Bien planteada, una evaluación de desempeño permite mejorar el trabajo, detectar necesidades de formación y decidir con más criterio. Ahora bien, ¿sabías que más de la mitad de los trabajadores en España no recibe ninguna valoración? Lo dice una encuesta de InfoJobs: el 54% afirma que su empresa no le evalúa y solo un 35% de quienes sí reciben valoración trabaja en una empresa con fechas fijadas para hacerlo.
En este artículo te proporcionaremos todo lo necesario para realizar una evaluación de desempeño en tu empresa, además de conocer los tipos y métodos existentes.
¿Qué es la evaluación de desempeño?
La evaluación de desempeño es el procedimiento por el cual una empresa valora la actuación de cada empleado, comparando su trabajo con las expectativas asociadas a su puesto. Dicha valoración puede fundamentarse en objetivos alcanzados, competencias o conductas observables y concluye, generalmente, con una entrevista entre la persona que evalúa y la evaluada.
De acuerdo con Randstad, se articula en torno a cuatro elementos: la definición de criterios, la recogida de evidencias, la celebración de una entrevista y el acuerdo de un plan de mejora.
Diferencia entre evaluación y gestión del desempeño
Aunque ambos términos se emplean con frecuencia como sinónimos, no son equivalentes. La evaluación constituye un momento concreto: el de valorar y ofrecer feedback. La gestión del desempeño, en cambio, abarca el sistema en su conjunto: fijar objetivos, realizar seguimiento a lo largo del año, evaluar y acompañar la mejora.
¿Para qué sirve la evaluación de desempeño? Objetivos
Definir el objetivo es el paso previo a elegir cualquier método, ya que condiciona el resto del diseño. No se plantea igual una evaluación para detectar necesidades de formación que otra para decidir una promoción. Estos son los usos más frecuentes, tanto para la empresa como para las personas:
Para la empresa
- Detectar el talento y las necesidades de formación de cada equipo.
- Alinear el trabajo individual con los objetivos del negocio.
- Tomar decisiones con criterio: promociones, cambios de puesto o retribución variable.
- Conocer mejor la organización: dónde hay cuellos de botella o equipos desmotivados.
Para la plantilla
- Saber qué se espera de su puesto y cómo lo está haciendo.
- Recibir feedback constante en lugar de apreciaciones puntuales.
- Acordar un plan de desarrollo con objetivos de mejora y formación.
- Sentirse reconocido cuando el trabajo está bien hecho.
Tipos de evaluación de desempeño
El tipo de evaluación depende de quién opina sobre la persona evaluada. Cuantas más fuentes se incluyen, más completa es la visión, pero también más compleja la gestión. La clasificación más aceptada responde a grados, en función de los participantes:
La autoevaluación y la evaluación por pares son dos fuentes que Randstad incluye como tipos independientes. En la práctica se combinan: por ejemplo, una autoevaluación previa a la valoración del responsable.
Métodos de evaluación de desempeño
Mientras que el tipo responde a «quién evalúa», el método responde a «cómo se evalúa». Cada método tiene sus propias ventajas y desventajas, por lo que la elección depende del propósito, según el manual de comportamiento organizacional de OpenStax, de donde sale buena parte de esta tabla:
Criterios, indicadores y escalas de puntuación
Estos tres conceptos forman el esqueleto de cualquier evaluación. Los criterios señalan qué se valora, los indicadores cómo se mide y la escala cómo se puntúa. Si no están claros antes de empezar, la evaluación acaba dependiendo de la impresión subjetiva de la persona que realiza la valoración.
Diferencia entre criterios e indicadores
El criterio define qué se considera un buen desempeño en un puesto, mientras que el indicador mide en qué grado se cumple, como recoge el documento de CEMEFI sobre evaluación del desempeño. Por ejemplo, si el criterio es la calidad del trabajo, el indicador puede ser el porcentaje de entregas sin errores. Si el criterio es la atención al cliente, el indicador puede ser la puntuación media en las encuestas de satisfacción.
