Diretiva da Transparência Salarial estipula o prazo de transposição para 7 de junho de 2026. Portugal, tal como vários outros estados-membros, ainda não concluiu esse processo, e a data exata em que a legislação nacional entrará em vigor não está confirmada, o que tem gerado incerteza.
Contudo, as obrigações estão definidas desde 2023. As empresas que usarem a indefinição como argumento para adiar, vão chegar ao momento da transposição sem a estrutura necessária para cumprir. E construir essa estrutura exige tempo.
A maioria das empresas sabe que terá de reportar dados, mas poucas percebem que, sem uma estrutura de funções documentada, o reporte é impossível de fazer de forma credível.
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O que é a arquitetura de funções?
A arquitetura de funções é o quadro que organiza todas as funções da empresa de forma estruturada: agrupadas por famílias de funções, ordenadas por níveis de responsabilidade, e com critérios claros que permitem comparar funções diferentes entre si.
Na prática, significa responder a perguntas como:
- O que distingue um nível júnior de um sénior?
- Como se compara a responsabilidade de um gestor de marketing com a de um gestor de produto?
- Uma função de suporte ao cliente com menos autonomia é equivalente a uma função técnica com mais complexidade?
Estas comparações deixam de ser subjetivas quando existem critérios documentados. Os critérios usados na arquitetura de funções incluem habitualmente: competências exigidas, nível de responsabilidade, complexidade das tarefas e condições de trabalho.
O que são bandas salariais?
As bandas salariais são os intervalos de remuneração associados a cada nível da arquitetura de funções. Cada banda define um mínimo, um ponto médio e um máximo para determinado nível de função.
O que as torna úteis não é apenas o intervalo em si, mas os critérios que definem onde cada pessoa se posiciona dentro dele: experiência, desempenho, especialização. Sem esses critérios documentados, as bandas são números sem sustentação.
Por que é que a Diretiva as torna indispensáveis?
A Diretiva 2023/970 cria três obrigações que dependem diretamente desta estrutura.
- Reporte por categorias comparáveis. As empresas com 150 ou mais trabalhadores terão de reportar o gap de remuneração de género não só geral, mas por categorias comparáveis de trabalhadores. Mas, sem uma arquitetura de funções, não existem categorias comparáveis. E sem categorias, o reporte não é possível.
- Pedidos de informação dos trabalhadores. Qualquer trabalhador pode pedir, a qualquer momento, informação sobre os níveis médios de remuneração por género para quem faz o mesmo trabalho ou trabalho de igual valor. A empresa tem 60 dias para responder. Se não houver uma estrutura que defina o que é "trabalho de igual valor", a resposta ou não existe ou não é defensável.
- O gatilho dos 5%. Se o reporte revelar um gap superior a 5% numa determinada categoria de trabalhadores, e a empresa não o conseguir justificar com critérios objetivos, tem de efetuar uma avaliação conjunta com os representantes dos trabalhadores. Esses "critérios objetivos" são exatamente os que a arquitetura de funções documenta.
O que acontece sem esta estrutura?
A Diretiva inverte o ónus da prova. Isto é, é a empresa que tem de provar a ausência de discriminação, não o trabalhador que tem de a demonstrar.
Sem arquitetura de funções documentada, quando um regulador ou um trabalhador questionar uma diferença salarial, a empresa não tem base objetiva para a explicar.
Por isso, gaps que existiam por razão histórica, por negociação individual ou simplesmente por falta de consistência, tornam-se, a partir de junho de 2026, vulnerabilidades legais concretas.
Por onde começar?
O processo tem dois momentos distintos.
- Primeiro, a arquitetura de funções. Define as famílias de funções existentes na empresa, os níveis dentro de cada família e os critérios objetivos que permitem comparar funções entre si. Este trabalho pode demorar até seis meses, dependendo da dimensão e complexidade da empresa.
- Depois, as bandas salariais. Ancoradas na arquitetura, as bandas são construídas com referência a benchmarks de mercado externos e ao princípio de equidade interna. Cada banda tem de ter critérios de posicionamento e progressão documentados.
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