egún nuestro último Informe de Compensación Salarial e Innovación, tan solo un 38% de los trabajadores valora su paquete de compensación con un 8 o más sobre 10. Y más de la mitad considera que su plan actual es poco flexible. Las empresas lo saben y ya están ultimando sus diferentes propuestas de estrategia salarial para 2026.
Hoy día, una correcta planificación salarial pasa por abordar diferentes aspectos de la compensación. Contrario a lo que mucha gente piensa, esta no debe basarse únicamente en una subida salarial. Se trata de diseñar propuesta de compensación que realmente responda a lo que el talento valora.
¿Y qué valoran las personas? Flexibilidad para personalizar beneficios según momento vital, transparencia sobre cómo progresar y optimización fiscal que mejore su salario neto real sin costarte más. Los datos del Informe Coverflex 2025 también desvelan qué beneficios priorizan los empleados en España: seguro de salud (40%), comida (31%), formación (25%) y transporte (23%).
Con todos estos datos sobre la mesa, es hora de ponerse manos a la obra. Este artículo te guía paso a paso para construir una estrategia de compensación que te permita atraer y retener el mejor talento para aumentar tu ventaja competitiva con respecto a la competencia.
Por qué tu estrategia salarial necesita renovarse para 2026
El contexto del mercado laboral ha cambiado radicalmente y las estrategias de compensación deben evolucionar en consecuencia. Según Hays, en torno al 70% de trabajadores españoles está abierto a cambio de empleo, por lo que tu política de compensación compite constantemente con ofertas externas.
Es decir, cuando el salario base es similar entre competidores, gana quien estructura mejor su propuesta total. De hecho, las expectativas del mercado sobre compensación han evolucionado fuera del concepto de salario fijo tradicional. El talento que quieres atraer y fidelizar espera hoy unos mínimos de flexibilidad, transparencia y desarrollo profesional.
Atrás queda el modelo de estrategia de compensación basada exclusivamente en incrementos anuales del salario fijo sin considerar beneficios flexibles. Con el aumento del coste de vida, los paquetes de compensación necesitan a adaptarse a las exigencias de una fuerza de trabajo que no puede permitirse ignorar las tendencias del mercado.
Qué hace una estrategia salarial competitiva en 2026
Además de un salario base acorde, una buena estrategia salarial en 2026 debe apoyarse sobre cuatro pilares para construir una propuesta de valor competitiva. Tres dependen de la propia empresa, mientras que el peso del cuarto recae en el trabajador.
- Retribución fija competente según guía salarial de mercado.
- Incentivos salariales variables vinculados a resultados medibles.
- Salario emocional (reconocimiento, desarrollo profesional, ambiente laboral saludable, flexibilidad real).
- Beneficios flexibles personalizables (seguros de salud, transporte, formación, comida),
Si los tres primeros pueden definirse de forma más o menos estándar por la empresa, el cuarto funciona de forma diferente: el empleado toma las decisiones. En este caso, la compañía establece el presupuesto de retribución flexible, pero es cada persona quien decide cómo optimizarlo según su momento vital.
Esta transferencia de control desde Recursos Humanos al empleado es precisamente lo que el nuestro informe identifica como necesidad: más de la mitad considera su plan actual poco flexible porque alguien más decidió qué beneficios debían valorar.
Cómo diseñar una estrategia salarial para 2026
Ahora que entiendes qué compone una estrategia de compensación competitiva, toca construir la tuya. Siempre de forma estructurada y entendiendo que cada organización es diferente. Cada paso construye se sobre el anterior, así que el orden importa.
Diagnóstico: dónde está tu estrategia salarial ahora
Comienza analizando tu posición competitiva en el mercado. Realiza un análisis comparativo de los salarios base del sector para cada rol y nivel. Identifica así tus tres frentes: las brechas por debajo del mercado (riesgo de rotación), en línea con tus competidores y por encima (ventaja competitiva).
Para garantizar la equidad, realiza un análisis que compare a profesionales en puestos equivalentes (mismo nivel y responsabilidades) para comprobar que sus retribuciones están en un mismo rango, eliminando sesgos como la antigüedad de contratación.
Una vez obtenidos los datos, escucha directamente a tu plantilla sobre satisfacción laboral con compensación actual. Realiza encuestas anónimas que pregunten qué valoran más de su paquete actual, qué cambiarían y qué beneficios les resultarían útiles. Y si detectas altos niveles de rotación en ciertos roles o niveles, analiza las razones a través de exit interviews.