Indicadores de desempeño más usados
No hay una lista única de indicadores válidos para todos los puestos. Dependiendo de las funciones a desarrollar y la prioridad entre criterios, estos son los indicadores de desempeño individual más comunes:
Escalas de puntuación: ejemplo
Para que dos evaluadores puntúen igual la misma conducta, la escala debe tener niveles con una descripción. Actualmente existen tres tipos: la de Likert (de acuerdo a en desacuerdo), la semántica diferencial (extremos opuestos) y la personalizada. Este es un ejemplo de escala de 1 a 5 con descriptores:
Cómo hacer una evaluación de desempeño paso a paso
No hay una única receta, pero casi todos los procesos recorren las mismas fases. Esta es la secuencia que la mayoría de empresas suelen aplicar en sus procesos de evaluación:
Cada cuánto hacer una evaluación de desempeño
La frecuencia ideal para realizar una evaluación de desempeño depende de la agilidad y la cultura de la empresa, pero la tendencia actual abandona el tradicional modelo anual, que suele pecar de tardío y provocar sesgos, en favor de ciclos semestrales o trimestrales, para medir metas a corto plazo y ajustar objetivos con mayor flexibilidad.
¿Qué preguntas incluir en una evaluación de desempeño?
Llega el momento de la verdad, ¿qué preguntas hacer en una evaluación de desempeño? Estas diez te pueden servir como referencia:
Ejemplos de evaluación de desempeño
Los ejemplos ayudan a entender cómo se ve una evaluación completa. Los siguientes son modelos orientativos con datos ficticios, que puedes adaptar a tus puestos y criterios.
Ejemplo de evaluación por competencias
Este ejemplo corresponde a un puesto administrativo. Cada competencia se valora con la escala de 1 a 5 de antes.
La puntuación media es de 4, es decir, «destacado». Ahora bien, la valoración es lo de menos: lo importante es reforzar el punto más bajo (calidad) de acuerdo a un plan establecido entre las dos partes.
Ejemplo de evaluación por objetivos
En un puesto comercial, la evaluación se basa en metas medibles, cada una con un peso según su importancia. El cumplimiento ponderado se calcula multiplicando el porcentaje de cumplimiento por el peso:
El resultado global es del 99,2 %: casi cumple sus objetivos, con un punto flojo en las ventas. La conversación se centraría en qué ha frenado el volumen, no tanto en el número final.
Ejemplo de informe de evaluación de desempeño
Una vez concluida la entrevista, lo recomendable es dejar por escrito un informe breve, firmado por ambas partes. Este es un modelo de cómo podría quedar:
Plantilla y formato de evaluación de desempeño
Si empiezas desde cero, una plantilla sencilla basta. Lo importante es que sea la misma para puestos equiparables para que las valoraciones sean comparables. Esta es una estructura mínima, que puedes copiar y adaptar a tu empresa:
Aspectos legales y buenas prácticas
Antes de implementar una herramienta o sistema que permita monitorizar el desempeño de tus empleados, es importante cumplir con todos los aspectos legales en materia de tratamiento y protección de datos y derechos del trabajador.
El primero es la representación legal de la plantilla. El artículo 64.5 del Estatuto de los Trabajadores reconoce al comité de empresa el derecho a emitir informe, antes de que la empresa ejecute la decisión, sobre la implantación y revisión de sistemas de organización y control del trabajo, entre otras materias. Si tu empresa tiene representación, consulta con asesoría laboral si un sistema de evaluación debe pasar por ese trámite.
El segundo es la protección de datos. Las valoraciones son datos personales, por lo que deben estar sujetas a la misma normativa de la AEPD sobre protección de datos y relaciones laborales. Recuerda que hay que informar a las personas trabajadoras cuando cambian los tratamientos de sus datos y que existe el derecho de acceso.
Cómo conectar la evaluación con la retención del talento
De poco sirve evaluar el desempeño si después no ocurre nada. El siguiente paso es proponer un plan de formación si el empleado lo requiere, asignarle una mayor responsabilidad o premiar sus logros si los hubiera. Cuando alguien se siente valorado suele quedarse más tiempo, con el ahorro en costes que conlleva.
Una forma de dar continuidad a la evaluación es un paquete de beneficios que la plantilla perciba como algo propio. Con la retribución flexible de Coverflex, cada persona elige entre beneficios como el seguro de salud, el ticket restaurante o el transporte y RR. HH. los gestiona desde una única plataforma. Tienes ejemplos de cómo se aplica en nuestro artículo de ejemplos de retribución flexible.
¿Quieres mejorar la retención del talento en tu empresa? Echa un vistazo a nuestras guías sobre el coste oculto de perder talento y sobre cómo reducir la rotación de personal.
.png)
