«Al final cada vez más los empleados, los trabajadores, piden este tipo de beneficios.» Lo cuenta Clara Duarte, de HR Operations en Lindt Iberia. Cuando un modelo de retribución se extiende, también se extienden las opiniones sobre él, desde el ahorro hasta la facilidad de gestión. Estas son diez opiniones sobre retribución flexible, con lo que hay de cierto en cada una y de qué depende.
Opiniones sobre el ahorro y el sueldo
¿Cuánto se ahorra con la retribución flexible? ¿Se acaba cobrando menos? ¿Y si el sueldo es bajo? Son algunas de las cuestiones que más dudas generan.
1. «La retribución flexible ahorra de verdad»
Se piensa porque los productos exentos de IRPF reducen lo que tributas por el mismo dinero. Es cierto, pero solo si los usas: la exención requiere consumo efectivo del servicio.
El ahorro depende de tu tipo marginal y de cuánto gastes ya en comida, transporte, guardería o seguro médico, como vemos en ¿Compensa la retribución flexible?. Con poco gasto elegible, el ahorro es pequeño.
…es muy cómodo porque un gasto que tú vas a hacer igualmente puedes ahorrar una parte del dinero
2. «Es un recorte de sueldo disfrazado»
Con la retribución flexible, una parte del bruto deja de cobrarse en dinero. Lo que cambia es la forma de cobrarla, porque ese importe se recibe en productos exentos de IRPF.
En cualquier caso, la adhesión siempre debe ser voluntaria. Donde sí hay un riesgo es si se usa para justificar un salario por debajo de mercado.
Se nota mucho menos cuando ya no me descuentan tanto directamente de la nómina
3. «Con mi sueldo apenas se nota»
Con salarios más bajos, el tipo marginal suele ser menor y el ahorro por euro exento también. Cerca del SMI, el margen legal para destinar parte del bruto es más limitado.
En cualquier caso, todo depende de tus gastos: si ya sufragas comida o transporte de tu propio bolsillo, ahora podrás hacerlo con tu salario bruto para una mayor optimización fiscal.
Saber que tengo un dinero que puedo usar sin «dañar» mi cuenta ha cambiado mi día a día.
Opiniones sobre la implantación y la gestión
Tan importante es conocer las características del modelo como su proceso de implantación y posterior gestión. ¿Es complicado de aplicar? ¿Los empleados lo entenderán fácilmente? ¿Cómo se integra en nómina?
4. «Es complicada de implantar»
Contratos, nómina y comunicación: la puesta en marcha no es trivial. Como en otras solucione desplegadas a gran escala, depende del tamaño de la empresa, de cuántos sistemas haya que conectar y del soporte del proveedor.
En Mobility Centro, por ejemplo, la integración con sus ERP era una preocupación. En cambio, ifeel puso en marcha la plataforma en unos dos días y Shakers hizo el onboarding con varias videollamadas y un webinar interno.
El proceso fue bastante sencillo y ágil
5. «Supone mucha carga administrativa para RR. HH.»
Sin automatización puede ser así: hay que controlar límites, acuerdos y nómina. La carga de trabajo está condicionada por si la plataforma automatiza altas, bajas y cargas masivas y por cómo se integra con la parte administrativa.
ABG cuenta que venía de un sistema tradicional con una carga importante en nóminas, mientras que Lindt explica que ahora Finanzas, gestoría y RR. HH. están conectadas a través de una única plataforma.
La gestión digital de todo el plan nos ha hecho ganar horas
6. «Los empleados no la entienden»
Es una de las objeciones más comunes, ya que repercute en el IRPF, en la nómina y en los productos. Parte de la confusión viene de que la retención en nómina es una estimación y el ahorro se consolida en la declaración de la renta.
Como explicamos en nuestro proceso de onboarding, el éxito depende de la comunicación de la empresa y de las facilidades que dé la herramienta. En el caso de ifeel y Shakers, les bastó un webinar interno para arrancar.
Entender la compensación flexible y tener un sistema claro que lo acompañe es clave para una buena adopción
Opiniones sobre flexibilidad y afinidad con la empresa
No todas las empresas ni todas las personas aprovechan la retribución flexible igual. Abarcan su efecto en la cotización, los cambios una vez firmado el acuerdo, el tamaño de la plantilla y su papel para atraer y retener talento.
