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efinir “diversidade e inclusão” é tarefa hercúlea quando se trata de chegar a um consenso. Mas o destino mistura-se com o caminho e, nesse, há uma vontade partilhada: construir algo maior e melhor. 

São bandeiras de muitas empresas e os números apontam para o impacto positivo na cultura, no desenvolvimento e até no crescimento dos negócios. “Diversidade” e “inclusão” tornaram-se expressões muito usadas quando se trata de atrair e de reter talento, ainda mais na era do mercado global. Mas isso não faz com que a significação dos termos seja consensual no contexto empresarial. 

Para Rebeca Venâncio, Head of PR & Comms da Microsoft Portugal, ainda que a definição não seja comum, o “objetivo é, mais ou menos, o mesmo”. “As empresas têm uma consciência clara de que qualquer organização que tenha a diversidade e inclusão como tema preponderante ou parte da sua cultura, missão e valores, será sempre uma empresa que consegue garantir que as equipas garantem melhores produtos porque são mais representativos da realidade que temos no mundo”, assinalou no ReFLEXions by Coverflex sobre o tema “Diversidade e inclusão, fatores de diferenciação?”.

Para Rebeca Venâncio, Head of PR & Comms da Microsoft Portugal, ainda que a definição não seja comum, o “objetivo é, mais ou menos, o mesmo”. “As empresas têm uma consciência clara de que qualquer organização que tenha a diversidade e inclusão como tema preponderante ou parte da sua cultura, missão e valores, será sempre uma empresa que consegue garantir que as equipas garantem melhores produtos porque são mais representativos da realidade que temos no mundo”, assinalou no ReFLEXions by Coverflex sobre o tema “Diversidade e inclusão, fatores de diferenciação?”.

Para Sara Almeida, Manager de Recruitment Excellence na Remote, a questão também não é vista da mesma forma, sublinhando a grande “evolução” decorrida desde 2014-15 quanto ao tema. “A definição de diversidade não é a mesma, e isso não só traz mais complexidade mas também legal work das empresas para terem a certeza de que estão a tratar o tema e a resolver”. Para a especialista, esse universo tem quatro parâmetros que não vivem uns sem os outros: diversidade, inclusão, sentimento de pertença e a equity. “Esses quatro parâmetros não vivem uns sem os outros, e são todos englobados, é importante também perceber que não é só a questão da diversidade mas do que tu fazes com a questão da diversidade. Estamos atentos à parte de criar oportunidades que são justas para todos”.

Na procura do melhor talento é preciso, mais do que definir os termos, aplicar a teoria na prática. Na Jerónimo Martins, Teresa Santos, Diversity & Inclusion Manager, dirige um departamento ligado à contratação de pessoas com deficiência. A empresa conta com uma escola de formação que capacita os novos colaboradores e que, ao mesmo tempo, dá as ferramentas à equipa já existente para integrar os colegas. A especialista vê nessa área uma oportunidade de progresso. “Sem diversidade e inclusão não há evolução”, assinalou no debate. “Ao ritmo que crescemos anualmente, notamos diferença. E sem essa diversidade era impossível”, explicou, reforçando que, a maioria das vezes que se fala de diversidade, essa referência restringe-se às questões de género, sendo isso redutor. “Os projetos em que trabalho são muito virados para pessoas com deficiência, refugiados e pessoas em situação social de risco. E apesar de a Jerónimo Martins já contratar há mais de 20 anos pessoas com deficiência, por termos criado este departamento, os projetos aceleraram imenso. Faz muita diferença nas equipas: é aquela sensação de medo inicial de não saberem lidar com pessoas surdas para, depois, estarem a pedir-nos para aprenderem língua gestual. Isto muda a organização inteira”, sublinhou. 

Na procura do melhor talento é preciso, mais do que definir os termos, aplicar a teoria na prática. Na Jerónimo Martins, Teresa Santos, Diversity & Inclusion Manager, dirige um departamento ligado à contratação de pessoas com deficiência. A empresa conta com uma escola de formação que capacita os novos colaboradores e que, ao mesmo tempo, dá as ferramentas à equipa já existente para integrar os colegas. A especialista vê nessa área uma oportunidade de progresso. “Sem diversidade e inclusão não há evolução”, assinalou no debate. “Ao ritmo que crescemos anualmente, notamos diferença. E sem essa diversidade era impossível”, explicou, reforçando que, a maioria das vezes que se fala de diversidade, essa referência restringe-se às questões de género, sendo isso redutor. “Os projetos em que trabalho são muito virados para pessoas com deficiência, refugiados e pessoas em situação social de risco. E apesar de a Jerónimo Martins já contratar há mais de 20 anos pessoas com deficiência, por termos criado este departamento, os projetos aceleraram imenso. Faz muita diferença nas equipas: é aquela sensação de medo inicial de não saberem lidar com pessoas surdas para, depois, estarem a pedir-nos para aprenderem língua gestual. Isto muda a organização inteira”, sublinhou. 

