a nuova normativa sulla trasparenza salariale influisce sull’intero percorso lavorativo, partendo prima della possibile assunzione. Ora le aziende devono dimostrare di essere trasparenti non solo negli annunci, ma soprattutto durante il colloquio. Per esempio, si può ancora chiedere a un candidato quanto guadagnava prima? In breve, no, non si può più chiedere lo stipendio precedente.
Il motivo è presto spiegato: domandare a una persona quanto prendesse prima potrebbe aprire la strada a una possibile discriminazione indiretta. Tuttavia, i manager e i team HR non devono pensare che questo possa limitarli nella contrattazione. Anzi, chiedere dello stipendio o fare altre domande ora vietate al colloquio fa parte di una serie di worst practice che avrebbero potuto danneggiare il processo di selezione del personale anche prima dei cambiamenti dovuti ai D.Lgs. 96/2026.
Ma procediamo per gradi: vediamo cosa non chiedere ai candidati nel 2026, quali sono tutte le cattive abitudini da abbandonare in ambito Risorse Umane e cosa fare per rispettare la compliance.
Quali sono le domande vietate al colloquio: stipendio e considerazioni
Con il Decreto Legislativo 7 maggio 2026 n. 96, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 e in vigore dal 7 giugno 2026, le aziende italiane sono tenute a rispettare le nuove norme europee sulla trasparenza e sull’equità retributiva. E gli obblighi, come anticipato, partono in fase di recruiting. Se il lavoro deve essere di pari valore, come indicato dalla Direttiva UE recepita da tutti i Paesi europei, allora è necessario tutelare i lavoratori e le lavoratrici ancor prima che vengano assunti.
Cosa significa? Come ben spiegato dal D.Lgs. 96/2026 all’interno dell’articolo 5, “ai candidati a un impiego non possono essere chieste informazioni sulle retribuzioni percepite negli attuali o nei precedenti rapporti di lavoro”. Inoltre, si precisa anche che le stesse informazioni “non possono essere acquisite con altre modalità dai datori di lavoro, neanche indirettamente, per il tramite di soggetti ai quali abbiano affidato la fase di selezione o di assunzione”.
Non chiedere lo stipendio precedente fa parte di uno schema più ampio che punta a ridurre o auspicabilmente eliminare la disparità salariale di genere. A tal proposito, ricordiamo che tutte le aziende (anche le PMI) devono vigilare sulle disparità di genere. Inoltre, le aziende sopra i 100 dipendenti sono tenute a redigere un report: nel caso la percentuale del gender pay gap sia pari o superiore al 5% e l’azienda non sia in grado di giustificarla, scatta la valutazione retributiva congiunta in base alle scadenze ufficiali indicate nel decreto.
Quali sono le worst practice da abbandonare subito
Per capire meglio cosa implica la nuova legge, facciamo qualche esempio concreto. Quante volte vi è capitato, in passato, di fare proposte, richiedere lo stipendio o fare domande che ora sono vietate al colloquio, come:
- “RAL commisurata all’esperienza” (negli annunci)
- “Che RAL avevi prima?” (nei colloqui)
- “Che RAL ti aspetti?” (nei colloqui)
Sebbene spesso fossero fatte “in buona fede” per andare incontro alla persona candidata al lavoro, in un pool di decisori finivano spesso per ancorare l’offerta al minimo.
Cosa cambia nella contrattazione in fase di recruiting?
Il divieto di chiedere la RAL precedente ai candidati apre la porta a una serie di riflessioni, a partire da come tutto questo potrebbe influire sulla contrattazione. Spoiler: può avere effetti molto più che positivi, ma bisogna gestire tutto con grande attenzione. Chi lavora in ambito HR sa bene che i numeri veri del gender pay gap in Italia non si limitano alla percentuale indicata nelle tabelle: sotto sotto (ma neanche poi così in profondità), c’è tutto un mondo di discriminazioni che deve essere scardinato.
Un nodo spinoso, per esempio, è il part-time, che viene richiesto maggiormente dalle donne su cui storicamente ricade la maggior parte del carico familiare. Lasciare troppo spazio alla contrattazione penalizza statisticamente chi contratta meno o ha minore potere negoziale, ovvero proprio le donne. Allineandosi con le nuove richieste della legge sulla trasparenza, invece, i datori di lavoro possono contrattare solo in base a criteri oggettivi.
Quali sono le best practice per una contrattazione equa
Ora che abbiamo capito perché non chiedere lo stipendio precedente, capiamo come procedere d’ora in avanti. Per essere conformi ed evitare possibili sanzioni, la prima cosa da fare è definire dei criteri oggettivi applicabili al range retributivo, così la contrattazione resta possibile su basi dimostrabili, come abbiamo appena anticipato. Il team HR dovrebbe sceglierne tre o quattro, per esempio:
- Lingue straniere parlate
- Certificazioni tecniche
- Competenze digitali
- Livello di anzianità nel ruolo
Ovviamente, pur essendo criteri oggettivi non saranno gli stessi per ogni azienda. Per chi lavora molto con l’estero le lingue straniere sono sicuramente un must have, così come le competenze digitali in area tech.
L’altra best practice prevede di programmare un audit retributivo per analizzare gli stipendi, verificare l’effettiva equità tra uomini e donne, così come la coerenza su livelli e criteri. Il quadro emerso dovrebbe rispecchiare una chiarissima attribuzione di quali sono i criteri che fanno sì che una persona sia nella parte più bassa e nella parte più alta del range.
Il timore (errato) di perdere i talenti
Abbiamo visto cosa non chiedere ai candidati nel 2026 e quali sono le cattive abitudini da lasciarsi subito alle spalle. Forse, a questo punto ti starai chiedendo se queste nuove regole potrebbero rischiare di farti perdere talenti in fase di selezione del personale. Vogliamo quindi rassicurarti: tutto resta come prima, la scelta è sempre nelle mani dei recruiter e dell’azienda.
L’unica cosa che cambia, oltre alla procedura più trasparente, è solo la necessità di dimostrare che eventuali differenze di stipendio non sono legate al genere. E, ancora una volta, ribadiamo l’importanza dei criteri oggettivi, un vero asso nella manica per il team HR.
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