Conversas

A definição é vasta, garantem os especialistas. Salário emocional define-se pela forma como os colaboradores se sentem motivados e envolvidos com a organização e descreve muito mais do que a remuneração paga, por cada empresa, às suas pessoas, como recompensa pelo seu trabalho. Aulas de ginástica, ioga, um escritório confortável, orçamento para trabalho remoto, atividades em equipa ou encontros informais são, muitas vezes, impulsionadores de um melhor envolvimento das pessoas com as organizações, criando uma cultura de cooperação e colaboração que eleva o salário emocional a cada mês.

O salário deixou há muito de ser a única condição para a atração e retenção de talento nas empresas. Uma remuneração mensal é insuficiente para manter o talento motivado e envolvido e, cada vez mais, é complementado por ofertas personalizadas, adaptadas a cada pessoa e a cada fase da(s) sua(s) vida(s). 

Testada em vários países do mundo, a semana de quatro dias de trabalho tem suscitado curiosidade e até envolvimento por parte de empresas em Portugal. Entre os maiores desafios da sua implementação estão a necessidade de trabalhar cada vez mais de forma assíncrona ao mesmo tempo que se mantém uma cultura empresarial coesa e colaborativa.

Nos últimos anos, tudo mudou nos escritórios de contabilidade: o trabalho e a burocracia, a necessidade de uma maior flexibilidade e o processamento salarial pouco prático fizeram repensar a forma como empresas e contabilistas interagem. Mas, como tornar esta dinâmica ainda mais colaborativa?

De importantes a fundamentais. A importância dos benefícios flexíveis nos planos de remuneração das pessoas, dentro das empresas, tem evoluído ao longo dos anos de forma crescente. Enquanto, há alguns anos, a compensação flexível era vista como complemento apenas acessível a alguns, o tempo fez com que se revelasse princípio basilar em muitas empresas. Esta transformação foi tema de conversa do primeiro webinar da Coverflex, “Compensação: back to basics”, sobre a crescente importância dos benefícios flexíveis na atração e retenção de talento. João Franqueira, Head of People da Coverflex, Marta Santos, diretora de Recursos Humanos do Grupo Arriva, e Rui Soares, Corporate Human Resources Director da DESFO Holding, conversaram sobre a gestão da área de benefícios flexíveis nas empresas e sobre as tendências cruciais em matéria de compensação no contexto atual.‍

Nos últimos anos, a gestão de pessoas tem assistido a uma transformação profunda nas suas práticas e conceitos, muito acentuada depois do início da pandemia. Há 21 anos na área de recursos humanos, Nuno Simões aponta as diferenças na forma como a remuneração era vista no passado, em comparação com a atualidade. “Olhávamos para uma coisa muito direta. O vencimento-base era a forma mais fácil de pagar às pessoas, e depois a variável (prémios e alguns benefícios). (...) Benefícios distintivos eram o seguro de saúde (próprio ou para familiares), descontos em compras eram mais diretos”, assinala o Human Capital Director da PwC Portugal, Cabo Verde e Angola.

É a primeira vez que acontece: cinco gerações diferentes cruzam-se no mesmo mercado de trabalho. Tradicionalistas (nascidos antes de 1946), Baby Boomers (1946-1964), Geração X (1965-1976), Millennials (1977-1997) e Geração Z (nascidos a partir de 1997) reúnem-se, no momento atual, no mercado laboral e isso, além de trazer uma diversidade nunca antes registada na história, é garante de um enorme desafio: fazer com que gerações tão diferentes se sintam “em casa” num mercado que se exige cada vez mais flexível e adaptado às suas particulares necessidades.

Compensar os colaboradores para motivá-los e envolvê-los na organização é uma tendência que cada vez mais se alinha com a flexibilidade. Bem-vindos à era da compensação flexível.