Valutazione retributiva congiunta: cosa scatta se il divario supera il 5%

on l’entrata in vigore della nuova normativa sulla trasparenza salariale, scattano tutti gli adeguamenti previsti e le eventuali correzioni necessarie per garantire l’equità di trattamento tra uomini e donne, oltre che per tutti gli altri dipendenti. Ma cosa succede se in azienda il divario retributivo di genere supera il 5%?

Il nostro riferimento deve sempre essere il decreto legislativo pubblicato in Gazzetta Ufficiale, che verrà poi integrato da ulteriori decreti attuativi. Nel caso in cui emerga un divario medio pari o superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi, l’azienda deve agire prontamente. E sottolineiamo un punto fondamentale: la soglia vale per qualsiasi categoria di lavoratori.

Una volta emerso il divario retributivo del 5%, l’azienda ha sei mesi di tempo per correggerlo. Nel caso non sia in grado di farlo, scatta l’obbligo di valutazione retributiva congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Questa valutazione comprende:

• analisi delle cause;
• individuazione di misure correttive;
• trasmissione dei risultati all’Ispettorato del lavoro.

Si tratta di uno schema chiaro e dettagliato, che non deve però spaventare i datori di lavoro e i team HR. Prima di arrivare alla fase finale di questo percorso, infatti, ci sono diversi strumenti che possono supportare le aziende nella creazione di un ambiente realmente trasparente ed equo, come richiesto dalle nuove regole con il D.Lgs. 96/2026. Vediamo però nel dettaglio cosa fare se il divario supera il 5% e come funziona la valutazione retributiva congiunta.

Come funziona il meccanismo del divario retributivo del 5%

In linea con la Direttiva (UE) 2023/970, il Decreto Legislativo 7 maggio 2026, n. 96 (pubblicato in G.U. n. 125 del 1° giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026) si prefigge di eliminare in modo proattivo le disuguaglianze tra gli stipendi in Europa. In particolare, il focus è quello di rendere realmente paritaria la retribuzione di donne e uomini, un tema molto sensibile come raccontano i dati ufficiali sul gender pay gap.

La trasparenza retributiva è direttamente collegata alla mancata parità tra generi, perché fino a oggi ha ostacolato il diritto delle donne a ricevere lo stesso stipendio per il medesimo lavoro o di pari valore. Per citare qualche dato Eurostat, secondo gli ultimi anni le donne europee vengono pagate in media l’11% in meno all’ora rispetto agli uomini. Un dato che sorprende, ma non troppo.

Veniamo dunque alle ultime novità. Prima di questa nuova norma sulla trasparenza, avevamo un meccanismo di certificazione della parità di genere con margine del 10%, che è anche la media attuale del gender pay gap in Europa. A partire dal 7 giugno, con le nuove norme della trasparenza salariale, il tetto massimo del divario retributivo scende al 5%.

Ma come si arriva a questo dato, nella pratica? Semplice: la formula per calcolare il divario retributivo di genere è:

(retribuzione media uomini − retribuzione media donne) / retribuzione media uomini

Il risultato, espresso in percentuale, deve quindi essere inferiore al 5%. L’articolo 3 del decreto spiega inoltre che la base di calcolo deve includere salario base e componenti variabili, anche in natura. 

Ovviamente, bisogna capire e inquadrare come si è giunti alla disuguaglianza: per esempio, forse si è scelto di valorizzare persone che valevano di più, ma senza rispettare gli scatti di carriera previsti dal contratti nazionali e individuali. Tutti gli aspetti dovrebbero essere approfonditi ben prima che si arrivi alla fase finale della catena della trasparenza, ovvero la valutazione retributiva congiunta.

Cosa devono fare le aziende sopra 100 dipendenti

Sebbene tutte le aziende di ogni dimensione siano tenute a vigilare sulla parità di trattamento tra uomini e donne, il decreto sulla trasparenza salariale indica una soglia di riferimento soggetta a ulteriori obblighi. Le aziende con oltre 100 dipendenti, suddivise in diverse fasce in base alla grandezza, devono infatti comunicare periodicamente i dati relativi al divario retributivo di genere con il coinvolgimento della parte sindacale e del comitato pari opportunità. 

Il report è uno strumento pensato per far emergere le disparità in tempi più rapidi, per poi agire concretamente in caso di irregolarità. Nel caso emerga un divario salariale del 5%, l’azienda deve poterlo giustificare entro sei mesi basandosi su criteri oggettivi, ovvero:

• Acquisizioni
• Fusioni
• Demansionamenti
• Super minimi
• Anzianità

Meglio prevedere la giustificazione già in fase di report: l’azienda potrebbe inserire una nota integrativa per indicare dettagliatamente come è avvenuto il calcolo, cosa è incluso o cosa è escluso. Per quanto riguarda le scadenze per il report sul divario retributivo, questo è lo schema attuale:

• Report annuale per le aziende con almeno 250 dipendenti (dal 7 giugno 2027)
• Report ogni 3 anni per le aziende con 150–249 dipendenti (dal 7 giugno 2027)
• Report ogni 3 anni per le aziende con 100–149 dipendenti (dal 7 giugno 2031)

Come funziona la valutazione congiunta delle retribuzioni

Se dopo l’emersione del divario retributivo del 5% la differenza permane e l’azienda non riesce a produrre giustificazioni plausibili, inizia la verifica con la parte sindacale e il comitato per le pari opportunità per capire quali aggiustamenti fare. Arrivati in questa fase delicata, in genere i possibili aggiustamenti possono solo essere degli adeguamenti della retribuzione da concordare con le parti collettive nelle tempistiche. 

Diversamente, la diminuzione delle retribuzioni proposte dai sindacati sarebbe una contraddizione. Sta alle parti coinvolte, ovvero azienda, sindacati e pari opportunità, stabilire un vero e proprio piano di azione. Nel caso non si determini un punto di incontro entro sei mesi, il datore di lavoro potrebbe infatti incorrere in sanzioni.

Perché conviene anticipare la valutazione congiunta delle retribuzioni

Come abbiamo visto, il report è lo strumento chiave per generare il dato chiave sul gender pay gap, ovvero la differenza tra la retribuzione media degli uomini e quella delle donne per la stessa mansione e lo stesso livello lavorativo. Prima che questo accada, tutte le aziende (e non solo quelle sopra i 100 dipendenti) dovrebbero vigilare sulle dinamiche interne, e non solo per quanto riguarda la differenza di genere.

Nasce da qui l’importanza di effettuare un audit retributivo per identificare gli errori di inquadramento (e questo vale anche per le PMI). Grazie a un’analisi strutturata degli stipendi, ti consente di verificare non solo l’equità tra uomini e donne, ma anche la coerenza delle posizioni lavorative e criteri di applicazione. In pratica, puoi valutare l’armonizzazione delle scale retributive e agire prima che scattino le irregolarità.