Por último, analiza si tu compensación es realmente flexible o solo es un salario fijo con beneficios predefinidos (como un seguro o ticket restaurante). Si ofreces retribución flexible, pero la adopción es baja, el problema está en la comunicación o en la oferta. Identificar estas brechas es el paso previo indispensable para cualquier rediseño estratégico.
Diseño: estructura tu estrategia salarial para 2026
Tras realizar un diagnóstico honesto de tu estrategia salarial, el siguiente paso es estructurar la política de compensación. La pregunta es, ¿pagas en percentil 50 del mercado (media), 75 (por encima de la mayoría) o 90 (top)?
Esta decisión depende de tu estrategia de negocio, disponibilidad presupuestaria y criticidad del talento que necesitas. Define también qué valoras: antigüedad, rendimiento individual, competencias o combinación de las tres. La coherencia y equidad en estos criterios es fundamental para construir un clima laboral saludable.
Una vez definido los criterios, estructura bandas salariales por nivel con mínimo, punto medio y máximo. Para ello, establece una serie de criterios objetivos de progresión dentro de la banda vinculados a evaluación de desempeño y desarrollo de competencias. A continuación, define la frecuencia de revisión salarial (típicamente anual) y metodología para aplicar ajustes salariales: inflación, evolución de mercado, rendimiento individual…
Esta estructura salarial debe ser, sobre todo, transparente, tanto para los jefes de equipo como para toda la plantilla. Y si decides definir una estructura de incentivos salariales variable, estos deben vincularse a objetivos medibles y alcanzables.
Intenta establecer un equilibrio entre la parte vinculada al rendimiento individual, rendimiento de equipos (para no fomentar comportamientos tóxicos e individualistas) y resultado de empresa (para alinear con objetivos globales). Si un porcentaje excede demasiado a otro, podrías estar priorizando unos objetivos a otros.
Finalmente, integra un modelo de compensación como la retribución flexible definiendo presupuesto por nivel que empleados para aumentar tu propuesta de valor. De esta forma, lograr aumentar el salario neto sin tocar el bruto hasta un máximo del 30% del salario percibido.
Implementación de retribución flexible como diferenciador
La retribución flexible responde directamente a una de las conclusiones de nuestro Informe: más de la mitad de empleados ve su plan actual poco flexible. Para ello, permite que cada empleado personalice sus beneficios según preferencias y momento vital: alguien joven prioriza formación y transporte, mientras que una persona con cargas familiares prefiere un seguro de salud o cheque guardería.
Aunque el estudio desvela preferencias por ventajas concretas, lo ideal es construir una oferta que contenga los beneficios más valorados según datos obtenidos a través de encuestas internas. Ten en cuenta que la exención de IRPF no es la misma para cada beneficio.
Para que te hagas una idea:
- Ticket restaurante: hasta 11 euros por día laborable (o 220 euros al mes).
- Transporte público: hasta 1.500 euros anuales (aproximadamente 136,36 euros al mes) para abonos y billetes de transporte colectivo.
- Seguro médico: hasta 500 euros anuales por persona (empleado, cónyuge, hijos), ampliable a 1.500 euros si hay personas con discapacidad.
- Guardería: 100% exento, sin límite fiscal, siempre que los hijos tengan entre 0 y 3 años y la empresa pague directamente al centro.
- Formación profesional: 100% exento si está directamente relacionada con el puesto de trabajo y es impartida por centros autorizados.
Desde Coverflex, gestionamos toda la operativa relacionada con la retribución flexible: catálogo de proveedores, distribución del presupuesto por empleado, aplicación automática de ventajas fiscales, como la exención de 500 euros en seguros de salud, creación de tarjetas virtuales, etcétera.
Gracias a Coverflex AI, puedes obtener datos e informes en tiempo real sobre qué beneficios usa realmente tu equipo para ajustar la oferta a la demanda. La integración con nómina es automática y la optimización fiscal se aplica sin intervención de RR. HH. Así puedes dedicar más recursos a tareas de mayor valor.
Comunicación: que tu propuesta se entienda y valore
Muchas veces, el problema no viene dado por la estrategia salarial, sino por una comunicación errática, tanto en la política de compensación como en los modelos de retribución flexible. Esta debe ser, ante todo, transparente, para reducir suspicacias entre el personal.
