l concetto di gender pay gap è entrato ufficialmente nella conversazione: se ne sente parlare sempre di più, e questo non può che essere un bene. Di fatto, è uno dei tanti ostacoli sul cammino della parità di genere, che le nuove norme europee sulla trasparenza salariale mirano a rimuovere.
Nella nostra guida ti spieghiamo esattamente il significato di gender pay gap, ma non ci fermiamo alle parole. Approfondiamo cosa ci dicono i dati italiani, andando oltre lo strato superficiale, per scoprire in quali pieghe si annida realmente il divario retributivo di genere. Vediamo inoltre cosa prevede il recente Decreto Legislativo n. 96 e cosa possono fare le aziende concretamente per creare una cultura aziendale che sia davvero equa.
Cos’è il gender pay gap e significato
Abbiamo imparato a chiamarlo all’inglese, usando l’espressione gender pay gap, ma potremmo semplicemente usare la sua traduzione italiana: divario retributivo di genere. Se ne parla da molto, almeno dal Trattato di Roma del 1957, come ricorda il Parlamento europeo. Oltre all’immediato significato, per gender pay gap si intende la differenza media tra gli stipendi lordi percepiti dagli uomini e dalle donne.
Un punto fermo reiterato poi nel Codice delle pari opportunità del 2006, secondo cui “l’obiettivo della parità di trattamento e di opportunità tra donne e uomini deve essere tenuto presente nella formulazione e attuazione, a tutti i livelli e ad opera di tutti gli attori, di leggi, regolamenti, atti amministrativi, politiche e attività”. Tuttavia, non si era ancora passati concretamente dalla teoria alla pratica: questo è proprio quello che contraddistingue le nuove norme sulla trasparenza salariale 2026.
Gender pay gap “unadjusted” Vs. “adjusted”: la differenza
Quando si parla di gender pay gap, è necessario specificare la differenza tra “unadjusted” e “adjusted”.
- Il gender pay gap unadjusted (non corretto) confronta le retribuzioni medie lorde orarie a livello sistemico, senza includere variabili specifiche come il livello di istruzione o l’esperienza.
- Il gender pay gap adjusted (corretto) tiene conto di molteplici fattori specifici, come il ruolo, l’anzianità e le qualifiche, per determinare l’effettiva disparità salariali.
Entrambi gli indicatori, insieme, devono essere analizzati per alzare il velo sulle cause alla base dello scostamento tra i salari.
Perché esiste il gender pay gap: le cause principali
Come facilmente intuibile, il divario retributivo di genere non è causato solo da un fattore. Storicamente le donne hanno sempre percepito salari inferiori rispetto agli uomini: a un primo livello, questo è dovuto alla più forte impronta maschile sull’organizzazione della società. Dobbiamo però considerare nel dettaglio le altre variabili che continuano a incidere nella disparità retributiva.
Segregazione settoriale e orizzontale
Una buona parte del divario retributivo di genere può essere direttamente collegato alla segregazione settoriale delle donne, che rimangono spesso “ingabbiate” in comparti caratterizzati da salari relativamente bassi, come l’istruzione, i servizi sociali e la sanità. Al contrario, i settori meglio retribuiti sono ancora dominati dalla presenza maschile: parliamo di tutti gli ambiti STEM (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica). Inoltre, le donne faticano anche a salire nelle posizioni apicali e fare carriera.
Interruzioni di carriera e maternità
A proposito di carriera, per le donne è difficile crescere lavorativamente perché quasi sempre rappresentano la parte “accudente” della famiglia. La necessità di occuparsi dei figli e dei familiari, che ricade spesso sulle lavoratrici, porta a interrompere il percorso professionale.
Part-time involontario e conciliazione vita-lavoro
Le pause per la gravidanza e l’accudimento della famiglia spinge molte donne alla scelta obbligata di un part-time. E, come abbiamo visto, risulta ancora difficile fare carriera se non si può accedere ad asili nido o assistenza familiare.
Bias nei processi di selezione e promozione
Ultimo, ma forse ancora più insidioso, resta il bias che persiste nella fase di recruiting e di avanzamento di carriera. Per colpa di tutte le cause che abbiamo precedentemente elencato, capita spesso che le donne subiscano un trattamento diverso rispetto agli uomini. Anche se non pongono una domanda diretta, molti responsabili HR tendono ancora a considerare uno svantaggio (anche involontariamente) l’essere donna.
Gender pay gap in Italia: la situazione attuale
La situazione del gender pay gap in Italia non è certo rosea, al contrario di quanto potrebbero lasciare intendere alcuni dati ufficiali. Se da un lato il nostro Paese sembra posizionarsi addirittura tra i più virtuosi in Europa, girando la moneta scopriamo una realtà ben diversa da quella raccontata a livello istituzionale.
