l divario di genere nelle retribuzioni rappresenta ancora un ostacolo significativo al raggiungimento di un’effettiva parità tra uomini e donne nel mercato del lavoro. Tuttavia, le numerose analisi in materia di parità salariale tra uomini e donne in Italia dimostrano gli importanti effetti positivi che la valorizzazione del lavoro femminile potrebbe avere sui risultati economici a livello macroeconomico e aziendale. Ma come fare per ridurre il gender pay gap nelle aziende italiane? Innanzitutto, serve una strategia. Anzi, più di una.
Nella nostra guida pratica ti spieghiamo quali sono le misure da implementare subito per combattere il gender pay gap nella tua impresa. Potrai così sbloccare risorse ancora inesplorate, che spaziano dall’aumento del ROI al potenziamento dell’employer branding.
Perché ridurre il gender pay gap conviene (non solo eticamente)
Abbiamo ormai imparato a capire cos’è il gender pay gap e qual è la situazione in Italia. Le politiche governative sono fondamentali per abbatterlo, ma anche le imprese rivestono un ruolo significativo nel colmare il divario retributivo di genere. Affrontare la disparità salariale può migliorare il morale e rendere le aziende più competitive. E non solo: le aziende più virtuose tendono a ottenere risultati migliori.
Garantire alle donne una retribuzione equa non è solo la scelta giusta, ma anche una strategia aziendale intelligente che permette di cogliere diversi benefici.
- Migliorare la produttività e coinvolgimento: quando le retribuzioni sono eque, tutto il personale si sente più coinvolto e motivato, favorendo la produttività e riducendo l’assenteismo.
- Assumere i migliori talenti: le aziende che si impegnano attivamente a ridurre il gender pay gap risultano più attrattive per i professionisti qualificati, assicurandosi l’accesso ai migliori talenti indipendentemente dal genere.
- Rafforzare la reputazione aziendale: le aziende più attente alla riduzione del divario salariale di genere possono acquisire un vantaggio competitivo in termini di fidelizzazione della clientela.
Il punto di partenza: misurare prima di agire
Grazie alla crescente disponibilità di dati utili, che consente di associare ciascun lavoratore all’architettura salariale dell’azienda per cui lavora, oggi è possibile sviluppare analisi approfondite sul divario di genere negli stipendi. Ed è proprio da questi approfondimenti che emergono le eventuali lacune.
La prima cosa da fare, quindi, è recuperare i dati utili e poi calcolare il gender pay gap aziendale. I diversi metodi disponibili permettono di quantificare l’impatto delle politiche salariali aziendali sulla disuguaglianza retributiva in generale, e su quella di genere in particolare.
Meglio non fermarsi ai dati superficiali, sebbene possano essere utili per far emergere subito una criticità: meglio entrare nel dettaglio e scandagliare tutto il sistema payroll. Una volta ottenuti i dati, puoi agire tempestivamente mettendo in atto alcune strategie utili per combattere il gender pay gap. Piccolo spoiler: se applicate tutte insieme, funzionano meglio.
Strategia 1: creare e applicare salary band trasparenti
In Italia, la normativa sul gender pay gap di riferimento è attualmente quella sulla trasparenza salariale 2026. Secondo quanto richiesto dalla Direttiva UE del 2023 e ora in vigore anche nel nostro Paese, uno degli obblighi di tutte le imprese è l’inserimento delle salary band nelle offerte di lavoro. Queste fasce retributive, chiamate anche pay band, sono intervalli salariali associati a ruoli o livelli specifici che consentono ai candidati di avere una visuale chiara della posizione a cui si stanno candidando.
Sebbene non esista una sola regola per creare le salary band, devono indicare le categorie simili di ruoli, includendo:
- Stipendio minimo
- Stipendio massimo
- Midpoint (opzionale)
Le job family devono tenere conto anche dei vari livelli (per esempio, Junior, Mid, Senior e Lead) ed essere contestualizzate rispetto al panorama di settore. Una volta definite, vanno applicate e poi verificate costantemente, in modo che risultino sempre coerenti all’interno dell’azienda.
Strategia 2: condurre audit retributivi periodici
A proposito di controlli, uno dei pilastri per la riduzione del gender pay gap è l’esecuzione di audit. Si tratta di un’analisi approfondita degli stipendi che è utile per verificare la struttura salariale aziendale. Partendo dai dati e dai metodi di controllo, individua infatti le incoerenze in tutto il sistema, considerando la retribuzione “in tutte le sue sfumature”, che comprendono RAL, componenti fisse e variabili, premi, bonus e welfare.