En primer lugar, envía un documento anual de compensación total donde detalles salario bruto, aportaciones de empresa, coste de beneficios, presupuesto de retribución flexible y suma completa. A continuación, publica bandas por nivel, criterios de evaluación ligados a compensación y fechas y plazos de procesos de revisión anual.
¿El objetivo? Todos deben entender qué hacer para ganar más: qué aprender, qué lograr, qué asumir.
Medición y ajuste continuo
Una buena estrategia salarial debe afinarse constantemente. Para conocer las áreas de mejora, qué está funcionando y qué no, define diferentes KPI que demuestren si tu estrategia salarial genera retorno.
- Satisfacción laboral con compensación medida en encuestas trimestrales.
- Rotación de personal total y concretamente asociada a compensación no competitiva (por ejemplo, a través de exit interviews).
- Tasa de aceptación de ofertas: qué porcentaje de candidatos acepta ofertas por compensación con respecto a qué porcentaje las rechaza.
- Uso de retribución flexible: qué porcentaje de empleados la usa activamente, qué beneficios eligen más y cuáles son infrautilizados.
- Competitividad respecto al mercado: análisis semestral comparando tus salarios con guía salarial actualizada.
Tras medir estos datos, revisa salarios anualmente como mínimo, idealmente cada seis meses para roles donde el mercado se mueve rápido. Para verificar que sigues en el percentil que definiste (50, 75, o 90), compara las bandas con un estudio salarial actualizado y ajusta en consecuencia.
Por último: compara la inversión en mejorar compensación con el ahorro en costes de rotación de personal evitada (reclutamiento, onboarding, pérdida de productividad, conocimiento perdido). Al fin y al cabo, una buena estrategia salarial debe demostrar retorno medible, no limitarse a replicar lo que hace la competencia.
Errores comunes al diseñar una estrategia salarial (y cómo evitarlos)
Copiar estructura de otra empresa sin adaptar
Lo que funciona para startup tecnológica de 50 personas, no funciona para industrial de 500. Desarrollar una estrategia salarial requiere considerar tu sector, tamaño, cultura empresarial y perfil de talento que necesitas atraer y fidelizar. Usa benchmarks como referencia, no como plantilla a copiar.
No consultar a empleados sobre qué valoran
Asumir que sabes qué necesita tu plantilla sin preguntarles genera políticas de compensación que no responden a necesidades reales. Realiza encuestas sobre preferencias antes de diseñar, programa focus groups para entender por qué valoran ciertas cosas y analiza los datos de uso de los beneficios vigente para conocer preferencias.
Implementar retribución flexible sin comunicarla efectivamente
Has lanzado tu paquete de retribución flexible, pero nadie lo usa porque no entienden cómo funciona o qué pueden hacer con ello. ¿Solución? Campaña de comunicación continua, sesiones formativas, casos de uso concretos y recordatorios periódicos para que la inversión en flexibilidad genere valor percibido.
Mantener inequidades internas por miedo a coste
Descubres que dos personas con responsabilidades similares tienen salarios con diferencia de 8.000 euros anuales por razones históricas. Corregir esto cuesta dinero a corto plazo, pero el coste de mantener esta inequidad se acabará trasladando al clima laboral, aumentando la rotación de personal.
Si detectas desbalances importantes, programa una corrección gradual de salarios de 12 a 24 meses para dejar claros el compromiso de la empresa con valores de coherencia y equidad.
No medir si tu estrategia genera retorno
Inviertes en mejorar la compensación, pero no defines KPI de éxito ni revisas si funciona. Sin medición, no puedes demostrar valor ante dirección cuando pidan justificar presupuesto. Para realizar las correcciones necesarias, deberás definir métricas cuantificables desde el principio: satisfacción, rotación, tiempo de cobertura, aceptación de ofertas, etcétera.
De estrategia salarial a ventaja competitiva en atracción y retención
La retención de talento y capacidad de atraer el mejor talento en 2026 dependerá cada vez más de tu capacidad de ofrecer flexibilidad en algo tan sensible como la compensación. El coste de vida es cada vez más alto y limitarse a incrementar salarios en un porcentaje estándar ya no es suficiente.
Desarrollar una estrategia salarial para 2026 es repensar por completo cómo estructuras la compensación total para que el salario percibido sea mayor al ofrecido. En términos económicos, al aumentar el salario neto, vitales, al facilitar aspectos como la alimentación, el transporte o la formación, y fiscales, al optimizar la base de cotización.
