Lei n.º 13/2023, publicada em abril, entrou em vigor a 1 de maio, dia do Trabalhador, e alterou o Código do Trabalho e legislação conexa, no âmbito da Agenda do Trabalho Digno e de Valorização dos Jovens no Mercado de Trabalho, um conjunto de cerca de 70 medidas que têm como objetivo melhorar as condições de trabalho e a conciliação entre a vida pessoal, familiar e profissional.
Esta Nova Lei do Trabalho foi aprovada no parlamento com os votos favoráveis do PS, a abstenção do PSD, Chega, PAN e Livre, e os votos contra do BE, PCP e IL.
O que mudou, afinal, com esta nova lei? Neste artigo, damos a conhecer algumas das alterações que entraram em vigor com a atualização da lei laboral.
Alargamento da abrangência do teletrabalho e pagamento das despesas
O direito ao teletrabalho foi alargado aos pais de crianças com deficiência, doença crónica ou doença oncológica. De acordo com o artigo 166.º-A, “o trabalhador com filho com idade até três anos ou, independentemente da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica, que com ele viva em comunhão de mesa e habitação, tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho, quando este seja compatível com a atividade desempenhada e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito”.
Relativamente às despesas relacionadas com o teletrabalho, há também novidades.
O artigo 168.º refere que “o contrato individual e o contrato coletivo de trabalho devem fixar na celebração do acordo de prestação de teletrabalho o valor da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais”. Não sendo definido um valor fixo para o pagamento destas despesas, são consideradas despesas adicionais as correspondentes à aquisição de bens e serviços de que o trabalhador não dispunha antes da celebração do referido acordo, assim como as determinadas por comparação com as despesas homólogas no último mês de trabalho em regime presencial. Estas despesas devem ser comprovadas por faturas, para que a compensação seja isenta de impostos.
Redução da duração do período experimental
Agora, o período experimental dos contratos de trabalho por tempo indeterminado pode ser reduzido. Mais concretamente, nos contratos de trabalho por tempo indeterminado, para trabalhadores que estejam à procura do primeiro emprego ou desempregados de longa duração, o período experimental de 180 dias pode ser “reduzido ou excluído consoante a duração de anterior contrato de trabalho a termo, celebrado com empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias”, segundo o artigo 112.º. O mesmo artigo refere que este período experimental também pode ser “reduzido consoante a duração do estágio profissional com avaliação positiva, para a mesma atividade e empregador diferente, tenha sido igual ou superior a 90 dias, nos últimos 12 meses”.
Impedimento de recorrer a outsourcing até 1 ano após despedimento
Com a alteração à legislação, passa a ser proibido recorrer a outsourcing no período de 1 ano após terem sido feitos despedimentos coletivos ou despedimentos por extinção de postos de trabalho. De acordo com o artigo 338.º-A, “não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidade terceira para satisfação de necessidades que foram asseguradas por trabalhador cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho”.
Aumento das compensações por despedimento
As compensações pagas aos trabalhadores num despedimento coletivo aumentaram de 12 para 14 dias. De acordo com o artigo 366.º, “em caso de despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a compensação correspondente a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade”.
As compensações também aumentaram no caso da extinção de contratos a termo (certo e incerto). Segundo os artigos 344.º e 345.º, em casos de caducidade dos contratos de trabalho a termo certo e incerto, os trabalhadores têm direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade (ao contrário dos anteriores 18 dias para os contratos a termo certo e dos 18 ou 12 para os contratos a termo incerto, de acordo com a antiguidade).
Possibilidade de renúncia a créditos salariais só por mediação em tribunal
Com a entrada em vigor desta lei, os trabalhadores não podem abdicar dos créditos que lhes são devidos em caso de fim de contrato ou despedimento (subsídio de férias, de natal ou de formação, ou horas suplementares) sem a mediação do tribunal.
De acordo com o artigo 337.º, o crédito de trabalhador, emergente de contrato de trabalho, “não é suscetível de extinção por meio de remissão abdicativa, salvo através de transação judicial”.
Aumento do valor das horas extra a partir das 100 horas anuais
As horas extraordinárias são agora mais bem pagas. Segundo o artigo 268.º, as horas extra, ou o trabalho suplementar, superior a 100 horas anuais é pago pelo valor da retribuição horária com o acréscimo de 50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, nos dias úteis, e com o acréscimo de 100% por cada hora ou fração, nos dias de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou nos feriados.
Possibilidade de pedir baixa através do SNS 24
Com esta nova lei, as baixas médicas até 3 dias passam a poder ser pedidas online.
