Lavoro di pari valore: come confrontare ruoli diversi

on l’entrata in vigore della nuova legge sulla trasparenza salariale, il lavoro di pari valore è diventato un tema più che mai di attualità. La Direttiva (UE) 2023/970, ora recepita da tutti i Paesi UE, ha messo sul tavolo due carte che le aziende non possono più ignorare: la già citata trasparenza e l’equità degli stipendi. E proprio da qui sorge una domanda più che legittima: se io, datore di lavoro, devo garantire che tutti siano retribuiti in modo giusto, come si confrontano ruoli diversi per stabilire se hanno pari valore? 

Innanzitutto, bisogna comprendere capire cosa si intende per lavoro di pari valore. Una prima risposta la troviamo proprio nella norma di riferimento per l’Italia, il Decreto Legislativo 7 maggio 2026 n. 96, pubblicato in G.U. n. 125 del 1° giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026. L’articolo 3 ci spiega che si tratta del “lavoro ritenuto di pari valore secondo i criteri non discriminatori, oggettivi e neutri sotto il profilo del genere”. 

Proseguendo nella lettura, l’articolo 4 specifica che il punto di partenza sono i contratti collettivi nazionali (CCNL) che, insieme alle disposizioni di legge, “assicurano sistemi di determinazione e classificazione retributiva fondati su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, idonei a garantire la parità di retribuzione per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore”. Questi sono dunque i primi due concetti essenziali:

• Stesso lavoro: per confrontare le posizioni lavorative, dobbiamo assicurarci che siano svolte nell’esercizio di mansioni identiche o riconducibili alla stessa qualifica, inquadrata sotto lo stesso livello e categoria indicati nel CCNL.
• Lavoro di pari valore: con questa espressione si intende la prestazione lavorativa svolta nell’esercizio di mansioni comparabili, anche qui con riferimento al CCNL applicato.

Veniamo quindi al cuore della questione, ovvero come confrontare ruoli dello stesso valore. La valutazione deve basarsi su “criteri comuni, oggettivi e neutrali rispetto al genere, che tengono  conto delle competenze, delle responsabilità e delle condizioni di lavoro nonché di qualsiasi altro fattore pertinente al lavoro o alla posizione specifici”.

Partendo da qui, seguiamo un filo logico e pratico per assicurare che nella tua azienda il lavoro di pari valore sia gestito in modo coerente e sulla base di criteri oggettivi della retribuzione, come richiesto dal D.Lgs. 96/2026.

Come si calcola il divario retributivo di genere

Prima di immergerci pienamente nel tema del lavoro di pari valore, vale la pena ricordare la formula per calcolare il divario retributivo di genere, indicata sempre nell’articolo 3, che viene espressa in percentuale.

(retribuzione media uomini − retribuzione media donne) / retribuzione media uomini

La base di calcolo include salario base e tutte le somme e i valori, anche in natura, comprese le componenti variabili. Il risultato è la diretta espressione del gender pay gap. 

Nel caso la cifra sia pari o superiore al 5%, ora l’azienda è tenuta a giustificarla tramite un report e una valutazione retributiva congiunta, in base alle scadenze ufficiali indicate nel decreto. Ovviamente, lo sforamento è segnale di una gestione inefficace della parità retributiva, che va costruita meticolosamente partendo dalle classificazioni ufficiali dei ruoli.

Parità retributiva: tutto inizia dal CCNL 

Abbiamo visto che il decreto fa esplicitamente riferimento ai contratti collettivi come “garanzia” di equità. Tuttavia, per assicurarci che il lavoro di pari valore sia retribuito altrettanto equamente, non dobbiamo fermarci solo al livello: dobbiamo prendere in considerazione le mansioni e le declaratorie. 

La prima cosa che deve fare il team HR per rispettare la compliance è quindi prendere il CCNL di riferimento e verificare tutti i livelli e le mansioni dei dipendenti. Il decreto autorizza a fare riferimento ai sistemi di classificazione professionale e di valutazione delle retribuzioni decisi dal datore di lavoro come integrazione di quanto previsto dalla contrattazione nazionale, a patto che siano fondati su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo di genere. 

Come confrontare ruoli dello stesso valore nelle attività innovative

Sappiamo bene che il mondo del lavoro si muove rapidamente, spesso superando le normative vigenti. Questo vale anche per le classificazioni professionali dei CCNL, che notoriamente possono impiegare anni prima di essere aggiornati per via delle lunghe trattative tra le parti coinvolte.

