e disparità salariali tra uomini e donne sono ancora ben radicate nel mercato del lavoro italiano. Nel nostro Paese persiste un grande problema di occupazione femminile, frenato da intoppi strutturali difficili da correggere e tantomeno da abbattere. Ma dov’è più ampio il divario retributivo di genere in Italia? In breve, si nasconde nella componente variabile, dove arriva addirittura al 27,4%.
Il numero è stato condiviso nel Gender Gap Report 2025 di JobPricing e racconta una storia più complicata da dipanare rispetto alla percentuale media del 5,6% emersa dai dati ufficiali dell’ISTAT. Quella è solo la superficie del gender pay gap: è con la retribuzione variabile (bonus, premi e incentivi) che la forbice esplode. La necessità di misurare con strumenti efficaci i livelli di disparità, tenendo conto della complessità di questo argomento, non è più una questione procrastinabile.
Il panorama italiano, ancora piuttosto sconfortante, necessita di un cambio di passo. Ed è proprio qui che si inserisce la Direttiva UE 2023/970, ora recepita in Italia tramite decreto legislativo, che impone obblighi vincolanti per le aziende in merito a trasparenza ed equità. Entrata da poco in vigore, punta ad abbandonare i dati parziali e l’opacità dei sistemi salariali, in favore di criteri oggettivi basati sull’idea di total compensation.
Come incidono bonus e premi sul divario retributivo
Rispetto agli altri grandi Paesi europei, la partecipazione delle donne al mondo lavorativo italiano resta troppo bassa. E anche per chi lavora, tra part-time involontari e interruzioni di carriera per gestire la famiglia sembra difficile stare al passo con gli uomini. Le lavoratrici che riescono a sfondare il soffitto di cristallo e accedere alle posizioni più alte sono poche, soprattutto perché il sistema italiano sembra ancora privilegiare la maggiore disponibilità di tempo rispetto alle reali competenze. Proprio per questo, ora si tende a parlare piuttosto di labirinto di cristallo.
Si spreca così un grande potenziale che potrebbe realmente sostenere l’economia del nostro Paese. E, considerato l’ormai atavico problema dell’inverno demografico, la difficoltà di accesso delle donne al mercato del lavoro mina le fondamenta di cui abbiamo bisogno per costruire un futuro più promettente. Per iniziare ad affrontare la situazione bisogna però interpretare i dati oggettivi, andando oltre il gender pay gap del 5,6% riportato dall’ISTAT, che si basa sulla retribuzione oraria lorda senza integrare altre informazioni cruciali.
L’analisi di IDEM Mind The Gap ci restituisce un quadro chiaro con numeri reali. Nel 2024, l’Osservatorio JobPricing ha calcolato un gender pay gap del 7,2% basandosi sulla RAL annuale in FTE (equivalente a tempo pieno), ovvero l’unità di misura standard che tiene conto di full-time e part-time. Se si considera invece la RGA, ovvero la retribuzione globale annua che include la componente variabile, il divario di genere sale all’8,6%.
Il rapporto tra retribuzione variabile e gender pay gap
I dati appena presentati ci aprono una finestra su quello che sembra essere il vero nodo del divario di genere: la componente variabile. Già nel fisso notiamo delle disparità, ma quando consideriamo solo tutto ciò che è strettamente legato alle performance, ovvero bonus e premi, il gap salariale cresce sensibilmente fino al 27,4%.
La penalizzazione delle donne, dunque, sembra peggiorare al raggiungimento di posizioni più alte e strategiche che solitamente generano maggiore remunerazione variabile. A tal proposito, il Gender Pay Gap Report 2025 di JobPricing ci comunica un’altra informazione chiave per comprendere meglio la discriminazione: sul totale della forza lavoro, le persone che ricevono una quota variabile di retribuzione sono il 44,9% degli uomini e solo il 34,5% delle donne. Un altro tipo di disparità su cui riflettere e agire tempestivamente.