I dati chiave
I più recenti dati dell’ISTAT ci dicono che il gender pay gap in Italia è al 5,6%, di poco sopra rispetto alla nuova soglia limite del 5%. E, confrontando questo numero con gli altri Paesi europei, potremmo quasi tirare un sospiro di sollievo. Tuttavia, quel 5,6% deve essere contestualizzato. Il riferimento è allo stipendio medio, che è di 16,8 euro per i lavoratori e di 15,9 euro per le lavoratrici. Ci sono poi le statistiche ufficiali dell’Eurostat per il 2024, secondo cui il gender pay gap in Italia sarebbe sceso al 5,3%, contro una media del continente del 11,1%.
Differenze territoriali e settoriali
La ricerca dell’ISTAT approfondisce gli aspetti che contribuiscono a rendere il divario strutturale. Per esempio, a parità di livello di istruzione i dipendenti uomini ricevono retribuzioni medie annue sempre superiori alle donne: il gender pay gap è più marcato tra i laureati (16,6%) e tra i manager (30,8%). Sappiamo inoltre che ci sono settori che pagano di più, come quello delle attività finanziarie e assicurative, dove le donne faticano ad accedere a ruoli manageriali. Infine, conta anche il luogo in cui si lavora: il Mezzogiorno spicca in negativo per il tasso di occupazione femminile, che determina un incremento del divario.
Il gender pay gap nascosto
I dati appena citati non tengono conto del divario nascosto, emerso invece nel Gender Gap Report 2025 di JobPricing. Secondo questa analisti, i dati ISTAT ed Eurostat si basano sulla retribuzione lorda, senza considerare part-time e componente variabile: tenendo conto della parte retributiva legata alle performance, il gender pay gap in Italia salirebbe addirittura al 27,4%.
Il contesto normativo: dalla consapevolezza alla trasparenza salariale
Sebbene sia da tempo un argomento cruciale per l’Unione europea, è stato solo con la Direttiva (UE) 2023/970 che si è scelto di cambiare realmente passo. La norma, ora recepita da tutti i Paesi UE, impone alle aziende di vigilare attivamente sulla trasparenza e sull’equità degli stipendi, per:
- attuare una reale parità tra donne e uomini;
- permettere a lavoratori e lavoratrici di conoscere i criteri alla base delle retribuzioni;
- migliorare la cultura aziendale;
- correggere prontamente eventuali disparità.
La direttiva UE 2023/970 e il recepimento in Italia
Il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in G.U. n. 125 del 1° giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026, ha ufficialmente recepito la Direttiva (UE) 2023/970. Seguendo il testo in origine, la norma italiana si concentra sulla trasparenza:
- durante la selezione del personale, con annunci che mostrano RAL o range retributivo;
- durante il rapporto lavorativo, con la possibilità di accedere alle retribuzioni delle posizioni affini;
- in fase di reporting, con l’obbligo di comunicare i dati emersi sul gender pay gap.
Perché il gender pay gap riguarda le aziende, non solo le istituzioni
Dall’idea quasi utopica di una società più equa, con le nuove regole si punta ad abbattere i veri muri che impediscono alle donne di crescere professionalmente. In base al D.Lgs. 96/2026, tutte le aziende sono infatti chiamate a ridurre il divario retributivo di genere. Inoltre, le imprese con oltre 100 dipendenti hanno l’obbligo di rispettare le scadenze ufficiali per la comunicazione dei dati emersi, coinvolgendo le rappresentanze sindacali e il comitato pari opportunità.
Tutto passa dal calcolo del gender pay gap: il “paletto” è quello del divario pari o superiore al 5%. Se non giustificato da criteri oggettivi, l’azienda deve correggerlo entro sei mesi per evitare di arrivare alla valutazione retributiva congiunta obbligatoria.
Cosa può fare un’azienda per iniziare ad affrontare il problema
Per essere pienamente conformi alla nuova normativa sulla trasparenza salariale, i team HR devono innanzitutto verificare tutti i livelli e le mansioni dei dipendenti in base al CCNL e ai contratti personali. In più, serve una chiara classificazione aziendale che definisca 3-4 criteri per le categorie del personale e assegnare un valore minimo e massimo del range retributivo.
Una volta delineato e implementato il nuovo sistema per ridurre il gender pay gap in azienda, puntando alla massima trasparenza ed equità, bisogna continuare a lavorarci. Per esempio, un audit interno sui criteri consente di valutare cosa funziona e cosa no.
Come Coverflex può aiutare
Le nuove regole sul gender pay gap in Italia puntano a scardinare i meccanismi atavici su cui poggia la disparità tra uomini e donne. Oltre a quanto richiesto dalla normativa e a una certificazione della parità di genere, bisogna considerare non solo la parte retributiva fissa, ma anche la componente variabile.
L’approccio ideale è quello della total compensation, che oltre alla RAL tiene conto di tutto il pacchetto retributivo. Parliamo quindi anche di bonus, welfare aziendale, benefit e altre opportunità di crescita, che possono essere gestiti con soluzioni innovative. Come la soluzione Coverflex, che aiuta le aziende di ogni settore e dimensione a garantire una gestione trasparente di welfare e compensation.
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