ortugal ainda não tem lei própria sobre transparência salarial. O prazo para transpor a Diretiva Europeia (UE) 2023/970 terminou a 7 de junho de 2026, e o país não cumpriu.
A 5 de agosto, o Governo apresentou a Proposta de Lei 5573, que transpõe parcialmente a diretiva. O texto está em análise pelos parceiros sociais durante o mês de agosto, com consulta pública aberta até 25 de agosto, e segue depois para a Assembleia da República com pedido de urgência. A Comissão Europeia está, entretanto, a avaliar se abre um processo de infração contra Portugal por incumprimento do prazo.
A proposta ainda pode ser alterada até à votação final. Mas já dá indicações suficientemente claras para as empresas começarem a preparar-se.
Transparência salarial: o que é e o que significa no dia a dia das empresas
A transparência salarial é a obrigação de as empresas serem claras sobre como pagam, quanto pagam e porque pagam de forma diferente a pessoas diferentes. Não é sobre publicar o salário de cada pessoa. É sobre justificar as diferenças com critérios objetivos, documentados e comunicáveis.
Na prática, isto significa que os candidatos passam a ter direito a informação salarial antes de assinar contrato, os trabalhadores passam a poder pedir informação sobre a remuneração média de colegas em funções equivalentes, e as empresas deixam de poder justificar diferenças salariais sem um critério definido.
O que a Proposta de Lei 5573 já define
A proposta introduz obrigações concretas para empresas com 50 ou mais colaboradores, um limiar mais baixo do que os 100 colaboradores sugeridos pela diretiva europeia. Entre as principais mudanças:
- Transparência pré-contratual: os candidatos passam a ter direito a saber o salário inicial ou a banda salarial antes de assinar contrato. A proposta não obriga a incluir essa informação no anúncio de emprego nem antes da entrevista.
- Definição alargada de remuneração: passa a incluir qualquer prestação, fixa ou variável, em dinheiro ou em espécie, e não só o salário base.
- Reporte proativo do gap salarial: empresas com 250 ou mais colaboradores reportam anualmente a partir de julho de 2027. As que têm entre 150 e 249 reportam de três em três anos, também a partir de julho de 2027. As que têm entre 50 e 149 reportam de três em três anos a partir de 2031.
- Direito a informação individual: colaboradores, representantes ou a CITE podem pedir, uma vez por ano, informação sobre a remuneração individual e sobre o salário médio de colegas em trabalho de valor igual, desagregada por sexo. A empresa tem dois meses para responder.
- Avaliação conjunta de remunerações: se a ACT detetar uma diferença salarial de pelo menos 5% sem justificação objetiva, notifica a empresa. A empresa tem 90 dias para explicar ou corrigir a diferença, a ACT analisa a resposta em 45 dias, e se a diferença se mantiver a empresa tem mais 45 dias para apresentar uma avaliação conjunta com os representantes dos trabalhadores, seguidos de 90 dias para implementar as medidas.
- Inversão do ónus da prova: numa alegação de discriminação salarial, é a empresa que tem de demonstrar que não discriminou, não o trabalhador que tem de provar que foi discriminado.
- Proteção contra retaliação: presunção de despedimento abusivo até três anos após uma queixa por discriminação salarial, mais do que o previsto atualmente.
- Sanções para reincidência: perda de incentivos fiscais ou financeiros, exclusão de concursos públicos até dois anos, e proibição de benefícios públicos.
O que fica de fora, para já
A transposição é parcial, e a proposta deixa por assegurar algumas garantias previstas na diretiva europeia:
- O prazo para reclamar discriminação salarial fica em um ano após a saída da empresa. A diretiva prevê um mínimo de três anos a contar do momento em que o trabalhador toma conhecimento da discriminação, com suspensão enquanto recorre à CITE ou à ACT. Isto cria uma contradição interna na proposta: a proteção contra retaliação dura três anos, mas o prazo para reclamar é de apenas um.
- A CITE e os sindicatos não podem representar coletivamente os trabalhadores em tribunal, apenas emitir pareceres e prestar esclarecimentos.
- Não há obrigação de reter dados históricos sobre o gap salarial ao longo do tempo.
- Não é criado nenhum selo de igualdade, ainda que a diretiva o aponte como boa prática.
Transparência salarial: porque é que é tão importante em Portugal
O gap salarial de género em Portugal continua a existir. Segundo dados oficiais do Governo, a diferença situava-se em 15,4% em 2023 quando se considera a remuneração total, e em 12,5% quando se considera apenas o salário base.
A média da União Europeia estava nos 11,1% em 2024. A transparência salarial não resolve isto sozinha, mas cria as condições para que as disparidades sejam identificadas e corrigidas.
O que as empresas devem preparar desde já
A proposta ainda não é o texto final, mas já dá orientação suficiente para começares a preparar a tua empresa:
- Mapear funções e famílias profissionais, para saberes onde existe trabalho igual ou de valor igual.
- Rever bandas salariais e critérios de progressão, documentando-os de forma objetiva.
- Preparar um processo para responder a pedidos de informação salarial dentro do prazo de dois meses.
- Rever cláusulas contratuais que proíbam a partilha de informação salarial entre colegas, porque deixam de ter validade.
- Auditar disparidades salariais por género e identificar diferenças acima de 5% sem justificação objetiva.
- Envolver as equipas de RH, jurídico e payroll na mesma conversa, para que a política interna acompanhe as obrigações legais que aí vêm.
Se precisares de ajuda a organizar este processo, a ferramenta de transparência salarial da Coverflex analisa o gap salarial de género, de forma gratuita.
Não é só uma regra nova, é uma mudança de cultura
A transparência salarial não é apenas mais uma obrigação de reporte. Muda a forma como as empresas recrutam, remuneram e justificam diferenças salariais. O salário deixa de ser um assunto tratado caso a caso e passa a exigir critérios documentados e comunicáveis.
As empresas que começarem a preparar-se agora, antes da votação final, vão estar mais preparadas quando a lei entrar em vigor.
