a pandemia e i periodi di incertezza in cui viviamo hanno accelerato il processo di cambiamento per una generazione definita con l’acronimo inglese BANI: Brittle (fragile), Anxious (ansiosa), Nonlinear (non lineare) e Incomprehensible (incomprensibile). L’agilità lascia il posto alla fragilità, l'incertezza si trasforma in ansia, la complessità in non linearità e l'ambiguità in incomprensione. Il concetto di BANI ci aiuta a comprendere e a reagire rapidamente a cambiamenti sempre più dinamici e instabili.
La “guerra dei talenti”
In un'epoca di estrema incertezza, la "guerra dei talenti" è aperta. Professionisti intelligenti, specializzati e impegnati non sono facili da trovare e le aziende sanno che è possibile crescere e innovare solo con un buon team e, pertanto, attrarre nuovi talenti è diventato fondamentale per il successo delle organizzazioni.
Numerosi studi hanno dimostrato che la volontà delle aziende di rafforzare i propri team è superiore all'interesse mostrato dai candidati per un cambiamento professionale. È quindi fondamentale che le aziende siano attraenti per i candidati, che evidenzino i loro fattori di differenziazione e, soprattutto, che abbiano una buona reputazione sul mercato, attraverso fattori quali: un ambiente di riferimento improntato alla fiducia, buone pratiche organizzative, una leadership forte e coesa e valori/cultura organizzativa basati sulla trasparenza e sulla cultura del feedback.
Le politiche di employer branding non hanno mai avuto una tale rilevanza nell'attrarre talenti: sono il contributo principale alla reputazione dell'azienda. Contribuiscono a trasmettere credibilità, armonia e trasparenza ed aiutano a sostituire i candidati con veri e propri fan che desiderano lavorare in quell'organizzazione. Stiamo parlando di profili con alti livelli di engagement, che conoscono già la cultura organizzativa e le attività quotidiane, e sono disposti a crescere e innovare insieme all'azienda, in altre parole, profili che si adattano all'azienda.
Cosa cercano i candidati di oggi?
Gli ultimi studi rivelano che i candidati danno sempre più importanza a fattori quali:
- Opportunità di crescita, che può essere più organica e funzionale. Molti candidati si sentono a proprio agio nel loro ruolo attuale e amano ciò che fanno, ma a volte arrivano a un certo punto in cui si sentono stagnanti e non trovano margini di crescita, il che finisce per convertirli in talenti in cerca di una nuova sfida professionale.
- Qualità della vita, traendo vantaggio dal sistema ibrido di lavoro e da tutte le politiche di flessibilità che consentono equilibrio e stabilità tra vita professionale e personale. Soprattutto in un contesto post-pandemico, dove in molte categorie professionali abbiamo capito che, se c'è una corretta gestione e comunicazione tra azienda e dipendente, i risultati si ottengono per entrambe le parti. Un dipendente felice è un dipendente più produttivo e motivato!
- Allineamento dei valori con l'organizzazione e con i leader, dove è evidente la ricerca di una leadership preparata che ispiri e mobiliti, che sviluppi e ricompensi. I candidati sono sempre più alla ricerca di un allineamento con la cultura aziendale per essere integrati in un team in cui si sentono "a casa" e in cui i valori sono comuni. Cercano di contribuire alla missione dell'azienda e sentono il bisogno di identificarsi con uno scopo e un significato.
- Riconoscimento e ricerca di migliori condizioni salariali: contrariamente a quanto annunciato, questa nuova generazione non si discosta molto dalle precedenti per quanto riguarda il desiderio di essere riconosciuti e valorizzati, mantenendo un'elevata attenzione alle politiche retributive e ai benefit.
La retribuzione va oltre lo stipendio
Sempre più candidati considerano la retribuzione come un pacchetto, in cui oltre allo stipendio di base vengono presi in considerazione altri vantaggi, come ad esempio:
- Assicurazione sanitaria e/o sulla vita;
- Piano di risparmio e pensionistico/piano azionario;
- Polizza auto, viaggi e parcheggi;
- Indennità di trasporto e/o di sede (per sostenere i costi energetici e di internet);
- Buoni (compleanni, assistenza all'infanzia, cultura, carburante, viaggi);
- Copertura o aiuto per spese di istruzione, corsi, conferenze, ecc;
- Sconti su prodotti o servizi (ad es. viaggi, soggiorni in hotel, ecc.).
Come soddisfare le esigenze dei dipendenti?
Per raggiungere la soddisfazione dei dipendenti e dell'azienda è necessario creare un piano strategico, ed è qui che entra in gioco il recente concetto di "salario emozionale". Una retribuzione emozionale che va ben al di là di ciò che è tangibile. Al contrario di quanto si pensa, non è legata a premi o valori monetari, ma a un insieme di benefit che il datore di lavoro offre ai dipendenti, come ad esempio:
- Flessibilità, che è il motto attuale, sia attraverso la possibilità di lavorare da qualsiasi parte del mondo, sia attraverso orari di entrata e uscita flessibili, sia attraverso periodi di congedo non retribuito;
- Politica di benefit creativa orientata al benessere, alla salute e al tempo libero, come ad esempio protocolli con cliniche di psicologia, nutrizione, palestre, ecc;
- Giorni di ferie extra, che possono andare dai compleanni dei dipendenti e/o dei figli alle politiche di 4 giorni di lavoro settimanali;
Anche le relazioni tra colleghi e manager, le opportunità di crescita e di sviluppo, gli investimenti nella formazione e l'indipendenza/autonomia sono fattori sempre più apprezzati. Tutti questi aspetti hanno un impatto positivo sulla produttività, sulla soddisfazione e sulla motivazione dei dipendenti, oltre a riflettersi nell'impegno e nella fedeltà e, di conseguenza, nella fidelizzazione dei giovani. Tutti questi fattori contribuiscono quindi direttamente alla reputazione di un'azienda e alla creazione di ambasciatori dell'organizzazione, che trasmettono credibilità, armonia e trasparenza nel mercato del lavoro.
Il detto "il denaro non può comprare la felicità" è valido oggi come mai prima d’ora. La soddisfazione e l'emozione sono responsabili di ciò che il denaro non può comprare. È compito delle aziende creare processi evolutivi per i propri dipendenti, in modo da stimolarli e motivarli, ma anche i professionisti svolgono un ruolo importante nella felicità aziendale, per la quale è importante che mostrino interesse per la propria progressione e un impegno genuino nei confronti dell'organizzazione.
