anca ormai poco al termine ultimo per recepire la Direttiva UE 2023/970, pensata per ridurre i divari salariali, ma nelle aziende crescono i timori legati alla nuova normativa. C’è chi teme che potrebbe generare confronti tra colleghi, richieste improvvise di aumenti e, ancor peggio, discussioni su differenze retributive. Per evitare che ciò accada, è fondamentale gestire al meglio la fase più critica della trasparenza salariale: la comunicazione interna.
Secondo il sondaggio Coverflex, molti manager sono scettici riguardo alle nuove regole e solo il 19% è operativo. Se vuoi saperne di più su come aiutare team HR e management a trasformare la trasparenza salariale in un vantaggio competitivo, leggi il nostro approfondimento. Potrai così attenuare la paura del “caos organizzativo” e trasformare la Direttiva Ue in un’occasione di crescita.
Prima regola: non comunicare prima di aver fatto ordine
Per comunicare la trasparenza retributiva serve un metodo, ma prima di tutto bisogna pensare a come mettersi in regola. La Direttiva Ue punta a rimuovere i gap salariali che ancora persistono in tutta l’Europa, ma per essere conformi serve un riordino completo delle procedure HR e Payroll già esistenti. Questo preoccupa molte aziende, ma in realtà non dovrebbe: eventuali conflitti e problematiche nascono dalla mancanza di una struttura solida, non dalla trasparenza in sé.
Innanzitutto, focalizzati sui capisaldi della normativa, partendo dalle salary band. Esistono delle fasce retributive ben definite nella tua azienda? Assicurati che vengano abbinate alle job family in modo coerente, nel pieno rispetto di livelli, anzianità e competenze. Inoltre, dovrebbero essere allineate anche con i range retributivi indicati negli annunci di lavoro, come richiesto dalla Direttiva UE.
Nel caso emergano discordanze negli stipendi, sarà necessario svolgere un audit retributivo, ovvero un’analisi strutturata che permetta di far emergere i meccanismi che non funzionano e poi correggerli. Non vederlo come uno strumento punitivo, bensì come un asso nella manica per creare un sistema davvero equo (e inizia a usarlo prima che emergano gap).
Cosa significa davvero “comunicare trasparenza”
La fase della comunicazione può essere considerata come il perfetto completamento di tutto il cammino verso la trasparenza salariale. Tuttavia, non pensare che sia lo step conclusivo: il sistema deve essere rivisto periodicamente e corretto, se serve. Assicurati di comprendere esattamente in cosa consiste (oppure no).
Comunicare la trasparenza retributiva NON significa:
- Pubblicare tutti gli stipendi
- Rendere pubbliche le retribuzioni individuali
- Eliminare la discrezionalità manageriale
Comunicare la trasparenza retributiva significa invece:
- Spiegare i criteri
- Rendere chiari i meccanismi di crescita
- Rendere difendibili le differenze
Grazie a un metodo comunicativo chiaro, la trasparenza diventa una leva culturale e non solo una normativa che genera grattacapi. C’è un motivo se molte aziende non sono ancora pronte: la parte burocratica le scoraggia, impedendo una chiara visione delle potenzialità. E, a tal proposito, vale la pena chiarire un concetto cruciale, ovvero che la trasparenza sui processi retributivi non è un’esposizione dei dati individuali, ma una spinta a crescere e contribuire a un ecosistema aziendale realmente sano.
I 5 principi per comunicare senza generare conflitti
Comunicare la trasparenza salariale è essenziale per rendere tutti partecipi e consapevoli di quanto sta accadendo. Se in passato veniva vista un po’ come la “scatola nera” di tutto il sistema retributivo, a cui accedere esclusivamente in caso di problemi e da mantenere accessibile solo a pochi, con la nuova normativa europea si trasforma in una luce (anzi, in un faro) da lasciare sempre acceso. E, per arrivare lì, è bene ispirarsi a questi 5 principi chiave.
Le domande difficili (e come gestirle)
Abbiamo accennato alla necessità di aprire un dialogo con i dipendenti. Per comunicare la trasparenza salariale nel modo migliore devi prepararti alle domande più comuni. Quali? Ecco qualche esempio pratico:
- “Perché il mio collega guadagna più di me?”
- “Se la fascia retributiva dei consulenti junior arriva fino a 35.000 euro, perché io sono ancora sotto?”
- “Quando posso passare al livello successivo?”
Queste sono solo alcune delle richieste che potresti ricevere. Metti sempre la chiarezza al primo posto, senza perderti in valutazioni vaghe e personali. Ricorda che la Direttiva UE richiede che i metodi utilizzati per determinare la retribuzione siano facilmente accessibili a tutti i lavoratori. Dovrai quindi prepararti e preparare tutte le figure coinvolte per rispondere alle domande in base a:
- Criteri oggettivi
- Competenze
- Performance
- Ruolo
Essere aperti e trasparenti riguardo alle politiche retributive può aiutare la tua azienda a migliorare la retention e l’employer branding, per distinguersi veramente nel mercato e conquistare i migliori talenti.
Errori che generano conflitto (più della trasparenza stessa)
Oltre alle pratiche virtuose, che abbiamo appena approfondito, vale la pena citare anche le note dolenti, ovvero quegli errori comunicativi che rischiano di minare la trasparenza salariale. Hai impostato uno schema retributivo cristallino, con salary band e range allineati, sai come svolgere un audit sugli stipendi… Sei a buon punto, ma ora evita di rovinare tutto con questi errori banali:
- Comunicare la trasparenza salariale senza aver fatto audit
- Cambiare criteri in corso d’opera, creando confusione
- Non coinvolgere il management in tutto il processo
- Fare annunci “ideologici” che sai già di non poter rispettare
- Non fornire strumenti adeguati ai manager per affrontare il cambiamento
Il ruolo degli strumenti digitali
Se desideri creare dei canali di comunicazione chiari, che consentano ai dipendenti di accedere alle informazioni retributive e di porre domande, devi garantire ai manager l’accesso costante alla documentazione e ai processi. Questo può essere facilitato dagli strumenti tecnologici, che possono:
- Centralizzare tutti i dati utili per la trasparenza retributiva
- Mantenere allineati team HR e manager
- Rendere coerenti le informazioni a disposizione
- Evitare che emergano “verità” alternative
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