entre le nuove norme sulla trasparenza salariale entrano nel vivo, i team HR e i titolari di impresa sono chiamati ad agire concretamente per ridurre le disparità degli stipendi tra uomini e donne. In quest’ottica, tutto dovrebbe iniziare dai dati reali per la propria azienda, senza fermarsi alle statistiche nazionali. Ed è proprio per questo motivo che è importante calcolare il gender pay gap.

La nostra guida pratica nasce come punto di riferimento per proprietari di PMI, HR manager e consulenti del lavoro: spieghiamo perché questo è un tema da affrontare subito e come si calcola il gender pay gap. Oltre agli esempi pratici, vediamo anche quali sono gli errori ricorrenti e quali strumenti usare per ottimizzare i processi che misurano la parità di genere in azienda.

Perché calcolare il gender pay gap in azienda (non solo a livello nazionale)

Si è parlato molto, negli ultimi mesi, dei dati sul gender pay gap in Italia. Le più recenti ricerche dell’ISTAT parlano di un dato nazionale del 5,6%, che in realtà ci dice poco su ciò che accade realmente all’interno di ogni azienda. Sappiamo bene che il nostro Paese è piuttosto variegato: dalle start-up alle PMI a conduzione familiare, fino alle grandi imprese, include realtà molto diverse con esigenze altrettanto differenti.

Con le nuove norme sulla trasparenza salariale, però, tutti sono chiamati ad agire concretamente per eliminare le disuguaglianze retributive. Il D.Lgs. 96/2026 in vigore dal 7 giugno 2026 introduce nuovi obblighi, tra cui il monitoraggio sulla parità di genere (per tutti) e il reporting sui dati aziendali relativi al divario retributivo di genere (per le aziende con oltre 100 dipendenti, suddivise in diverse fasce in base alla grandezza). Il report richiede il calcolo del gender pay gap, che non deve essere superiore al 5%.

Questo è solo uno dei motivi per calcolare il gender pay gap: c’è anche la possibilità di ottenere una certificazione sulla parità di genere (che in questo caso non è obbligatoria). L’iniziativa, promossa dal Dipartimento per le Pari Opportunità, è in vigore dal 2022 e permette di accedere a sgravi fiscali e incentivi. Inoltre, le PMI possono ottenere importanti agevolazioni economiche. Oltre al fattore compliance, correggere le disparità interne aiuta anche a migliorare la soddisfazione del personale, trattenere i migliori talenti e incrementare la competitività dell’azienda.

Gender pay gap unadjusted Vs. adjusted: quale calcolare

Forse non tutti sanno che per calcolare il gender pay gap (GPG) bisogna utilizzare le due metodologie ufficiali: unadjusted e adjusted. Il gender pay gap unadjusted (chiamato anche divario retributivo non corretto, grezzo o non rettificato) si ottiene confrontando le retribuzioni medie lorde orarie per tutti i dipendenti, senza includere variabili specifiche. Diversamente, il gender pay gap adjusted (chiamato anche divario retributivo corretto, totale o rettificato) include anche altri fattori specifici, come il livello, il grado di istruzione o l’anzianità.

Come si calcola il gender pay gap unadjusted

Il calcolo del gender pay gap unadjusted è il più semplice perché prende in considerazione tutti i dipendenti, senza bisogno di includere altri indicatori. In pratica, servono solo le retribuzioni lorde medie di uomini e donne, in base a categorie omogenee (per esempio, tutti i commerciali junior o tutti gli addetti al magazzino). Queste devono riferirsi al CCNL applicato o alle altre contrattazioni in vigore.

Grazie alla sua semplicità di calcolo, il gender pay gap unadjusted consente di far emergere rapidamente eventuali scostamenti dal limite di 5% e di agire tempestivamente. Non ci racconta però “ tutta la storia”, limitandosi a offrire una rapida istantanea (che è comunque utile e non va sottovalutata). Ciò che non è in grado di cogliere è il peso della segregazione tra uomini e donne nel mercato del lavoro, soprattutto il fatto che le donne lavorano in media un numero inferiore di ore mensili rispetto agli uomini.

Esempio numerico di GPG unadjusted

Prendiamo il caso di un gruppo di tre dipendenti donne e due dipendenti uomini dello stesso livello. Dobbiamo prima calcolare la media della retribuzione lorda oraria per genere e poi applicare l’equazione.

Retribuzione media uomini: 18 euro all’ora

Retribuzione media donne: 16 euro all’ora

Percentuale gap unadjusted: 18 - 16 ÷ 18 X 100 =  11,1%

Come si calcola il gender pay gap adjusted

Per distinguere i diversi fattori alla base del divario retributivo di genere, nel 2017 Eurostat ha elaborato una metodologia che permette di scomporre il gender pay gap. La formula di calcolo utilizzata è quella Oaxaca-Blinder, una logica basata sulla stima differenziata dell’equazione dei salari per uomini e donne. Il metodo si articola in due fasi, partendo dall’analisi di regressione salariale e proseguendo con l’analisi di scomposizione della struttura delle retribuzioni. 

Nella prima fase, vengono stimate le equazioni retributive separatamente per uomini e donne. Nel successivo approccio di scomposizione, occorre poi stabilire quale struttura retributiva costituisca il parametro non discriminatorio, per esempio l’anzianità. È un calcolo più complesso, da svolgere con un apposito software statistico. Richiede quindi grande attenzione, a partire dalla raccolta dei dati richiesti che sono molti di più oltre alla sola retribuzione base lorda.

