D

urante muito tempo, as empresas encararam os seus colaboradores como um mero recurso na organização. Nesse sentido, os Recursos Humanos (RH) atuavam como um departamento cujas funções deviam passar por agregar valor ao capital financeiro, intelectual e económico da organização. Ou seja, como uma interface entre o capital e o trabalho, dois campos que são muitas vezes antagónicos.

Hoje, são poucas as empresas que dispensam um departamento de RH ou alguém destinado a esse papel.

Espera-se das pessoas responsáveis por RH tarefas relacionadas com a contratação de novos colaboradores - do recrutamento à seleção -, mas também apoio em:

  • Gestão de conflitos;
  • Desenvolvimento de carreira;
  • Auditoria dos RH;
  • Administração das férias e baixas médicas;
  • Payroll;
  • Cultura;
  • Etc..

Muitos colaboradores esperam também um lado mais “humano” e um campo de ação mais proativo com foco nas suas necessidades, esperando, inclusive, que seja um departamento ao qual podem recorrer em caso de injustiças - assédio no trabalho, salários desiguais, desavenças com colegas, etc.. Contudo, na prática e sobretudo no que toca à ação real, isso dependerá sempre da empresa e até dos próprios profissionais que integram o departamento de RH/pessoas. 

Desde os anos 90 - e acompanhando a transformação digital das empresas e da indústria -, os RH entraram na era da gestão de pessoas, com um maior foco na gestão de talentos e do capital humano. Para as empresas com departamentos de RH, estes termos representaram um salto para a  modernidade. Desde aí, temos também assistido à melhoria da legislação (de forma geral, mais favorável para os trabalhadores), em que o ​​alinhamento das políticas de RH e a missão institucional tendem a caminhar lado a lado.

Onde estamos mesmo agora?

Atualmente, não só vivemos num mundo mais tecnológico, como recentemente vivemos uma das mais intensas experiências à escala global. Falamos, claro, da Covid-19. Com a pandemia , não foram apenas afetadas a nossa vida pessoal e as nossas liberdades individuais. Houve também um claro impacto no nosso ambiente/espaço  laboral.

Recentemente, no Fórum Gestão de Pessoas (realizado em novembro de 2021 em Maputo, Moçambique),​​ Pedro Ramos, CEO da KeepTalent e Embaixador da DCH Lusofonia (e antigo diretor de RH da TAP), falava precisamente dessa mudança: “Vivemos num mundo mais frágil, sem verdades absolutas, e são evidentes as mudanças que a pandemia trouxe ao mundo laboral. A nova palavra de ordem passou a ser ‘flexibilizar’”. Durante a sua intervenção, explicava precisamente isso, demonstrando que parece, hoje, haver uma maior preocupação e cuidado com a saúde física, mental e emocional dos colaboradores, frisando como é importante ouvi-los - “ouvir com os ouvidos, com o olhar e com o coração”. Não vivemos um “novo normal” mas, sim, “um novo melhor”, disse.

Será que os próprios RH e as suas organizações entram, ao colocar as pessoas no centro, num caminho de maior humanização? Será que essa “humanização” dos RH e das empresas é uma evolução natural ou uma consequência dos tempos que vivemos?

Equilibrar a esfera pessoal e a esfera profissional

Para conseguir uma resposta, não podemos esquecer o “outro lado”. Neste caso, os colaboradores. 

É que, atualmente, também eles querem mais. E, quando falamos de mais, não nos referimos apenas a salários mais altos - embora este continue a ser um aspeto importante. 

Referimo-nos a melhores condições de trabalho, horários flexíveis, benefícios flexíveis e outros tipos de compensação além-salário, entre outras coisas. Ou seja: aspetos que contribuam para um melhor balanço entre a esfera pessoal e a esfera profissional dos colaboradores.

Fenómenos como o nomadismo digital ou a Great Resignation provam isso mesmo: os colaboradores fazem opções profissionais em busca de trabalho (ou até de trabalhos) que lhes permitam desfrutar mais, seja da vida familiar ou dos seus hobbies. 

Não se trata aqui de deixar de trabalhar ou mudar de profissão. Também não se trata de ir para uma empresa mais perto de casa ou de querer um salário mais alto. Trata-se, sim, da necessidade de alcançar esse tal equilíbrio.

Paralelamente, muitos colaboradores parecem sentir (e comprovar) que quando trabalham nas condições (por eles) desejadas, a sua produtividade não é afetada. Muitos sentem até que rendem mais.

No caso da Great Resignation, num webinar conduzido pela Coverflex sobre este tema, Isabel Viegas (Coordenadora de Leading HR Into the Future) afirmava mesmo que este fenómeno e esta nova forma de encarar o trabalho também já tinha chegado a Portugal. Segundo a responsável, é importante “pensar nestas novas formas de trabalho como uma oferta de valor”. Afinal, da mesma forma que é importante que os colaboradores contribuam para os negócios, também é essencial que tenham experiências positivas, pois só isso fará com que eles fiquem.

No caso da Great Resignation, num webinar conduzido pela Coverflex sobre este tema, Isabel Viegas (Coordenadora de Leading HR Into the Future) afirmava mesmo que este fenómeno e esta nova forma de encarar o trabalho também já tinha chegado a Portugal. Segundo a responsável, é importante “pensar nestas novas formas de trabalho como uma oferta de valor”. Afinal, da mesma forma que é importante que os colaboradores contribuam para os negócios, também é essencial que tenham experiências positivas, pois só isso fará com que eles fiquem.

E, atrevemo-nos a dizer, só isso fará com que as empresas consigam assegurar que os melhores fiquem.

Também por isso, a par das condições de trabalho, é hoje importante que as organizações invistam mais nos Recursos Humanos. Alinhados com uma gestão empática, este departamento pode fazer toda a diferença na retenção de talento e na captação dos melhores.

Isso significa também olhar para os colaboradores como únicos, respeitando as suas especificidades. Por exemplo: 

  • É mais produtivo pela tarde do que pela manhã? Então, porque não permitir que comece a trabalhar mais tarde? 
  • Tem filhos? Então, porque não flexibilizar os horários de entrada e saída do escritório?
  • Mostra interesse em liderar e gostaria de ser líder de equipa? Então, porque não dar-lhe essa oportunidade, em vez de abrir contacto com uma pessoa de fora?

Para concluir, lembramos que é importante que os gestores e os profissionais de RH de cada organização se alinhem na forma como veem e tratam os seus colaboradores, contribuindo para o seu desenvolvimento profissional e pessoal. 

Afinal, tal como na vida, também no trabalho relações que se pautem pela positiva trarão inúmeros benefícios para todos os intervenientes.

Mais sobre 

Compensação

Ver Todos