er le aziende italiane ed europee, la trasparenza salariale non è più solo una pratica virtuosa. Dopo l’approvazione della Direttiva UE 2023/970, si passa dalla teoria alla realtà: entro il 7 giugno 2026 tutti i Paesi dovranno adeguarsi e soddisfare gli standard minimi. Quello che prima era semplicemente “nice to have”, oggi diventa un elemento obbligatorio, a partire dalle cosiddette salary band.
Se ancora non sai cosa sono e come funzionano, questo è il momento per correre ai ripari, rispettare la compliance e ottenere i massimi benefici. Scopri perché sono fondamentali per garantire la trasparenza sulle retribuzioni e come crearle in modo pragmatico, anche senza modelli complessi. Potrai così trasformarle in un vero asso nella manica per la tua azienda.
Cosa sono le salary band (in parole semplici)
Chiamate anche pay band o fasce retributive, le salary band sono intervalli salariali associati a ruoli o livelli specifici. Per definirle è necessario considerare svariati fattori, in primis il budget a disposizione e il valore di mercato. In linea con quanto richiesto dalla Direttiva UE sulla trasparenza salariale, le salary band devono essere indicate nelle offerte di lavoro per permettere ai candidati di avere una panoramica completa e chiara della posizione aperta.
Non c’è una regola unica per la definizione delle fasce retributive, ma è necessario indicare:
- Stipendio minimo
- Stipendio massimo
- Midpoint (opzionale)
Visto che l’obiettivo è permettere ai candidati di farsi un’idea generale, prevedono un ampio margine di movimento. Per questo possiamo già dirti che le salary band:
- NON sono stipendi uguali per tutti;
- NON bloccano la crescita dell’azienda;
- NON eliminano la negoziazione durante la fase di recruiting.
Perché le salary band sono fondamentali per la trasparenza salariale
Ora che sai cosa sono le salary band, ti starai chiedendo come possono inserirsi nel complesso quadro della trasparenza salariale. In primo luogo, consentono di pubblicare annunci di lavoro conformi alla Direttiva UE. Questo perché mettono in evidenza le differenze retributive, anticipando le possibili richieste dei dipendenti.
A un livello più profondo, però, le fasce salariali aiutano a creare una struttura retributiva equa, mettendo a disposizione una vera e propria “mappa” per ridurre o eliminare del tutto eventuali bias. Offrire stipendi in linea con le aspettative dei dipendenti incoraggia infatti la produttività e riduce il turnover del personale, migliorando anche l’ambiente di lavoro, la capacità di attrarre talenti e la fidelizzazione.
Da dove partire per costruire salary band coerenti
Di fatto, non basta dire “siamo trasparenti” per arrivare preparati al 7 giugno 2026: servono dinamiche chiare, proprio a partire dalle fasce retributive (ecco perché molte aziende ancora non sono pronte). La definizione di una salary band richiede tempo e metodo, ma non c’è da spaventarsi: basta sapere da dove iniziare.
Prima di cominciare, dovrai analizzare diversi aspetti e confrontare la tua azienda con il mercato. Sebbene possa sembrare complicato, per semplificare il processo ti consigliamo di seguire alcuni passaggi chiave: vediamo quali sono, punto per punto.
1. Definisci ruoli e job family
La prima cosa da fare consiste nell’identificare i ruoli presenti in azienda (o da includere) e poi raggrupparli in job family, ovvero categorie affini, come esempio team Vendite o Customer Success. L’uso di queste “famiglie” ti aiuterà a confrontare in modo coerente i ruoli, sulla base di competenze e responsabilità comuni.
2. Stabilisci i livelli di seniority
All’interno di ogni job family puoi inserire vari ruoli, ma anche esperienze differenti. Ed è proprio qui che devi aggiungere la suddivisione in livelli, che solitamente vengono così denominati:
- Junior
- Mid
- Senior
- Lead
Ti suggeriamo di evitare livelli troppo personalizzati, che potrebbero creare confusione e spingere a un’errata interpretazione dell’offerta di lavoro.
3. Considera i dati di mercato
Confronta lo schema di retribuzioni della tua azienda con il mercato, basandoti su sondaggi, analisi, report di settore e dati dei recruiter. Per approfondire puoi anche contestualizzare in base a comparto, area geografica e dimensione dell’azienda. Tuttavia, non considerare queste informazioni come una verità assoluta, bensì come uno strumento extra.
4. Rispetta l’equità interna
Ultimo, ma non meno importante, verifica che le salary band siano coerenti anche internamente, per evitare che si verifichino sovrapposizioni tra funzioni e ruoli. Vedile come i mattoni di un grande edificio, da posizionare nell’ordine perfetto affinché tutto stia effettivamente in piedi.
Errori comuni nella definizione delle fasce retributive
Abbiamo già anticipato i problemi che potrebbero sorgere durante la creazione delle tue salary band. Per semplicità, ti consigliamo di evitare di:
- Creare troppe fasce retributive, rendendo tutto eccessivamente complicato
- Copiare modelli di grandi aziende, senza tenere conto delle tue esigenze specifiche (soprattutto se si tratta di una PMI)
- Definire fasce troppo strette o troppo larghe
- Creare una struttura di salary band senza coinvolgere management e HR
Come comunicarle senza creare caos
Ogni azienda è diversa e non esiste un approccio universale alla trasparenza retributiva. Quello che puoi fare è seguire le buone pratiche per la creazione delle salary band, che ti abbiamo appena elencato, e assicurarti di non inciampare negli errori comuni. E non dimenticare un altro aspetto cruciale: la comunicazione. Contestualmente all’introduzione del tuo nuovo sistema di fasce retributive, focalizzati su quello che puoi o non puoi dire, ma anche sul come dirlo.
Cosa comunicare:
- La logica con cui sono state impostate le fasce
- I criteri di definizione di ruoli e livelli
- La struttura generale
Cosa non serve comunicare:
- Gli stipendi individuali, che potrebbero suscitare malumori
- Formule rigide, difficilmente comprensibili dal personale
Come comunicare:
- Usa un linguaggio chiaro e trasparente, che tutti possano comprendere
- Adatta la struttura in modo coerente nel corso del tempo
- Verifica la formazione dei manager HR incaricati della comunicazione
Il ruolo degli strumenti digitali
Per le aziende in Europa, la trasparenza salariale è legge, ormai lo abbiamo capito. Sebbene non esista un approccio univoco alle salary band, continuare a rimandare l’adeguamento fino al termine ultimo di giugno potrebbe essere rischioso, generando disuguaglianze, problemi strutturali e, in definitiva, un senso di grande frustrazione nel tuo team.
L’implementazione della Direttiva UE, fonte di preoccupazioni e dubbi, richiede quindi la giusta preparazione. Ma le aziende non sono sole: grazie ai giusti partner, è possibile facilitare ogni passaggio. La tecnologia ti permette infatti di centralizzare dati e fasce salariali, riducendo il più possibile le incoerenze e supportando tutto il team delle Risorse Umane nella necessaria comunicazione.
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