Por onde começar?

O aumento da consciência de que “diversidade e inclusão” são temas cada vez mais relevantes para a cultura e para o desenvolvimento dos negócios é evidente. Na Microsoft, a diversidade e a inclusão não são só trabalhadas de baixo para cima nem de cima para baixo, mas de “forma transversal”. “Olhamos para a diversidade e inclusão da mesma forma que olhamos para a segurança cibernética: assumindo a falha, o enviesamento”, reconhece. Não ter receio de “conversas difíceis” assume-se de muitas formas, mas traz também outro nível de pensamento. “Já nem podemos nem conseguimos conceber as coisas sem essa camada, apesar de acrescentar complexidade. Na realidade, reconhecemo-la, e ela acrescenta uma camada naquilo que podiam ser tarefas mais básicas ou elementares. Na realidade, acolhemos tão bem esta necessidade de ter estes valores impregnados nesta cultura que é um bem maior”, assinalou.

Mas e se um projeto empresarial começar e crescer com a diversidade e inclusão como base? “É bastante importante perceber que o sucesso do produto da Remote deve-se ao facto de ser um produto de diversidade e inclusão: estamos a criar oportunidades para as empresas irem procurar talento noutras geografias onde não estejam originalmente as suas entidades legais, e tornarem as suas equipas mais diversas. Por isso é já, em si, um mecanismo de diversidade e de inclusão”, assinala Sara Almeida. 

Em apenas dois anos, a equipa da Remote passou de duas para mais de 1.000 pessoas: na base, a “lei” da diversidade e inclusão. Exemplos práticos desse esforço são, por exemplo, não se seguir um calendário empresarial – por exemplo, explica Sara, não faz sentido assinalar o Natal porque, por sermos tão diversos, há pessoas que não o celebram” –, o trabalho de forma assíncrona – “isso significa que há uma flexibilidade no horário de trabalho e que isso se reflete numa inclusão de time zones” – ou a existência de um bot no Slack que alerta o emissor da mensagem para linguagem não inclusiva usada. “Talvez queira mudar isto”, alerta o bot perante palavras menos adequadas à multiplicidade de vozes.

Em apenas dois anos, a equipa da Remote passou de duas para mais de 1.000 pessoas: na base, a “lei” da diversidade e inclusão. Exemplos práticos desse esforço são, por exemplo, não se seguir um calendário empresarial – por exemplo, explica Sara, não faz sentido assinalar o Natal porque, por sermos tão diversos, há pessoas que não o celebram” –, o trabalho de forma assíncrona – “isso significa que há uma flexibilidade no horário de trabalho e que isso se reflete numa inclusão de time zones” – ou a existência de um bot no Slack que alerta o emissor da mensagem para linguagem não inclusiva usada. “Talvez queira mudar isto”, alerta o bot perante palavras menos adequadas à multiplicidade de vozes.

“São coisas que não acontecem apenas. Na Remote, fomos sortudos no sentido em que somos uma scaleup, somos um unicórnio e tivemos essa consciência desde o início: estamos quase a 50-50, mas isto não é uma coisa ao acaso ou que simplesmente aconteceu. Houve esforço para alcançar isto. E isto não é só responsabilidade da equipa de liderança, é responsabilidade de todos os colaboradores da Remote. E essa mentalidade está muito presente em nós”, assinalou Sara Almeida. 

E se o princípio pode ser o verbo, garantir a continuidade destas práticas é, muitas vezes, outro desafio. “É muito fácil entrevistar, recrutar e pôr uma pessoa a trabalhar. O difícil é manter a pessoa motivada, contente, principalmente quando é o primeiro trabalho”, alerta Teresa Santos, sobre as suas experiências na Jerónimo Martins.

É, também para continuar esta consciencialização e construção que, na Microsoft e na Remote, existem “ERGs”, grupos informais constituídos por voluntários representantes de determinadas comunidades, que gerem uma agenda em torno dos temas dos grupos a que pertencem. 

É, também para continuar esta consciencialização e construção que, na Microsoft e na Remote, existem “ERGs”, grupos informais constituídos por voluntários representantes de determinadas comunidades, que gerem uma agenda em torno dos temas dos grupos a que pertencem. 

“Nos últimos anos, temos vindo a encarar a diversidade e a inclusão como uma viagem que tem essencialmente três passos: enquanto compliance - uma espécie de medida regulatória do tipo ‘isto é o que nós fazemos’; enquanto convicção - o ‘porque fazemos’; e enquanto cultura - ‘isto é quem nós somos’”, concluiu Rebeca Venâncio. 

O webinar completo pode ser visto aqui.

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