De acordo com o artigo 254.º, a prova da situação de doença do trabalhador pode ser feita por declaração de serviço digital do Serviço Nacional de Saúde, sendo esta “feita mediante autodeclaração de doença, sob compromisso de honra, que apenas pode ser emitida quando a situação de doença do trabalhador não exceder os três dias consecutivos, até ao limite de duas vezes por ano”. Ou seja, o trabalhador tem direito a um total de 6 dias (não consecutivos) justificados por se autodeclarar doente. Pode consultar mais informações sobre a autodeclaração de doença no site do SNS 24.
À semelhança do que acontece com as baixas médicas “tradicionais”, no caso dos trabalhadores por conta de outrem, o subsídio de doença só começa a ser pago a partir do 4.º dia de doença, não havendo qualquer alteração neste sentido.
Alteração da duração da licença parental
A licença parental do pai passou de 20 úteis para 28 dias seguidos (o que pode, dependendo dos casos, não representar um real aumento). De acordo com o artigo 43.º, “é obrigatório o gozo pelo pai de uma licença parental de 28 dias, seguidos ou em períodos interpolados de no mínimo 7 dias, nos 42 dias seguintes ao nascimento da criança, 7 dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este”. Após o gozo desta licença, o pai tem ainda direito a 7 dias de licença, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultâneo com o gozo da licença parental inicial da mãe.
Segundo o artigo 40.º, os progenitores podem, ainda, após o gozo de 120 dias consecutivos, cumular, em cada dia, os restantes dias da licença com trabalho a tempo parcial.
Licenças por falecimento
A licença por falecimento do cônjuge passa de 5 para 20 dias. É criada a licença de luto gestacional, para mãe e pai, que podem faltar ao trabalho por esse motivo até três dias consecutivos, como descrito no artigo 38.º-A.
Criação de licença e aumento dos direitos para trabalhadores cuidadores
A entrada em vigor desta lei marca a criação da licença do cuidador, que passa a ter direito a uma licença de cinco dias úteis, gozados de modo consecutivo, para assistência à pessoa cuidada, como descrito no artigo 101.º-B.
Os trabalhadores com o estatuto de cuidadores informais não principais (pessoas que acompanham, de forma regular, mas não permanente um familiar) têm ainda o direito a 15 dias anuais de faltas justificadas para assistência à pessoa cuidada, à dispensa de prestação de trabalho suplementar e, ainda, o direito ao teletrabalho, horário flexível ou tempo parcial.
Diminuição do número de renovações dos contratos temporários
O número máximo de renovações dos contratos de trabalho temporário passou de seis para quatro. Segundo o artigo 182.º, “o contrato de trabalho temporário a termo certo (...) pode ser renovado até quatro vezes”. Nos números 8 e 9 do mesmo artigo é ainda referido que, ao fim de quatro anos de cedências temporárias pelas empresas de trabalho temporário, o contrato é convertido num contrato de trabalho por tempo indeterminado para cedência temporária. Este é um contrato celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e um trabalhador, pelo qual este se obriga a prestar temporariamente a sua atividade a utilizadores, mantendo o seu vínculo à empresa de trabalho temporário e dela recebendo a retribuição.
Presunção de contrato de trabalho no âmbito de plataforma digital
Passa a ser presumida a existência de um contrato de trabalho para os trabalhadores de plataformas digitais, empresas tais como Uber, Glovo e todos os TVDE.
O artigo 12.º-A da lei refere que é presumida “a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre o prestador de atividade e a plataforma digital”, se verificam algumas características, tais como a fixação da retribuição para o trabalho efetuado na plataforma ou o estabelecimento de limites máximos e mínimos para aquela, ou ainda o controlo e supervisão da prestação da atividade, incluindo em tempo real, ou verificação da qualidade da atividade prestada, nomeadamente através de meios eletrónicos ou de gestão algorítmica, por parte da plataforma digital.
Aumento da remuneração dos estagiários
Com a alteração do artigo 8.º do Decreto-Lei n.º 66/2011, os estagiários passam a receber 80% da Retribuição Mínima Mensal Garantida (RMMG), vulgo “salário mínimo”, atualmente situado nos 760€, perfazendo um total mensal de 608€.
Possibilidade de cumular salário, abono de família e bolsas de estudo para trabalhadores-estudantes
Os jovens trabalhadores-estudantes, com idade até 27 anos, que tenham um salário cujo montante anual é inferior a 14 vezes a Retribuição Mínima Mensal Garantida, podem cumulá-lo com o abono de família, as bolsas de ensino superior e as pensões de sobrevivência, de acordo com o artigo 6.º do Decreto-Lei n.º 70/2010, também alterado com esta lei.
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