Le scadenze della trasparenza salariale: chi fa cosa e quando

on l’entrata in vigore del D.Lgs. 96/2026, lo scorso 7 giugno 2026, per i datori di lavoro e i team HR arriva un momento fatidico: segnare sul calendario tutte le scadenze della trasparenza salariale e assicurarsi che vengano rispettate. Alcune norme devono già essere implementate, mentre per altri temi c’è ancora tempo (ma è bene farsi trovare pronti fin da subito). Per esempio, sai entro quando le aziende devono comunicare il divario retributivo di genere?

Questo argomento ha inizialmente generato un po’ di confusione, perché non c’è una risposta universale. In pratica, le scadenze per la comunicazione del divario retributivo emerso nella fase di reporting che la precede variano in base alla dimensione dell’azienda. Per semplicità, le abbiamo riassunte nella tabella qui di seguito, che puoi utilizzare come punto di riferimento. 

Tutti gli obblighi della trasparenza retributiva con scadenza immediata

Il Decreto Legislativo 7 maggio 2026 n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026, recepisce ufficialmente la Direttiva (UE) 2023/970 e la adatta al contesto italiano. Dopo alcuni anni di preparazione, le nuove norme sono ora valide a tutti gli effetti anche nel nostro Paese e coinvolgono aziende di tutte le dimensioni. Tuttavia, le scadenze per gli obblighi sulla trasparenza retributiva non sono uguali per tutti.

Ma cosa devono fare immediatamente le aziende per rispettare le scadenze della trasparenza salariale? Dal 7 giugno 2026:

• La retribuzione (o il range retributivo) deve essere sempre presente negli annunci di lavoro.
• Il datore di lavoro non può richiedere informazioni sulla storia salariale dei candidati.
• L’azienda deve garantire il diritto individuale di accedere ai livelli retributivi delle figure affini già presenti in azienda.
• Le imprese devono specificare come vengono definiti i range retributivi e quali sono i criteri che portano agli scatti di livello in base all’anzianità.

Quest’ultimo punto, relativo alla trasparenza nella progressione economica, vale per le imprese sopra i 50 dipendenti, che sono tenute a rendere pubblici:

• I criteri in base ai quali vengono calcolati gli stipendi
• I diversi livelli di inquadramento
• I relativi criteri di progressione economica

Queste informazioni possono essere comunicate tramite un’apposita informativa al momento dell’assunzione oppure rinviate al CCNL e agli accordi aziendali di riferimento.

Per le aziende sopra i 100 dipendenti, invece, la trasparenza salariale prevede l’obbligo di reportistica sul gender gap. Sebbene il dovere di monitorare la situazione e rilevare eventuali disparità di trattamento economico sia già valido (e in realtà già previsto a priori dalla nostra Costituzione), la roadmap per la comunicazione del divario retributivo prevede scadenze differenti.

Cosa devi fare subito

• Assicurarti che gli annunci includano la retribuzione o il range retributivo
• Aggiornare i manager e tutte le figure coinvolte nel progetto di selezione del personale
• Condividere la roadmap al team HR e ai manager
• Aggiornare la modulistica, i gestionali e le policy interne dell’azienda
• Comunicare le necessarie informazioni al personale
• Monitorare attivamente il rispetto dell’equità salariale tra uomini e donne (e non solo)

Quali sono le prossime scadenze per la comunicazione del divario retributivo

Come già sintetizzato nella nostra tabella, l’obbligo di comunicazione periodica del divario è rivolto solo alle aziende da 100 dipendenti in su. Una cosa importante da sottolineare, a tal riguardo, riguarda le soglie dimensionali: si calcolano per singola entità giuridica, e non a livello di gruppo.

Facciamo però un passo indietro: prima di segnalare un divario emerso, devi effettuare il reporting richiesto dal D.Lgs. 96/2026. Ma come funziona? In pratica, si tratta di un report da svolgere periodicamente che permetta di scandagliare la situazione della tua azienda, lasciando emergere le criticità (nel caso siano presenti). 

Il focus primario è sulle possibili discrepanze tra gli stipendi di uomini e donne, ma non solo. Per esempio, le differenze possono riguardare anche la progressione per anzianità o per l’assegnazione di bonus e benefit.

Nel caso emergano disparità, come abbiamo visto l’azienda è tenuta in primis a correggerle entro sei mesi e, nel caso non sia in grado di farlo, a comunicarle ufficialmente ai rappresentanti dei lavoratori. La valutazione retributiva congiunta scatta quando la soglia di divario risulta pari o superiore al 5% e ha una sua tempistica autonoma legata all’emersione del divario, non al calendario di reporting.

Prima di arrivare alle conseguenze finali, è bene sottolineare l’importanza di predisporre degli audit interni preliminari. Diversamente, oltre al coinvolgimento delle rappresentanze sindacali si rischia infatti di dover passare al confronto con le organizzazioni di categoria o con l’Ispettorato del lavoro.

Cosa fare dopo la scadenza della comunicazione sul divario retributivo

Una volta comunicato il divario emerso, entro il 7 giugno 2027 per le aziende tra 100 e 249 dipendenti ed entro il 7 giugno 2031 per le aziende sopra i 250 dipendenti, bisogna preparare un piano per eliminare le disuguaglianze. L’azienda, con le figure preposte, deve identificare i metodi e gli strumenti per rendere le fasce salariali conformi e assicurarsi che tutti i dipendenti ricevano lo stesso trattamento economico. 

A tal proposito, ricordiamo che il range deve tenere conto non solo della RAL, ma anche dei benefit e dei bonus erogati: la mancata inclusione di questi elementi potrebbe infatti portare a una forbice fuorviante.