Le variabili di controllo da considerare

Le classi di dati incluse nel calcolo del gender pay gap adjusted sono denominate variabili di controllo. Si tratta di fattori che influenzano la retribuzione, come:

• Ruolo e livello
• Anzianità
• Istruzione, qualifiche o certificazioni
• Orario di lavoro (tempo pieno o parziale)

Esempio numerico di GPG adjusted

Ipotizziamo che la retribuzione media lorda dei dipendenti uomini sia di 22 euro all’ora e quella delle donne di 20 euro all’ora. Il calcolo del GPG unadjusted ci dice che il divario di genere ammonta a circa il 9,09%. 

Introducendo le variabili, potremmo scoprire che le donne guadagnano meno perché hanno in media meno anni di anzianità oppure si trovano in livelli inferiori: l’equazione di regressione quantifica questa quota ed è la parte spiegata del gap. Immaginiamo che il risultato sia al 5%. 

L’equazione di scomposizione serve invece per identificare la differenza salariale a parità di condizioni, definita la parte non spiegata. In questo caso sarebbe il 4,09%, ovvero il residuo di discriminazione. Ed è proprio questo 4,09% il divario corretto su cui l’azienda deve intervenire.

La metodologia UNI/PdR 125:2022 per il calcolo interno

Le aziende che vogliono richiedere la certificazione per la parità di genere devono attenersi ai requisiti tratteggiati dalla prassi UNI/PdR 125:2022. La metodologia si basa sui Key Performance Indicator (KPI), ovvero gli indicatori chiave di tipo qualitativo e quantitativo abbinati a sei diverse aree di valutazione, ovvero:

• Cultura e strategia
• Governance
• Processi HR
• Opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda
• Equità remunerativa
• Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro

Gli obblighi di reporting: cosa introduce il decreto attuativo 2026

In vigore dal giugno 2026, la normativa sulla trasparenza salariale ha introdotto l’obbligo di indicare la retribuzione negli annunci di lavoro e di garantire il diritto all’informazione sui salari. Ma è nel tema delle disparità di genere che si mostra più incisiva, almeno sulla carta. Come abbiamo già anticipato, tutte le aziende devono vigilare sull’uguaglianza, ma per le aziende sopra i 100 dipendenti scatta anche l’obbligo di report sul divario retributivo.

Le tempistiche sono le seguenti:

• Report annuale per le aziende con almeno 250 dipendenti (dal 7 giugno 2027)
• Report ogni 3 anni per le aziende con 150 - 249 dipendenti (dal 7 giugno 2027)
• Report ogni 3 anni per le aziende con 100 - 149 dipendenti (dal 7 giugno 2031)
  

Per la modalità di raccolta dei dati e ogni ulteriore dettaglio tecnico, ti invitiamo a consultare i prossimi decreti ministeriali, visto che il quadro è in parziale evoluzione.

Errori metodologici comuni nel calcolo del gap

Per avvicinarsi correttamente al calcolo del gender pay gap serve la giusta mentalità. E molte aziende non sono ancora pronte, nonostante gli obblighi stabiliti dall’attuale normativa. La prima cosa da fare è comprendere i diversi metodi e applicarli secondo le indicazioni. Inoltre, bisogna evitare di commettere passi falsi, per esempio:

• Fermarsi al calcolo del gender pay gap unadjusted, senza approfondire i dati
• Confrontare i dati senza un sistema oggettivo che si basi sul lavoro di pari valore
• Ignorare i benefit e le componenti aggiuntive, che nascondono spesso disparità
• Non considerare il peso delle interruzioni di carriera dovute a maternità e famiglia

Strumenti e dati necessari per calcolare il gap in azienda

Per misurare correttamente il gender pay gap le aziende possono avvalersi di semplici fogli di calcolo o software oppure di soluzioni progettate appositamente per supportare l’analisi continuativa dei dati per tutti gli approcci di misurazione. Lo scopo è quello di fotografare chiaramente e approfonditamente la situazione interna, lasciando emergere le informazioni rilevanti e corrette, tra cui:

• Retribuzioni base
• Benefit, premi e bonus
• Inquadramenti (ruoli, mansioni, ecc.)
• Tipi di contratto (full time, part-time, ecc.)
• Anzianità

Come abbiamo visto, non basta fermarsi alla prima misurazione: ed è proprio a questo che servono le piattaforme che monitorano i dati HR nel corso del tempo. L’obiettivo è assicurare la massima visibilità sui ruoli lavorativi e garantire che la retribuzione rifletta il valore effettivo di ogni posizione, senza divari nascosti.

Cosa fare dopo aver calcolato il gap

Se il calcolo del gender pay gap ha restituito un numero inferiore al 5%, complimenti: vuol dire che già l’azienda era vigile e attenta. Tuttavia, ricorda che la percentuale è sempre migliorabile; un costante tracciamento permette di evitare eventuali passi indietro. 

Se invece il numero è alto, occorre implementare subito una strategia per ridurre il gender pay gap in azienda. Un approccio ottimale potrebbe includere: 

• Revisione dei criteri di inquadramento del personale
• Controllo sulle soglie per l’avanzamento di carriera
• Audit interni per l’analisi di tutta l’architettura retributiva
• Passaggio a una visione basata sulla total compensation e non sulla retribuzione base
• Utilizzo di strumenti innovativi per il supporto alla raccolta dei dati

Inizia ad agire sul divario salariale con gli strumenti giusti

La strada che porta a una reale uguaglianza salariale tra uomini e donne è lunga e ancora lastricata di insidie, tuttavia gli strumenti per essere conformi alle normative e sostenere il lavoro femminile ci sono già.

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Verifica subito se la tua azienda è conforme alla trasparenza salariale e attivati per ridurre il gender pay gap nella tua azienda.