’è una domanda che negli ultimi mesi ha tenuto banco nel campo delle risorse umane: cosa cambia con il decreto sulla trasparenza salariale entrato in vigore in Italia il 7 giugno 2026? Il D.Lgs. 96/2026 ha messo in moto una piccola (ma non troppo) rivoluzione culturale in ambito HR, con alcuni importanti cambiamenti operativi che stiamo già vedendo applicare. E le aziende non possono stare certo a guardare. Andando dritti al punto, gli attuali obblighi dei datori di lavoro in merito alla trasparenza salariale vertono su due tematiche fondamentali: una è proprio la trasparenza per tutto ciò che riguarda il trattamento economico dei dipendenti e l’altra è l’eliminazione del gender pay gap, ovvero la differenza salariale tra uomo e donna.
L’impatto operativo coinvolge le aziende di tutte le dimensioni, sebbene con obblighi diversi, e riguarda sia la fase di selezione del personale sia la gestione del rapporto lavorativo nel tempo. Gli adempimenti pratici partono dagli annunci di lavoro, come enunciato nel testo del decreto legislativo pubblicato in Gazzetta Ufficiale. Dal 7 giugno 2026, data di entrata in vigore ufficiale della nuova norma europea, la retribuzione deve essere sempre presente negli annunci di lavoro. Restando in fase di recruiting, il datore di lavoro non può fare domande in merito ai salari precedenti dei candidati; questi possono anche consultare i livelli retributivi delle figure affini già presenti in azienda.
Per evitare disparità salariali, l’altro tema chiave del D.Lgs. 96/2026, le imprese sono inoltre tenute a comunicare in modo chiaro come vengono stabiliti i range retributivi e quali sono i criteri che portano agli scatti di livello. E, per le aziende sopra i 100 dipendenti, c’è l’obbligo di reportistica sul gender gap. Vediamo però nel dettaglio cos’è il decreto sulla trasparenza salariale 2026, cosa già è pienamente attivo e come agire concretamente per rispettare la compliance, senza incorrere in sanzioni.
Cos’è il D.Lgs. 96/2026 e da quando si applica
Per capire cosa cambia con la trasparenza retributiva, dobbiamo prima inquadrare chiaramente il D.Lgs. 96/2026. Il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in G.U. n. 125 del 1° giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026, recepisce la Direttiva (UE) 2023/970. Ci sono voluti alcuni anni prima dell’effettiva entrata in vigore, ovvero il tempo necessario per permettere ai Paesi dell’Unione europea di recepire la norma, e il termine ultimo per adottarla era il 7 giugno 2026. Tuttavia, non siamo ancora al 100% dell’applicazione, come vedremo in seguito nella nostra guida.
In linea con la Direttiva UE, il decreto sulla trasparenza salariale 2026 punta a eliminare le disuguaglianze tra gli stipendi attraverso una serie di strumenti per:
- Rendere realmente paritaria la retribuzione di donne e uomini
- Informare i lavoratori sugli schemi e sui criteri che concorrono alla formazione dei salari
- Supportare le aziende tramite un percorso mirato per eliminare le disparità
- Monitorare la situazione per intervenire prontamente in caso di violazioni
- Creare una cultura aziendale più equa per tutti
Nonostante i dubbi e la frenesia degli ultimi mesi, per le aziende non è certo un fulmine a ciel sereno. Il principio di non discriminazione esisteva già e non in una norma qualunque, ma direttamente nella nostra Costituzione. L’articolo 3 dice infatti che tutti i cittadini sono uguali e che “è compito della Repubblica rimuovere gli ostacoli di ordine economico e sociale, che, limitando di fatto la libertà e l’eguaglianza dei cittadini, impediscono il pieno sviluppo della persona umana e l’effettiva partecipazione di tutti i lavoratori all’organizzazione politica, economica e sociale del Paese”. Inoltre, l’articolo 36 completa il discorso, spiegano che “il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un'esistenza libera e dignitosa”.
Di fatto, la nostra Costituzione dice che non dobbiamo discriminare in alcun modo, un concetto poi reiterato anche dal Codice delle pari opportunità del 2006. Questa norma ha introdotto proprio il concetto di gender pay gap, vietando qualsiasi tipo di discriminazione tra uomini e donne. Come si può leggere nel decreto attuativo, “l’obiettivo della parità di trattamento e di opportunità tra donne e uomini deve essere tenuto presente nella formulazione e attuazione, a tutti i livelli e ad opera di tutti gli attori, di leggi, regolamenti, atti amministrativi, politiche e attività”.
