o dia 2 de junho de 2026, reunimos centenas de profissionais de RH e finanças para falar sobre transparência salarial. O formato foi simples: perguntas reais de quem está no terreno, respondidas por quem trabalha este tema todos os dias.
Webinar de Transparência Salarial:
Próximos passos para as empresas
O painel contou com Camila Marcas de Queiroz, advogada e associada principal da CCA, Jorge Araújo, consultor e formador especializado em equidade salarial, e Francisco Roza, AI specialist da Coverflex. A sessão foi moderada por Miguel Franco, head of customer success da Coverflex.
Ficaram muitas perguntas por responder, o que diz tudo sobre onde estão as empresas portuguesas neste momento. Aqui ficam os principais insights.
1. A diretiva não entra em vigor a 7 de junho — pelo menos não em Portugal
Foi a questão que mais gerou ansiedade na sala. A resposta direta: nenhuma obrigação nova passa a ser exigível às empresas portuguesas a 7 de junho.
A diretiva europeia de transparência salarial é uma diretiva, não um regulamento. Para ter efeito jurídico em Portugal, tem de ser transposta para lei nacional. Essa transposição ainda não aconteceu, não há nenhum processo legislativo em curso conhecido, e não há previsão de quando isso vai acontecer.
Portugal não é exceção: a maioria dos estados membros também não transpôs dentro do prazo. Apenas Itália e Eslováquia o fizeram. Até à data, a Comissão Europeia não concedeu prazos adicionais, por isso haverá consequências para os estados, mas nenhuma consequência prática para as empresas portuguesas enquanto a transposição não for feita.
2. Há obrigações que já existem, e a ACT já as fiscaliza
Dizer que a diretiva ainda não se aplica não significa que as empresas podem ignorar o tema.
A Lei 60/2018 e o Código do Trabalho já consagram dois princípios que a ACT pode fiscalizar hoje: trabalho igual, retribuição igual; e trabalho de igual valor, retribuição igual. A ACT já age com base nisto e, no início de 2025, foram emitidas cerca de 4.000 notificações a empresas.
Além disso, o Relatório Único já existe e é obrigatório. O Anexo A é usado pelo Gabinete de Estratégia e Planeamento do Ministério do Trabalho para calcular o GPG por empresa. Se os índices chamam a atenção, chega uma notificação para apresentar um Plano de Diferenças Remuneratórias.
3. O direito à informação dos colaboradores é uma novidade que exige preparação
Esta é uma das obrigações mais concretas que a diretiva vai introduzir, e das que mais preocupa as empresas.
Quando a diretiva for transposta, qualquer colaborador vai poder pedir à empresa, por escrito, informação sobre as faixas salariais de pessoas em funções comparáveis. A empresa terá até 2 meses para responder, e essa resposta terá de incluir dados desagregados por género.
A questão prática que as empresas enfrentam: para responder a este pedido, é preciso ter as funções descritas, avaliadas e os intervalos salariais definidos. Quem não tem essa estrutura começa a construí-la agora com um prazo já a correr.
Uma nota sobre a comparabilidade: o colaborador não vai ter acesso aos salários individuais dos colegas, mas sim às faixas salariais agregadas das funções equivalentes à sua. A equivalência pode ser por categoria profissional idêntica ou por funções de valor comparável, avaliadas com base em critérios como esforço, responsabilidade e condições de trabalho.
4. No recrutamento, a pergunta sobre o salário anterior passa a ser proibida
Outra novidade que a diretiva traz: as empresas deixarão de poder perguntar a candidatos quanto ganhavam nas funções anteriores.
O racional é claro. Manter alguém "colado" ao salário que já recebia reforça desigualdades existentes. A pergunta sobre expectativas salariais continua a ser permitida.
Quanto à publicação da faixa salarial na vaga de emprego: a diretiva prevê que seja comunicada ao candidato antes de qualquer entrevista formal sobre remuneração, seja no próprio anúncio ou por comunicação individual prévia. Como Portugal ainda não transpôs a diretiva para a lei, não sabemos qual das formas vai ser exigida. A expectativa de vários especialistas é que as empresas optem pela comunicação individual por razões de confidencialidade.
5. A dimensão da empresa determina as obrigações de reporte, não a aplicabilidade da lei
Este é dos pontos que mais confusão gera.
Todas as empresas têm de cumprir os princípios de igualdade salarial, independentemente da dimensão.
O que muda com a dimensão é a obrigação de reporte periódico prevista na diretiva:
- empresas com mais de 250 colaboradores vão reportar anualmente;
- entre 100 e 249, de 3 em 3 anos;
- abaixo de 100, está ainda por definir na transposição nacional;
- empresas com menos de 50 colaboradores podem ficar isentas do reporte, mas não do cumprimento dos princípios.
Outro ponto que gerou dúvidas: grupos empresariais. Se tens várias empresas em Portugal, cada uma é analisada individualmente pelo seu NIF. O mesmo se aplica a grupos internacionais: contam apenas os trabalhadores inscritos na segurança social sob o NIPC da empresa portuguesa.
Como a Coverflex está a ajudar
Durante o webinar, mostrámos a ferramenta que a Coverflex está a desenvolver. O objetivo é dar às empresas visibilidade imediata sobre em que ponto se encontram, face à equidade salarial.
A ferramenta calcula o GPG simples e o GPG ajustado com base nas quatro variáveis já usadas no Relatório Único (profissão, qualificação, antiguidade e nível interno), identifica os grupos com disparidades e mostra quais os colaboradores que os compõem. Quando a diretiva for transposta, a ferramenta será atualizada para refletir os novos requisitos.
A ferramenta de Transparência Salarial da Coverflex inclui uma análise gratuita
Se quiseres perceber como se poderá aplicar à tua empresa, também podes falar com a nossa equipa.
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