Proprio per questa ragione, alcune attività innovative sono poco rappresentate nelle declaratorie, come nel caso delle figure addette alla software house nel CCNL metalmeccanici. Anche in questo caso, bisogna fare riferimento alle classificazioni oggettive aziendali e creare dei cluster interni che possano rispecchiare le posizioni di pari valore, come architettura software, AI, analisi dei dati e così via. Una volta definiti i cluster, è necessario prendere in considerazione tutti gli elementi della retribuzione da inserire.

Il metodo dei criteri oggettivi di range

A completamento del CCNL o in mancanza di un contratto di riferimento, il datore di lavoro deve avere a disposizione una classificazione aziendale. Nel caso in cui ancora non sia stato creato, il team HR dovrà definire tre o quattro criteri oggettivi per le macro categorie. Questi permettono di impostare il valore minimo e massimo del range retributivo. Può trattarsi di:

• Lingue parlate
• Certificazioni
• Competenze digitali
• Anzianità nel ruolo

La scelta dei criteri oggettivi di range varia in base all’attività. Nelle aziende di produzione, metalmeccaniche, di trasporto e di movimento, per esempio, le certificazioni sono molto importanti perché possono cambiare completamente la mansione. Diversamente, nelle aziende tech spesso sono le competenze digitali a fare la differenza. 

In definitiva, il lavoro da fare per le Risorse Umane è prendere ognuna delle macro funzioni, entrare nello specifico del ruolo e stabilire massimo quattro criteri. Se un dipendente li possiede tutti e quattro, parto dalla parte alta del range (100%), se ne ha tre nel 75%, se ne ha due nel 50% e se ne ha solo uno nella parte più bassa del range. La metodologia deve essere dettagliatamente motivata in un documento da condividere all’interno di un intranet aziendale. 

Perché l’audit aiuta a retribuire giustamente il lavoro di pari valore

Il nuovo sistema, che punta a un livello di trasparenza ed equità che possa migliorare attivamente la vita lavorativa di tutti i lavoratori e di tutte le lavoratrici in Europa, deve essere verificato passo per passo e costantemente da tutte le aziende (anche le PMI). In quest’ottica, programmare un audit retributivo internamente all’azienda consente di valutare cosa già sta funzionando e cosa no.

Ma a cosa serve un audit? In primis, per verificare che il nome dato a ogni mansione sia coerente con ciò che la persona fa davvero. In secondo luogo, serve per controllare che i cluster siano coerenti al loro interno e in particolar modo fra uomini e donne. In ultimo, ma non meno importante, aiuta a monitorare lo schema su cui vengono calcolati i range retributivi. Questi devono infatti tenere conto non solo della RAL, ma anche di tutti gli elementi della retribuzione (bonus e benefit inclusi).

Lavoro di pari valore e super minimo: come funziona?

C’è una questione che è ancora al centro del dibattito tra addetti ai lavori: il trattamento del superminimo nell’ambito dell’equità retributiva. C’è chi sostiene che tale importo aggiuntivo, previsto oltre al minimo tabellare, debba essere incluso nel conteggio poiché escluderlo svuoterebbe la finalità della direttiva (e pare quindi improbabile che possa arrivare una circolare ministeriale che affermi il contrario). E questo vale anche per il superminimo assorbibile (ovvero l’importo che viene riassorbito in caso di aumenti di stipendio), visto che determina la possibilità di generare una differenza salariale.

Seguendo lo stesso ragionamento, andrebbero invece escluse le somme una tantum e non continuative. In pratica, tutte le erogazioni sporadiche, come ad esempio premiare qualcuno per un risultato raggiunto, non andrebbero mai conteggiate per evitare di incorrere in disparità e di conseguenza in sanzioni. 

Gli scatti di anzianità sono invece criteri oggettivi del CCNL e possono essere esclusi o gestiti come categoria a sé. Per fare un ulteriore esempio, seguendo la contrattazione nazionale so che i dipendenti devono attendere due anni per lo scatto di anzianità. Come datore di lavoro, posso escluderli per avere più possibilità di paragone oppure suddividerli diversamente (livello due con meno di due anni, livello due con più di due anni, eccetera).