omplice la nuova normativa europea sulla trasparenza salariale, il tema del gender pay gap non è mai stato di così grande attualità. Oggi più che mai sentiamo parlare di differenze tra gli stipendi di uomini e donne, ma sappiamo qual è il vero divario retributivo di genere in Italia? La risposta non è così semplice, perché dipende da come si misurano i dati a disposizione.
Gli ultimi dati dell’ISTAT riportano ufficialmente il 5,6% di gender pay gap in Italia, ma si tratta di un’informazione che deve essere approfondita e contestualizzata. E, soprattutto, deve essere confrontata con altri report che tratteggiano una situazione meno rosea di quanto possa sembrare da questa percentuale.
Nel nostro articolo analizziamo cosa c’è dietro la percentuale italiana di gender pay gap, ampliando lo sguardo fino a includere altri importanti studi che sembrano alzare il velo sul mondo del lavoro italiano. Vediamo anche perché il nuovo D.Lgs. 96/2026 potrebbe essere l’asso nella manica per scardinare una mentalità che ancora tende a discriminare il lavoro femminile.
Cosa dicono i dati sul divario retributivo di genere in Italia
Partiamo dall’analisi della percentuale di gender pay gap in Italia, ovvero il numero che abbiamo visto riportare un po’ dappertutto dalla sua diffusione. Nel gennaio 2025, l’ISTAT ha infatti condiviso la struttura delle retribuzioni nel nostro Paese facendo riferimento ai dati raccolti nel 2022. Fulcro di questa approfondita ricerca sul mondo del lavoro italiano è proprio quel 5,6% di divario retributivo di genere. I dati per l’Italia fanno riferimento al salario orario medio, che è di:
- 16,8 euro per i lavoratori
- 15,9 euro per le lavoratrici
A un primo sguardo, l’Italia sembra presentarsi con un sistema tutto sommato virtuoso, se confrontato con gli altri Paesi europei. Se prendiamo le statistiche ufficiali dell’Eurostat per il 2024, diffuse all’inizio del 2026, vediamo che la percentuale scende addirittura al 5,3%. Osservando la tabella, l’Italia è ben posizionata davanti alle principali nazioni europee, incluse Spagna, Francia e Germania. Inoltre, la media del continente è molto più alta: si parla di 11,1%.
Perché il dato italiano sul gender pay gap racconta solo una parte della storia
Il 5,6% di gender pay gap in Italia è entrato a far parte di una narrativa che punta a descrivere un panorama tutto sommato invidiabile rispetto agli altri Paesi europei. La realtà, però, è molto diversa: dobbiamo proprio fare riferimento ai dati dell’ISTAT per effettuare un debunking del “paradosso italiano”.
Il primo campanello d’allarme arriva dai dati sul divario retributivo di genere in Italia relativo ai laureati, che sale al 16%; la paga oraria è di:
- 24,3 euro per gli uomini
- 20,3 euro per le donne
Non cambia molto nemmeno per chi rientra nella fascia con istruzione secondaria inferiore, visto che il gender pay gap italiano è al 15,2%. E il divario salariale di genere sale vertiginosamente per le posizioni dirigenziali, arrivando al 30,8% per i ruoli apicali a cui storicamente le donne faticano ad accedere e addirittura al 39,9% nel sottogruppo di chi ha un’istruzione terziaria.
Qual è il vero divario salariale tra uomo e donna in Italia nel 2026
Per comprendere meglio la questione del divario salariale tra uomo e donna in Italia nel 2026 possiamo prendere come riferimento il report Tortuga / Journalism for Social Change “Lo stato del lavoro”, presentato in Senato il 25 febbraio 2026 durante la presentazione del discussion paper “L’Italia alla sfida della trasparenza salariale”. Il documento, frutto della collaborazione di diversi esperti di mercato del lavoro, nasce da un think-tank che punta a condividere soluzioni concrete per tematiche economiche e sociali come il gender pay gap in Italia.