Possiamo quindi tranquillamente affermare che il principio c’era già sulla carta, ma che veniva applicato in modo diverso. Per fare un esempio pratico, prima il dipendente doveva dimostrare di essere discriminato, spesso con l’evidente difficoltà di offrire delle prove oggettive. Adesso, invece, l’azienda è tenuta a rispettare dei criteri oggettivi per dimostrare di non discriminare. L’obiettivo è lo stesso, ma il percorso per realizzarlo pienamente è capovolto.
Quali sono le figure coinvolte
Il D.Lgs. 96/2026 coinvolge tutte le aziende pubbliche e private, con alcune specifiche in base al numero di dipendenti per quanto riguarda il reporting, che poi approfondiremo. Di riflesso, interessa lavoratori a tempo determinato e indeterminato, lavoratori in part-time e dirigenti. Sono incluse anche con le categorie di confine, ovvero i contratti di collaborazione coordinata e continuativa (Co.Co.Co.).
Sono invece esclusi dal D.Lgs. 96/2026:
- lavoratori autonomi con partita IVA;
- lavoratori domestici;
- apprendisti;
- lavoratori a chiamata.
Come agire per adeguarsi al decreto trasparenza salariale 2026: tre piani di impatto
Per essere pienamente conformi, le aziende virtuose devono muoversi lungo un percorso dedicato che includa tutte le aree interessate. In particolare, i tre piani di impatto si applicano:
- Durante la selezione del personale
- Durante il rapporto lavorativo
- In fase di reporting
Vediamo punto per punto quali sono gli obblighi dei datori di lavoro sulla trasparenza salariale e come agire.
Trasparenza durante la selezione del personale
In base al D.Lgs. 96/2026, gli annunci di lavoro devono mostrare la RAL o il range retributivo di riferimento. In questo secondo caso, è fondamentale definire dei criteri oggettivi che non diano adito ad alcuna perplessità, includendo nel discorso anche i benefit. Parallelamente, l’equità in fase di recruiting passa anche per il divieto di domandare al candidato o alla candidata la precedente storia salariale. Perché? Molto semplicemente, se il datore di lavoro offre 3000 euro lordi, non ha alcun senso chiedere quanto la persona guadagnasse prima.
Equità durante il rapporto lavorativo
L’equità salariale non si ferma con la firma del contratto di lavoro. Ogni lavoratore può richiedere le necessarie informazioni (in forma scritta) sul livello salariale medio, anche distinto per genere e per posizioni affini. In definitiva, tutta la struttura retributiva aziendale deve essere sempre accessibile e cristallina, con particolare riferimento a criteri di progressione di carriera, modalità di valutazione ed eventuali bonus.
Reporting
Le aziende con oltre 100 dipendenti, suddivise in diverse fasce in base alla grandezza, hanno l’obbligo di comunicare periodicamente i dati relativi al divario retributivo di genere. Questo report è uno strumento concreto per far emergere rapidamente le diseguaglianze e intervenire in caso di irregolarità. Più precisamente, se un’azienda ha un divario retributivo medio di genere pari o superiore al 5% e non riesce a giustificarlo con criteri oggettivi entro 6 mesi, è tenuta a effettuare un audit retributivo insieme ai rappresentanti dei lavoratori.
Cosa è già operativo subito e cosa è rinviato ai decreti attuativi
Con l’entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026, le aziende sono già obbligate a implementare molte delle richieste che abbiamo elencato nella nostra guida. Ti stai chiedendo se sei già conforme? Ti aiutiamo noi. Considera che attualmente gli addetti HR e i datori di lavoro devono già:
- Indicare la retribuzione negli annunci di lavoro
- Non richiedere la retribuzione precedente ai candidati
- Eliminare eventuali clausole di sicurezza sui salari presenti nei contratti
- Garantire il diritto all’informazione sui salari
- Vigilare sulla parità di genere
Per quanto riguarda il report sul divario retributivo, tieni presente che le scadenze sono impostate in base alla grandezza dell’azienda e secondo questo schema dilazionato nel tempo:
- Report annuale per le aziende con almeno 250 dipendenti (dal 7 giugno 2027)
- Report ogni 3 anni per le aziende con 150–249 dipendenti (dal 7 giugno 2027)
- Report ogni 3 anni per le aziende con 100–149 dipendenti (dal 7 giugno 2031)
Se hai un’azienda oppure sei una delle figure coinvolte nell’applicazione della D.Lgs. 96/2026, leggi il nostro ebook sulla trasparenza salariale per approfondire ulteriormente la tematica.
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