L’obiettivo principale dell’audit retributivo è confrontare i dati retributivi, così come l’allineamento delle posizioni lavorative. In particolare, devono essere analizzati:
- Anni di esperienza
- Livello di istruzione
- Certificazioni ottenute
- Valutazioni delle prestazioni
In pratica, l’audit è lo strumento chiave per spiegare da cosa è nato il divario, come ad esempio una svista nel sistema di applicazione degli scatti di anzianità.
Strategia 3: rivedere le procedure di selezione e promozione
Hai i dati, l’audit è stato eseguito, ora passa all’azione. Se l’analisi ha evidenziato un gap di genere relativo alla selezione del personale, scopri perché: potrebbe essere utile controllare le policy di recruiting e rivedere la formazione del team HR dedicato.
Se la falla emersa riguarda la promozione, può darsi che si tratti di un errore tecnico del gestionale. Nel caso in cui l’errore sia di tipo umano, verifica chi fa cosa e soprattutto chi ha la responsabilità per i passaggi di ruolo. Assicurati che ci sia un documento chiaro e spieghi su quali criteri oggettivi si basa lo scatto, arginando così possibili scelte svincolate da un sistema condiviso.
Strategia 4: ripensare le policy di genitorialità e conciliazione
Uno dei motivi che penalizzano le donne nel mondo del lavoro è il carico familiare, che spesso è quasi esclusivamente sulle loro spalle. Capita frequentemente, infatti, che le lavoratrici debbano ridurre l’orario di lavoro o comunque interrompere l’avanzamento di carriera per seguire figli o parenti anziani. E questo nonostante siano spesso preparate quanto gli uomini: da decenni, le statistiche ci dicono che le donne si laureano più degli uomini e con risultati migliori.
Il potenziale femminile va quindi valorizzato: per evitare che ricorrano al part-time involontario e siano loro malgrado bloccate dalla segregazione occupazionale, le aziende dovrebbero rivedere in modo strategico i permessi che agevolano l’equilibrio tra vita privata e lavoro. Questo significa anche aiutare gli uomini a condividere di più il carico della genitorialità.
Strategia 5: costruire una politica di compensation trasparente (anche sui benefit)
Le analisi sul reale divario retributivo di genere ci dicono che spesso le disparità si nascondono in tutto ciò che è “extra” rispetto alla retribuzione. In questo senso, il D.Lgs. 96/2026 che ha recepito la direttiva europea sulla trasparenza salariale sta compiendo una piccola rivoluzione, visto che punta ad alzare il velo sulla componente variabile, tenendo conto di:
- Stipendio fisso
- Bonus
- Welfare aziendale
- Fringe benefit
- Buoni pasto
- Flessibilità lavorativa
- Opportunità di crescita
Da qui nasce la strategia che punta a considerare la total compensation, ovvero tutto il pacchetto retributivo e non solo lo stipendio base.
Il ruolo della normativa: trasparenza salariale come leva, non solo come obbligo
Se pensi alla normativa sulla trasparenza salariale come a un dovere da svolgere, prova a riconsiderarla con occhi diversi. Quando non c’è chiarezza sulla busta paga nascono malumori all’interno dell’azienda, che possono ripercuotersi sull’efficienza. Partire da una retribuzione trasparente, invece, non solo ti aiuta a combattere il gender pay gap in azienda: è l’asso nella manica per migliorare realmente la struttura retributiva.
Non a caso, sempre più aziende stanno facendo ricorso alla certificazione sulla parità di genere in Italia, che non è obbligatoria (ma offre interessanti sgravi fiscali). Un segnale importante, che ci fa capire come l’utilizzo di criteri ben definiti sia fruttuoso non solo per la compliance, ma anche per la competitività e la redditività dell’impresa a lungo termine.
Da dove iniziare: una checklist essenziale
Abbiamo visto quali sono le strategie consigliate per combattere il gender pay gap in azienda. Se vuoi iniziare subito, segui questi passaggi.
Come strumenti come Coverflex supportano il processo
Per facilitare l’adozione di strategie per ridurre il gender pay gap in azienda puoi ricorrere alla tecnologia. Esistono infatti soluzioni digitali che supportano i team nella centralizzazione dei dati, per verificare costantemente la coerenza tra ogni posizione lavorativa.
Questo è proprio quello che offre Coverflex, un partner strategico che aiuta a gestire welfare e benefit, supportando i nuovi requisiti sulla trasparenza e semplificando il lavoro del team HR e Payroll.
Inizia subito a cambiare passo e contrasta attivamente il divario retributivo di genere nella tua azienda. Grazie a una soluzione all-in one per la gestione degli stipendi, Coverflex ti permette di accedere al quadro generale e in tempo reale di tutti i benefit dei dipendenti. Potrai così contare su un vero alleato nella costruzione di una compensation strategy trasparente.
Vuoi scoprire come? Prenota una demo per vedere in azione Coverflex!