7. «Afecta a la Seguridad Social y a las prestaciones»
La respuesta no es la misma para todos los productos. El artículo 147 de la Ley General de la Seguridad Social define la base de cotización como «la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, tanto en metálico como en especie», y solo excluye los conceptos que enumera (texto del artículo).
Al formar parte del salario bruto, el importe destinado sigue cotizando igual. Antes de adherirte, pregunta a tu empresa qué productos computan y cómo quedaría tu nómina.
8. «Es poco flexible una vez que firmas»
Para participar se firma un anexo al contrato, en lugar de modificar el original. Los cambios posteriores dependen de las normas de la empresa y del proveedor:
En Coverflex, los acuerdos suelen firmarse por un periodo mínimo, generalmente de un año. Lo que sí varía es el catálogo: Shakers ofrece planes distintos en Madrid y Valencia. Dentro de una selección de productos contratados por la empresa, el empleado puede elegir el que más se adapte a su situación o vaya a aprovechar mejor.
Si tuviera que describirlo con una palabra, sería adaptación
9. «Solo vale para empresas grandes o plantillas parecidas»
Se tiene la idea equivocada de que la gestión resulta cara y de que los perfiles muy distintos complican el catálogo. Los casos publicados de Coverflex van desde ABG, con unos 40 empleados al principio, hasta Mobility Centro, una red de 16 centros con perfiles tan dispares como ventas, taller y administración.
En Mobility, uno de los retos era extender el seguro médico al resto de provincias, que ampliaron a Ávila, Segovia y Guadalajara.
Para nosotros era muy importante poder llevar este beneficio al resto de provincias donde operan nuestros compañeros
10. «Ayuda a atraer y retener talento»
Es la opinión más positiva y la que más repiten las empresas. Lindt la menciona como motivo para dar el paso; en ABG, una empleada la describe como una forma de sentirse valorada. Pero conviene no sobrevalorarla: Factorial recuerda que no sustituye a un salario competitivo. Depende de que los beneficios encajen con lo que la plantilla de verdad usa.
Herramientas como Coverflex son claves para atraer el nuevo talento y no solamente para atraer sino mantener vivo ese compromiso de los trabajadores.
Me parece una buena forma de hacernos sentir valorados porque el valor de nuestro salario aumenta. Es una manera de aprovechar tu sueldo con exenciones fiscales para el uso de bienes o servicios que ya usas en tu día a día.
Las 10 opiniones sobre retribución flexible de un vistazo
Si has llegado hasta aquí, ya has visto que ninguna de las diez opiniones es del todo cierta ni del todo falsa. Casi todas se cumplen en unos casos y en otros no, según el salario, los productos que se usen o la forma en que la empresa implante el plan.
La tabla resume cuándo se cumple cada una y de qué depende, para que puedas contrastarlas con tu situación.
Cómo trabaja Coverflex la retribución flexible
Coverflex reúne en una sola plataforma los productos de retribución flexible: comida, transporte, guardería, seguro médico y formación. Cada persona tiene una tarjeta, física y digital, y una app desde la que revisa sus productos y consulta sus gastos. Es una de las cosas que más salen a relucir en ABG, donde una empleada describe la aplicación como «muy sencilla de usar».
Para RR. HH., la gestión se hace también desde la plataforma. Se pueden dar de alta y de baja personas de forma individual o masiva, consultar informes de nómina y ver el historial de actividad sin depender de intermediarios. Con Coverflex AI, el equipo ve de un vistazo cómo se usan los productos y qué tendencias de consumo hay. En ABG la usan además para automatizar tareas como la asignación de presupuesto y la actualización de los beneficios disponibles.
Esos datos sirven para ajustar el plan sobre la marcha. Si se observa qué productos se usan y cuáles no, la empresa puede decidir qué mantener, qué añadir y qué comunicar mejor, en lugar de esperar a una revisión anual. Es también una forma de comprobar si el plan se adapta a las necesidades de la plantilla.
En cuanto a su gestión, el equipo de Coverflex acompaña durante todo el proceso de implantación, desde la puesta en marcha hasta el lanzamiento interno. En Shakers hubo onboarding con soporte, varias videollamadas y un webinar para la plantilla. En ifeel la plataforma estuvo operativa en unos dos días.
Si quieres comprobar el ahorro de tu caso, usa la calculadora de retribución flexible. Y si eres de RR. HH. y quieres ver cómo funcionaría en tu empresa, pide una demo. Para repasar el modelo en general, tienes nuestro artículo de ventajas y desventajas de la retribución flexible.
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