ostuma dizer-se que o maior ativo das empresas são as pessoas. Contudo, muitas organizações ainda recorrem a estratégias desadequadas para a retenção de talento. “Da teoria à prática vai uma grande distância” e, neste caso, uma má decisão pode significar perdas consideráveis. Hoje falamos de modelos de compensação salarial, sobre a forma como deve ser encarado e quais são as tendências atuais.
Se estás a começar um novo negócio, não é fácil definir prioridades. Desde a angariação de fundos ao desenvolvimento do produto, passando pela operacionalização e aquisição de utilizadores, a lista de to dos é longa. Mas isso não deve fazer-te esquecer os futuros trabalhadores e a forma como pretendes recompensá-los pelo seu esforço.
Nunca é cedo para começar a planear: as regalias que vais oferecer vão permitir à empresa destacar-se da concorrência e ajudar a reter talento. Ainda assim, se ainda não pensaste muito sobre este tema, estes exercícios são para ti.
Costuma dizer-se que o maior ativo das empresas são as pessoas. Contudo, muitas organizações ainda recorrem a estratégias desadequadas para a retenção de talento. “Da teoria à prática vai uma grande distância” e, neste caso, uma má decisão pode significar perdas consideráveis.
Por duas vezes na minha carreira fui a primeira colaboradora de duas startups tecnológicas que falharam na entrega do meu pacote de benefícios, e esta infeliz situação quebrou a minha confiança na empresa. Na altura, senti-me desvalorizada e “descartada” porque o nosso acordo foi esquecido e os fundos foram investidos noutro departamento. A intenção não era má mas faltou-lhes uma estratégia de implementação e a escolha de um modelo mais adequado ao respetivo panorama, menos centralizado e rígido. Se me tivessem permitido gerir os meus benefícios, a situação teria sido muito diferente.
Ambas as histórias ocorreram há mais de três anos, numa época em que os modelos tradicionais de compensação flexível eram bastante populares. Na altura faltavam alternativas. Felizmente, isso mudou, especialmente durante a pandemia. As organizações estão hoje mais despertas para a necessidade de democratizar os sistemas de compensação salarial. O mundo, as empresas e as pessoas mudaram, acompanhando as alterações profundas das suas necessidades e motivações. Os estudos mostram que, recorrendo a modelos mais flexíveis, as organizações podem não só poupar dinheiro como satisfazer melhor os seus trabalhadores.
Nunca é cedo para começar a planear: as regalias que vais oferecer vão permitir à empresa destacar-se da concorrência e ajudar a reter talento.
Pensa comigo: se os trabalhadores não usufruírem, na íntegra, das regalias que lhes são oferecidas, a empresa também não retira o valor total do investimento. Desafio-te a colocar o foco no impacto que um modelo de compensação flexível pode ter na vida dos teus colaboradores.
Antes do contexto atual da pandemia, ter-te-ia dito que, assegurando “o básico”, ou seja, um contrato permanente, um computador, um telefone e um seguro de saúde, a maioria dos colaboradores estaria satisfeita; contudo, o mundo que conhecíamos já não existe, e é neste sentido que devem ser repensadas as estratégias de compensação salarial. Torná-las mais conscientes e personalizadas pode ajudar a disputar a concorrência de forma sustentável.
Os benefícios que procuro numa empresa já mudaram algumas vezes durante o último ano. Desconfio de que não sou a única.
Proponho uma reflexão sobre a seguintes perguntas:
- O que oferece a concorrência?
- O que podes oferecer para te manteres competitivo?
- O que merecem os colaboradores em troca do seu trabalho?
- Quem são os seus futuros/atuais trabalhadores? Quantos anos têm? Estão casados? Tem filhos? O que vão valorizar?
A minha intenção com este pequeno exercício foi a de fazer ver que o perfil dos seus trabalhadores é demasiado diverso para caber num modelo único que ofereça o mesmo a todos. Se queres assegurar que os consegues reter terás, inevitavelmente, de pensar de forma flexível. A franja das regalias salariais não é linear nem fácil de gerir mas seria uma perda de tempo tentar adivinhar as motivações e expectativas de todos os trabalhadores. Em vez disso, pergunta-lhes o que querem e dá-lhes o poder de escolha porque só eles sabem aquilo de que realmente precisam. Assim, simplifica-se o processo, delega-se a decisão e empodera-se o colaborador.
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