Perché il decreto sulla trasparenza salariale cambia tutto
In questo quadro piuttosto sconsolante si inserisce la Direttiva (UE) 2023/970, recepita ufficialmente tramite il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96 (pubblicato in G.U. n. 125 del 1° giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026). L’obiettivo della nuova normativa è proprio quello di limare il più possibile le disuguaglianze salariali in Europa legate al gender pay gap, introducendo un approccio mirato e oggettivo al contrasto delle differenze a partire dalla selezione del personale.
Il D.Lgs. 96/2026, che verrà sicuramente integrato da ulteriori decreti attuativi, stabilisce che tutte le aziende (anche per le PMI) sono tenute a vigilare sull’equità degli stipendi. Inoltre, le imprese con oltre 100 dipendenti devono svolgere un report secondo le scadenze ufficiali per comunicare i dati relativi al divario retributivo di genere, coinvolgendo le rappresentanze sindacali e il comitato pari opportunità.
Nel caso di gender pay gap pari o superiore al 5% e non giustificato da criteri oggettivi, l’azienda ha sei mesi di tempo per correggerlo ed evitare di arrivare alla valutazione retributiva congiunta obbligatoria. Il vero cambiamento, qui, è che nella comunicazione periodica del divario devono essere incluse anche le componenti complementari o variabili e la percentuale di uomini e donne che le percepiscono. Ecco perché il “divario nascosto” di cui abbiamo appena parlato, quel 27,4% che fatica a emergere in superficie, sta finalmente per diventare visibile e rendicontabile.
Perché il variabile è il punto cieco
Poiché il vero problema è proprio la componente variabile, il gender pay gap deve essere limitato tramite un percorso olistico all’interno dell’azienda. Il team HR e le figure manageriali direttamente coinvolte devono ripensare interamente tutta l’architettura retributiva. Ci sono diverse domande preliminare da porsi, tra cui:
- Come vengono definiti i ruoli?
- C’è omogeneità nella classificazione dei livelli?
- Chi si occupa di prendere decisioni sulle carriere dei lavoratori e delle lavoratrici?
- Gli scatti di carriera sono regolati da un contratto nazionale o da un regolamento interno?
La riflessione a monte, accompagnata da un audit retributivo, deve indicare la strada per eliminare la discrezionalità nell’assegnazione di bonus e premi. La normativa sulla trasparenza salariale è chiarissima in tal senso: servono dei criteri oggettivi, indicativamente tre o quattro (come l’anzianità di servizio, eventuali certificazioni o lingue conosciute). Il lavoro di pari valore passa infatti da una struttura ben definita che non dia luogo ad alcun tipo di erogazioni basate sul caso o su base soggettiva, anche involontariamente.
Cosa cambia con l’obbligo di rendicontare anche il variabile
Se la disparità si annida nel variabile e nei benefit, come abbiamo visto, allora la gestione trasparente e strutturata della retribuzione globale (componenti fisse, variabili, benefit, welfare) è parte della soluzione. Il divario retributivo su bonus e premi è infatti il frutto di una profonda catena di fattori che hanno portato a una struttura asimmetrica su cui poggia (traballante) tutto il mercato del lavoro italiano.
Nella rendicontazione deve essere considerata tutta la complessità del percorso, per poi adottare un approccio rigoroso basato sul concetto di total compensation. Questo perché, dalla fase di recruiting al rapporto lavorativo vero e proprio, molte aziende ancora fanno riferimento solo alla RAL per prendere le loro decisioni.
Per evitare differenze di genere, deve essere considerato tutto il pacchetto retributivo, che include:
- Salario fisso
- Bonus o variabile
- Welfare aziendale
- Fringe benefit
- Buoni pasto
- Flessibilità lavorativa
- Opportunità di crescita
La soluzione Coverflex parte proprio dall’approccio total compensation per aiutare le imprese di ogni grandezza e tipologia a offrire pacchetti retributivi realmente equi, conformi a quanto richiesto dalla trasparenza salariale.
E tu a che punto sei di questo percorso? Scopri se stai rispettando la compliance sulla trasparenza salariale e rivoluziona subito la gestione payroll: potrai così trattenere i talenti e crescere veramente, senza alcuna disparità di trattamento economico.
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