i siamo: la nuova normativa europea sulla trasparenza degli stipendi è ormai entrata nel vivo e le aziende italiane sono tenute ad adeguarsi. Il decreto attuativo ha pienamente recepito la Direttiva (UE) 2023/970, ma ci sono ancora diversi dubbi sulle prossime metodologie da implementare e soprattutto su quello che potrebbe comportare il mancato rispetto delle regole. In pratica, quali sanzioni rischia un’azienda che non rispetta la trasparenza salariale?
Come esplicitato nel testo già ufficiale in Gazzetta Ufficiale, il Decreto Legislativo 7 maggio 2026 n. 96 (pubblicato in G.U. n. 125 del 1° giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026), le multe per la parità retributiva fanno riferimento non solo ai prossimi articoli attuativi, ma soprattutto all’articolo 41 del D.Lgs. 198/2006 (Codice delle Pari Opportunità).
Il decreto spiega infatti che:
Alle violazioni dei diritti derivanti dal presente decreto si applicano le disposizioni di cui al libro III, titolo I, capo III del codice delle pari opportunità tra uomo e donna, di cui al decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198.
Si legge inoltre che:
I mezzi di tutela previsti dalle disposizioni richiamate al primo periodo possono essere attivati, su specifica delega, anche dai rappresentanti dei lavoratori […], dalle organizzazioni sindacali nonché dalle associazioni che, per statuto o atto costitutivo, hanno un legittimo interesse a garantire la parità tra uomini e donne.
In attesa di nuove indicazioni ufficiali, vediamo quindi cosa prevede il Codice delle Pari Opportunità riguardo alle sanzioni sulla trasparenza salariale, come viene integrato con la nuova normativa sulla trasparenza e cosa bisogna fare per evitare conseguenze per la propria attività.
Quali sono gli obblighi da rispettare per non incorrere in multe
Dal 7 giugno 2026, le aziende di ogni tipologia e dimensione devono applicare quanto richiesto dall’UE in merito a due sfere affini: la trasparenza e l’equità dei salari. La Direttiva UE, che parla di sanzioni “efficaci, proporzionate e dissuasive” per chi non si adegua, viene recepita dal D.Lgs. 96/2026. In sintesi, gli obblighi da rispettare spaziano dalla selezione del personale al rapporto lavorativo vero e proprio. Le aziende pubbliche e private, di ogni tipologia (sì, anche le PMI), devono:
- Specificare chiaramente la retribuzione o il range negli annunci di lavoro
- Evitare qualsiasi domanda sulla precedente storia salariale in fase di selezione
- Garantire il diritto all’informazione sugli stipendi
- Vigilare sull’effettiva equità retributiva tra uomini e donne
- Specificare i criteri di definizione dei range retributivi
Per le aziende che hanno più di 100 dipendenti, poi, c’è l’obbligo di report sul gender gap. Le scadenze da rispettare variano in base alla grandezza dell’azienda:
- Report annuale per le aziende con almeno 250 dipendenti (dal 7 giugno 2027)
- Report ogni 3 anni per le aziende con 150 - 249 dipendenti (dal 7 giugno 2027)
- Report ogni 3 anni per le aziende con 100 - 149 dipendenti (dal 7 giugno 2031)
Lo scopo del report è verificare che non ci sia una disuguaglianza salariale di genere pari o superiore al 5%. Nel caso emerga un dato negativo, l’azienda ha sei mesi di tempo per correggere il tiro, servendosi anche della valutazione congiunta delle retribuzioni. Nel caso non riesca a rientrare entro la soglia, scatteranno le multe sulla parità retributiva.
Come funzionano le sanzioni sulla trasparenza retributiva
Per quanto riguarda il quadro sanzionatorio, come abbiamo visto il D.Lgs. 96/2026 rinvia al Codice delle Pari Opportunità e, in particolare, all’articolo 41. Quest’ultimo stabilisce che le aziende che non rispettano la parità di genere sono sottoposte a:
- Revoca di agevolazioni finanziarie e creditizie
- Esclusione da appalti pubblici
- Sanzioni amministrative
Sebbene il panorama sia ancora in definizione, possiamo quindi fare riferimento al prospetto sanzionatorio fissato nell’articolo 41, che risulta però piuttosto complesso. Originariamente stabiliva che “l’inosservanza delle disposizioni contenute negli articoli 27, commi 1, 2 e 3, 28, 29, 30, commi 1, 2, 3 e 4, è punita con l’ammenda da 250 euro a 1500 euro”.
Quali sono le conseguenze del mancato rispetto della trasparenza salariale
A questo punto, una domanda sorge spontanea: se il Codice delle Pari Opportunità già ci diceva tutto, cosa cambia davvero ora? Oltre alla multa, la trasparenza salariale ci consegna le chiavi di una piccola rivoluzione nell’ambito delle Risorse Umane: l’inversione dell’onere della prova in giudizio. Questo è il vero cambiamento del D.Lgs. 96/2026. Se prima era il dipendente o la dipendente a dover dimostrare la discriminazione, adesso è proprio il datore di lavoro a dover fornire una prova basata su criteri oggettivi. E la discriminazione vale ovviamente sia per i candidati sia per i dipendenti.
Prima, quindi, per la persona che si sentiva discriminata sul lavoro risultava molto difficile provare il suo punto di vista. Adesso, invece, l’azienda ha l’obbligo di presentare la metodologia oggettiva su cui si basa la formulazione dei range distributivi e, più in generale, di tutto il sistema salariale. Insomma, sia il Codice delle Pari Opportunità che il D.Lgs. 96/2026 hanno lo stesso obiettivo, ma il secondo è più efficace nella tutela della parte lesa.
Cosa si rischia oltre alle sanzioni
Come facilmente intuibile, questo nuovo metodo apre la strada a un potenziale rischio di contenzioso individuale e collettivo, visto il nuovo ruolo di sindacati e organismi di parità (coinvolti durante la fase di reportistica e valutazione congiunta). E, se non corretto a monte, tutto potrebbe sfociare in una possibile procedura di infrazione, ma per questo dovremo attendere un auspicabile assestamento con i prossimi decreti attuativi.
Non dobbiamo nemmeno dimenticare il vero punto della questione, che per molti esperti HR è il vero “costo” (se così lo possiamo chiamare) della nuova trasparenza. Non tanto la sanzione formale, ma piuttosto l’esposizione al danno reputazionale causato da eventuali contenziosi.
Prima di fasciarsi la testa, è bene prevenire le infrazioni con una revisione meticolosa di tutto il sistema interno degli stipendi, meglio ancora se con un provvidenziale audit retributivo. Questo non serve solo per “correre ai ripari”, ma permetterà all’azienda di fare un salto in avanti di qualità e creare un ambiente lavorativo realmente positivo e proiettato alla crescita sana.
Inserisci i tuoi dati per continuare a leggere
