muito comum os líderes falarem sobre gestão da mudança, sobre como implementar a mudança, como criar uma nova cultura de empresa… O modelo mais conhecido sobre este tema foi criado em 1940 por Kurt Lewin, e fala-nos de três fases da gestão da mudança: descongelamento, mudança (ou transição) e recongelamento.
Podemos utilizar teorias, modelos e até novas formas de implementar a mudança, mas, afinal, porque é que é tão difícil ter sucesso na transição?
Quando se fala de mudança organizacional, a resistência à mudança é um desafio muito comum. Ao compreender a neurociência por trás da resistência, podemos ajudar os colaboradores a adaptarem-se e a prosperarem.
Aqui está uma análise rápida da resposta do cérebro à mudança e cinco estratégias a que poderão recorrer para contrariar e superar a resistência:
1. Perda de controlo
O medo e a ansiedade resultam de uma perceção de perda de controlo, desencadeando a resposta de luta, congelamento ou fuga.
2. Incerteza
O cérebro esforça-se por prever os resultados durante a mudança, aumentando os níveis de ansiedade e os níveis de stress (cortisol).
3. Perturbação dos hábitos
A mudança perturba as rotinas familiares, levando à fadiga cognitiva e à resistência.
5 estratégias para ultrapassar a resistência
Comunicar cedo e com frequência
Explica claramente as razões da mudança para reduzir a incerteza e aumentar a compreensão.
Envolver os trabalhadores
Incentiva a participação de todos os colaboradores na tomada de decisão e no planeamento, de modo a criar um sentimento de controlo e de propriedade.
Dar apoio e recursos
Oferece formação, orientação e os recursos necessários para ajudar os colaboradores a navegar a mudança com sucesso.
Criar uma cultura favorável à mudança
Promove a comunicação aberta e a segurança psicológica, e lembra-te de celebrar todos os êxitos, mesmo que pareçam pequenos.
Utilizar o sistema de recompensa do cérebro
Encara a mudança como uma oportunidade de crescimento e desenvolvimento para contrariar o medo e a incerteza. Ao abordar as reações naturais do cérebro à mudança, os líderes e as empresas podem apoiar os seus trabalhadores durante as transições, reduzir a resistência e promover uma força de trabalho mais adaptável.
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