n un mercato del lavoro altamente competitivo, la personalizzazione è diventata un fattore sempre più importante per attrarre e trattenere il talento. Oltre al salario, ci sono numerosi altri fattori che influenzano la decisione dei lavoratori di rimanere in un'azienda o di cercare opportunità altrove. Ad esempio, i dipendenti desiderano sentirsi apprezzati e riconosciuti per il loro lavoro, avere opportunità di crescita professionale, benefici come l'assicurazione sanitaria e le ferie pagate, e la flessibilità sul posto di lavoro.
Mantenere un ambiente lavorativo che soddisfi queste esigenze può aiutare le aziende ad aumentare il coinvolgimento dei dipendenti e a ridurre il turnover. Inoltre, le aziende che si concentrano sulla personalizzazione possono migliorare la loro reputazione e attrarre i migliori talenti del settore. Capiamo il significato di Guerra dei Talenti e scopriamo il punto di vista di chi ha fatto delle Risorse Umane il proprio lavoro… e la propria battaglia.
Cos’è la Guerra dei Talenti?
La "Guerra dei Talenti" è un fenomeno di forte competizione tra le imprese per arruolare e trattenere le risorse umane in grado di rappresentare un vantaggio competitivo per le aziende che li assumono. Il termine è stato introdotto nel 1997 da tre consulenti di McKinsey: Michaels, Handfield-Jones e Axelrod. Storicamente, la “talent war” ha avuto la sua massima espressione negli Stati Uniti nel corso della bolla speculativa, ma ha avuto declinazioni differenti anche in altri paesi, come in Europa. Nonostante le aspettative, il fenomeno non si è sgonfiato, anzi è riapparso in un articolo nel The Mckinsey Quartely che recitava: “La Guerra dei Talenti non è mai finita. I manager dovrebbero costantemente ripensare le modalità con le quali le loro aziende vogliono attrarre, motivare e trattenere i dipendenti”. Ecco perché è importante mantenere un ambiente lavorativo che soddisfi le esigenze dei dipendenti e attrarre i migliori talenti del settore.
Il parere degli esperti
"Possiamo dire che non esiste un mercato in cui sia facile reclutare". Questa è stata una delle prime frasi pronunciate da François-Pierre Puech, Country Manager per il Portogallo di Robert Walters, nel webinar "La guerra dei talenti porterà ad un aumento dei salari?" organizzato da IIRH (Human Resources Information Institute). Questo è dovuto al fatto che la domanda di talenti con esperienza e competenze trasversali continua a esistere ed essere alta, come molto alta è la competizione. Qui entra in gioco la capacità delle aziende di offrire qualcosa di vantaggioso, non solo a livello economico ma soprattutto a livello personale: pacchetti benefit aggiuntivi, più giorni di vacanza, orari flessibili e possibilità di lavorare da remoto sono solo alcuni esempi.
Il termine Guerra dei Talenti è in circolazione da un po' di tempo e, se pensiamo ai giocatori, le munizioni sono stati i reclutatori. Per João Franqueira, VP of People di Coverflex, "coloro che reclutano talenti sono in prima linea nel far crescere le aziende, il che non è un compito facile in questi giorni". Con la trasformazione del mercato, sia su scala globale che su quella locale, le aziende e i recruiter si trovano di fronte a una sfida più ampia. "Abbiamo iniziato ad assumere in Portogallo, dove Coverflex è nata, ma presto ci siamo spostati a guardare altrove. Ora cerchiamo talenti in tutto il mondo, anche grazie all’espansione della nostra startup: Italia, Brasile, Kazakhstan, Olanda… L'aumento dei salari è già avvenuto e continuerà ad avvenire", afferma João Franqueira.
I benefit sono importanti e rendono uniche le offerte
Al centro delle offerte di lavoro e dei desideri delle persone c’è il pacchetto retributivo. Secondo François-Pierre Puech: “Un salario molto buono con una sfida scadente non è una buona offerta. È necessario trovare un equilibrio, dobbiamo capire che il mercato si muove molto rapidamente e avere una situazione squilibrata è qualcosa a cui l'azienda deve iniziare a pensare. Se creo un'offerta specifica e adattata al mercato di riferimento, sicuramente un certo numero di talenti si candiderà e vorrà lavorare con me. Si iniziano a vedere molte aziende abbracciare questa tendenza, ma tantissime hanno ancora una mentalità pre-Covid”.
Quando si sceglie tra varie offerte di lavoro, il Country Manager di Robert Walters sottolinea anche il ruolo dei benefit flessibili come fattore differenziante di grande importanza. "I professionisti apprezzano molto la flessibilità per quanto riguarda i benefit. All'interno di un'azienda con tanti dipartimenti, è necessario che il piano di welfare aziendale sia applicabile a tutti. Ed è spesso questa complessità che rallenta o impedisce alle aziende di farlo. Spesso non sono così agili sul mercato - le piccole aziende, ad esempio, non hanno questa agilità", aggiunge, sottolineando le disparità tra diversi settori.
Marisa Mercês, Senior People Partner in Coverflex, crede che l'era in cui viviamo stia affrontando un cambiamento nelle priorità, una profonda trasformazione di mentalità. La sua riflessione è che "le persone guardano dentro di sé, pensano a ciò che vogliono e riflettono se c'è di più là fuori. È divertente vedere come le cose stanno cambiando. Cerchiamo tutti persone con più esperienza, unicorni, e finiamo per volere tutti la stessa cosa, il che consente ai dipendenti che sono sul mercato di scegliere con quale progetto si identificano di più".
Uno sguardo al futuro
Secondo João Franqueira "dobbiamo allontanarci da ciò che era il lavoro pre-Covid, dall'idea che chi paga di più è quello che ha i migliori dipendenti". Ecco perché, nel pieno della Guerra dei Talenti, è sicuro di una cosa: vinceranno i recruiter capaci di offrire relazioni durature con i candidati. "Non vogliamo essere il Tinder delle aziende, vogliamo offrire un matrimonio. Qualsiasi recruiter che si rispetti vuole costruire una relazione duratura. Pertanto, nella proposizione di valore dobbiamo aggiungere autonomia, coerenza e giustizia".
Con l'apertura del mercato a livello globale, l'ideale sarebbe dare ai dipendenti la possibilità di scegliere i propri benefit, adattando le loro esigenze a un livello di personalizzazione molto più dettagliato. "Non tutti sono interessati agli stessi benefit. La possibilità di scegliere quelli desiderati, questa libertà, è in grado di far sentire le persone autonome", sottolinea. Una cosa è certa: João Franqueira è fiducioso che la compensazione vada di pari passo con un altro fattore sempre più essenziale, la trasparenza.
