que são as necessidades particulares de cada colaborador. E isso inclui a liberdade de escolha no que respeita a um plano de benefícios à medida. É que a “neura de domingo” é um “amigo” a evitar quando é o envolvimento e a motivação que estão em causa. Talvez por isso João Franqueira não goste do termo “reter” talento. “Gosto mais de referir o ‘prazer em ficar’”, defende. “Não podes pedir produtividade se a pessoa está em risco de perder o trabalho. Hoje a gestão de pessoas não está no nível amador: com um mercado global e remoto, qualquer empresa pode vir buscar uma pessoa. O que podemos fazer para que a pessoa tenha prazer em ficar?”.
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