Direttiva UE sulla trasparenza salariale: perché le aziende non sono ancora pronte

a trasparenza salariale sta per entrare nel vivo in Italia e nel resto dell’Europa, ma la strada sembra ancora lunga per le figure incaricate di recepire le nuove norme UE. Dal nostro sondaggio emerge che il 78% conosce la Direttiva, ma solo il 19% ha avviato azioni concrete. Il passaggio dalla teoria alla pratica viene ancora visto come uno scoglio, reso apparentemente invalicabile da percezioni errate e conoscenze ancora troppo approssimative.

Tuttavia, il vero problema non è la mancanza di informazione, ma l’execution. La Direttiva UE sulla trasparenza può davvero rivoluzionare il mondo del lavoro in Italia, a patto che venga affrontata con la giusta attenzione e il supporto dei partner giusti, che possono realmente cambiare i processi HR delle aziende italiane. Vediamo cosa è emerso dal sondaggio Coverflex, quali sono i dubbi dei datori di lavoro e le prassi da attuare per fare un salto di qualità.

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Consapevolezza alta, fiducia bassa: il primo paradosso

Dal 7 giugno 2026, la Direttiva UE sulla trasparenza salariale diventa obbligatoria nel nostro Paese. Ma a che punto siamo con l’applicazione delle nuove regole? L’Osservatorio Coverflex ha condotto un’indagine su questa tematica, ascoltando il parere dei diretti interessati. Dal campione di oltre 100 professionisti, tra responsabili HR e manager, emerge un quadro complesso e contrastante. 

A un primo livello, il sondaggio ci dice che:

• Il 78% conosce la Direttiva (con un picco dell’83% tra gli HR Manager)
• Il 55% si dice molto o abbastanza favorevole alla Direttiva

Entrando più nel dettaglio della questione, scopriamo però che:

• Il 61% del campione non crede che la Direttiva potrà colmare il gender pay gap
• Di questa quota, il 71% di manager e CEO mostra ancora più scetticismo

Sebbene sia emersa un’elevata consapevolezza della normativa, persiste dunque un forte pessimismo riguardo all’impatto reale. Inoltre, una parte delle aziende sembra essere ancora in ritardo sulle azioni da compiere ora e nei prossimi mesi. Si tratta di un dato preoccupante, che indica una mancanza di preparazione.

Di fatto, le aziende non contestano il principio della trasparenza salariale, ma dubitano della sua reale efficacia. Il motivo? Molto probabilmente perché non hanno esempi concreti o esperienze passate su cui basarsi. Inoltre, la diffusa sfiducia nei meccanismi normativi potrebbe frenare ulteriormente l’applicazione.

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Cosa preoccupa davvero HR e management

Da quanto emerge dal sondaggio, le preoccupazioni sulla Direttiva UE per la trasparenza salariale sembrano concentrarsi soprattutto sulla complessità operativa. Stupisce un dato: solo il 6% teme le sanzioni legali. Cosa ci dice questa attitudine? Molto semplicemente, si evince che le figure responsabili immaginano che a lungo termine non possano sorgere problematiche di compliance.

Sembra essere dato per scontato l’allineamento finale alle nuove regole, ma è tutto quello che accade prima a mettere più in difficoltà. Esaminiamo nel dettaglio cosa preoccupa veramente il campione preso in esame, ovvero responsabili HR e manager.

Adeguamento dei processi 

Il 45% dei responsabili HR teme l’adeguamento dei processi che coinvolgono il team delle risorse umane. Tuttavia, il campione intervistato intuisce le potenzialità della normativa, che viene percepita come un’occasione per rivedere e ottimizzare i sistemi retributivi aziendali. Per passare dalla teoria alla pratica, però, servono criteri oggettivi e difendibili: per questo, il primo passaggio da compiere sarebbe la definizione di una roadmap condivisa, basata su una struttura chiara.

Trasparenza verso i dipendenti

La prima preoccupazione per il 46% del management è la trasparenza verso i dipendenti. CEO e manager temono che la Direttiva UE possa avere un impatto negativo sulle dinamiche interne di ogni azienda e, di conseguenza, sulle relazioni con i dipendenti. Per esempio, c’è chi crede che possano scaturire contrasti e malumori: nella realtà, però, è più rischiosa una gestione opaca rispetto a una comunicazione aperta e cristallina su tutto quanto riguarda retribuzioni e benefit. Gestire al meglio le aspettative e le richieste del personale può rappresentare davvero una chiave di svolta.

Reputazione ed employer branding

Dalle risposte degli intervistati affiora una preoccupazione secondaria, che non deve però essere sottovalutata. Il 30% dei responsabili HR e il 22% dei manager teme che la trasparenza sulle retribuzioni possa incidere negativamente sull’employer branding. Per evitare contraccolpi sull’immagine interna ed esterna, però, il rischio non è “dire troppo”: è comunicare i dati sugli stipendi senza poter contare su una struttura solida.

Le buone pratiche: diffuse, ma poco strutturate

Veniamo ai fatti, quindi: a che punto sono le aziende? Il 47% del campione dichiara di avere già implementato alcune pratiche di trasparenza. Non è un dato che sorprende, visto che se ne parla da anni. Le aziende virtuose hanno già approcciato questo argomento, ma sono poche: solo il 12% degli intervistati ha adottato un sistema strutturato. A tal proposito, è interessante osservare quali sono le pratiche più comuni adottate da chi sta già affrontando la trasparenza salariale con un metodo:

• Diritto dei dipendenti a chiedere informazioni sulla propria retribuzione (42%)
• Trasparenza sui criteri di inquadramento e crescita all’interno dell’azienda (28%)
• Indicazione della RAL (Retribuzione Annua Lorda) negli annunci di lavoro (23%)

Queste misure ci fanno capire una cosa: al momento la trasparenza è più reattiva che progettata. Invece di pianificare una gestione strutturata, generalmente si tende a correre ai ripari. Il risultato? Non c’è lungimiranza su questa materia e i punti a favore restano ancora sullo sfondo.

Cosa ci dicono davvero questi dati

Il sondaggio sulla trasparenza salariale non è solo un insieme di numeri: è un libro aperto che lascia spazio a riflessioni approfondite. Abbiamo capito che, di per sé, le aziende non sono contrarie alla trasparenza. Ce lo dice anche quell’esiguo 6% del campione impensierito dalla possibilità di incorrere in sanzioni: l’uniformazione viene data quasi per scontata, anche perché obbligatoria, ma al momento le imprese sono ancora:

• poco preparate;
• poco strutturate;
• troppo legate a modelli retributivi impliciti.

Non è la norma a preoccupare, ma la fase operativa. E non c’è tempo da perdere: chi saprà partire subito con il piede giusto, potrà cogliere i vantaggi offerti da un sistema equo che gioca a favore di tutte le parti in gioco. In un momento storico in cui chi corre più veloce vince, rimandare può essere rischioso.

Cambiare per crescere, dunque: la trasparenza salariale deve essere vista come una leva culturale, e non solo come un obbligo normativo. Un aiuto concreto arriva anche dagli strumenti a disposizione dei team HR e del management. 

Coverflex, ad esempio, propone una soluzione all-in one per la gestione della retribuzione del lavoratore. Grazie alla competenza e all’innovazione, può diventare un vero partner strategico per le aziende che desiderano crescere e migliorare l’employer branding, e non limitarsi a correre ai ripari.