Lo studio ci presenta una realtà completamente diversa, introducendo un concetto più specifico: il gender overall earnings gap. Questo particolare indicatore tiene conto anche delle vere problematiche che determinano una concreta disparità di genere, sfavorendo le donne, ovvero:
- Part-time involontario
- Discontinuità di carriera
- Segregazione occupazionale
- Fluttuazione dei salari a livello geografico
Lasciando entrare queste variabili nel calcolo, in base alle stime emerse dal report Tortuga il divario complessivo sale al 39,9%, un bel salto rispetto al 5,6% sbandierato come vanto. Il taglio del report Tortuga non è solo quello di osservazione, ma anche di amplificazione della tematica grazie alla proposta di cinque metodologie pratiche per eliminare o quantomeno attenuare il gender pay gap in Italia applicando al meglio la nuova normativa europea sulla trasparenza. Ecco quali sono le proposte:
- Semplificare la trasparenza, soprattutto per le aziende più piccole (il vero motore italiano)
- Rendere gli annunci davvero trasparenti, partendo da range ben definiti
- Favorire una reale cultura aziendale basata sulla trasparenza
- Applicare un approccio alla trasparenza inter-aziendale per stimolare la mobilità dei lavoratori
- Introdurre il concetto di BustaPaga2.0 per rendere completamente trasparenti i cedolini
Perché la trasparenza salariale va a colpire direttamente il gender pay gap
Il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026, nasce per recepire la Direttiva (UE) 2023/970. I Paesi dell’Unione europea hanno avuto tre anni di tempo per adeguarsi e il termine ultimo per adottare il nuovo regolamento era proprio il 7 giugno 2026.
Chi conosce un po’ più a fondo la realtà italiana e soprattutto la dimensione giuslavorativa saprà che nella nostra Costituzione e nel più recente Codice delle Pari Opportunità si parlava già di eliminare le discriminazioni di genere. Tuttavia, questo non ha impedito di mantenere quasi intatto nel tempo un sistema economico basato su trattamenti salariali differenti.
Ma qual è dunque la vera novità della direttiva? Molto semplicemente, almeno sulla carta, la trasparenza retributiva passa da semplice principio virtuoso a una concreta procedura operativa davvero misurabile. Già dalla fase di recruiting, le aziende dovranno infatti dimostrare di essere trasparenti, comunicando l’esatta retribuzione iniziale o il range salariale fin dall’annuncio di lavoro. Inoltre, il datore di lavoro o il team HR non potranno più chiedere al candidato o alla candidata la sua storia salariale, per evitare di incorrere (anche involontariamente) in discriminazioni.
Il nuovo decreto copre anche l’intero percorso lavorativo, introducendo l’obbligo di reporting sul gender pay gap per le aziende sopra i 100 dipendenti, con relativa valutazione retributiva congiunta da orchestrare con i rappresentanti dei lavoratori nel caso emergano disparità. E le PMI non devono stare a guardare: seppur escluse dal reporting, devono vigilare costantemente su un reale equilibrio salariale tra uomini e donne.
In definitiva, la normativa sulla trasparenza salariale servirà proprio a far emergere ciò che le medie nascondono, ovvero i quartili retributivi e la segregazione verticale. Grazie a criteri oggettivi, il merito più grande del D.Lgs. 96/2026 è quello di introdurre in modo sistematico il concetto di lavoro di pari valore. E questa potrebbe essere una vera rivoluzione, soprattutto se si considera che il mondo del lavoro italiano è fatto di svariati contratti collettivi nazionali che impiegano anni per essere rinnovati e spesso vengono applicati in modo disomogeneo.
Visto che il nuovo meccanismo si è appena attivato, e ancora attendiamo aggiornamenti in merito alle sanzioni, dovremo probabilmente attendere qualche anno prima di vedere scendere davvero la percentuale del gender pay gap in Italia e modernizzare una volta per tutte il nostro mercato del lavoro. Se vuoi saperne di più, ti invitiamo a fare riferimento ai prossimi decreti ministeriali, visto che il quadro è ancora in evoluzione.
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