l divario retributivo di genere è una delle disuguaglianze più persistenti nel mondo del lavoro europeo. Secondo Eurostat, le donne nell’UE guadagnano in media il 12,7% in meno rispetto agli uomini, un dato che riflette non solo differenze di ruolo o seniority, ma anche discriminazioni sistemiche e opacità nei criteri retributivi. In questo contesto nasce la Direttiva (UE) 2023/970, adottata il 10 maggio 2023 e pubblicata nella Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea il 17 maggio, che impone agli Stati membri di recepirla entro il 7 giugno 2026.
Obiettivo principale? Rafforzare il principio della parità salariale a parità di lavoro, rendendo più trasparente, accessibile e comparabile la retribuzione all’interno delle organizzazioni pubbliche e private.
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Obiettivi e finalità della Direttiva
La Direttiva nasce con un’intenzione chiara: rendere visibile l’invisibile, ovvero scardinare il sistema di disuguaglianze salariali tramite strumenti di trasparenza retributiva. I suoi obiettivi principali includono:
- Garantire che donne e uomini ricevano lo stesso salario per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
- Mettere i lavoratori in condizione di accedere a informazioni oggettive e comparabili sui salari.
- Favorire una cultura organizzativa più equa e trasparente.
- Dare alle aziende strumenti concreti per individuare ed eliminare le discriminazioni retributive, consapevoli o inconsapevoli.
Tempistiche e attuazione nazionale
La Direttiva è in vigore a livello europeo dal 2023, ma i singoli Stati membri hanno tempo fino al 7 giugno 2026 per recepirla nelle rispettive legislazioni. Alcuni Paesi, come Svezia, Paesi Bassi e Belgio, hanno già avviato i processi di adeguamento, mentre altri sono ancora in fase di consultazione.
Il calendario per il reporting obbligatorio inizierà dal 2027 per le aziende più grandi, mentre le imprese di dimensioni minori avranno più tempo per adeguarsi.
Novità principali della Direttiva
Per rendere concreti gli obiettivi di equità retributiva, la Direttiva introduce un insieme di misure che modificano in modo sostanziale sia i processi aziendali che i diritti dei lavoratori. Le novità spaziano dall’accesso alle informazioni, alla trasparenza nei colloqui, fino a meccanismi di monitoraggio e intervento in caso di divari significativi.
Fine del segreto salariale
La Direttiva vieta esplicitamente qualsiasi clausola contrattuale che impedisca ai dipendenti di discutere o confrontare i propri stipendi. Inoltre, durante il processo di assunzione, sarà proibito chiedere lo storico retributivo del candidato: un cambiamento epocale per interrompere il perpetuarsi delle disuguaglianze nel tempo.
Trasparenza nei processi di selezione
Le aziende dovranno comunicare lo stipendio o la fascia retributiva fin dall’annuncio di lavoro o comunque prima del primo colloquio. Inoltre, sarà obbligatorio adottare criteri di selezione e promozione neutrali e oggettivi, consultabili dai dipendenti.
Diritto all’informazione retributiva
Ogni lavoratore potrà richiedere informazioni scritte sul livello retributivo medio, distinto per genere, per ruoli simili al proprio. Queste informazioni dovranno includere la struttura retributiva aziendale, i criteri di progressione di carriera e le modalità di valutazione e bonus.
Reporting obbligatorio per le aziende
Le imprese con più di 100 dipendenti saranno obbligate a comunicare periodicamente dati sul divario retributivo di genere, con frequenze diverse a seconda della dimensione aziendale:
- Annuale per aziende con almeno 250 dipendenti (dal 2027)
- Ogni 3 anni per aziende con 150–249 dipendenti (dal 2027)
- Ogni 3 anni per aziende con 100–149 dipendenti (dal 2031)
Il report dovrà includere informazioni come il divario medio di genere, la distribuzione per quartili e la quota di bonus.
Audit in caso di gap ≥ 5%
Se un’azienda presenta un divario retributivo medio di genere pari o superiore al 5% e non riesce a giustificarlo con criteri oggettivi entro 6 mesi, dovrà svolgere un audit retributivo in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori. L’obiettivo sarà identificare le cause del gap e stabilire misure correttive concrete.
Impatto per aziende e lavoratori
L’introduzione della Direttiva non avrà solo effetti normativi: cambierà il modo in cui le organizzazioni gestiscono le retribuzioni e il modo in cui i lavoratori percepiscono il proprio valore all’interno dell’azienda. Comprendere questi impatti è fondamentale per prepararsi in modo efficace.
Opportunità per le aziende: reputazione, engagement e attrattività
La trasparenza retributiva può migliorare la reputazione aziendale come datore di lavoro equo, aumentare il senso di fiducia e appartenenza tra i dipendenti e rendere l’azienda più attrattiva per i talenti. In un contesto in cui le nuove generazioni valutano l’equità come criterio chiave, queste misure possono diventare un vantaggio competitivo.
Sfide organizzative: adeguamenti e formazione
L’adeguamento alla Direttiva richiederà un’analisi approfondita dei sistemi retributivi, aggiornamenti nei software HR e paghe, e la definizione di criteri di valutazione chiari e documentabili. Sarà necessario anche formare manager e responsabili HR per garantire che la trasparenza diventi parte integrante della cultura aziendale.
Prepararsi oggi per il 2026
La Direttiva 2023/970 non rappresenta solo un obbligo normativo, ma anche una grande opportunità per rinnovare la cultura aziendale. Il 2026 è più vicino di quanto sembri, e le organizzazioni che si attiveranno per tempo saranno pronte a cogliere i benefici in termini di clima interno, reputazione e compliance.
Cosa puoi fare fin da subito:
- Avviare un audit interno sul divario retributivo.
- Rivedere e documentare criteri di avanzamento e valutazione.
- Formare il team HR su principi di pay transparency e neutralità di genere.
- Preparare processi di reporting semplici e automatizzati.
È il momento giusto per agire. Affrontare oggi il cambiamento significa costruire un ambiente di lavoro più giusto, trasparente e competitivo. La parità non è solo un obiettivo etico, ma un vantaggio strategico.
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