i avvicina rapidamente il 7 giugno 2026, termine entro il quale le aziende italiane dovranno recepire la Direttiva UE sulla trasparenza salariale. E non c’è altro tempo da perdere per prepararsi a questa sfida, soprattutto per quanto riguarda l’inserimento dei range retributivi nelle offerte di lavoro, ovvero la forbice minima e massima per una posizione vacante. Sebbene non sia ancora scattato l’obbligo di comunicare informazioni retributive prima dell’assunzione, sempre più candidati si aspettano già di vedere la RAL: e, se si parla di employer branding, questo non è un dettaglio trascurabile.
Tutte le figure coinvolte, dai manager ai team HR e Payroll, sono chiamate a unire gli sforzi per affrontare la transizione al meglio e il prima possibile. Nel nostro approfondimento ti spieghiamo perché, quando si parla di adozione dei range retributivi, vale il detto “prima è, meglio è”: scopri quali sono i vantaggi per le aziende e i passi necessari per assicurare la conformità alle nuove regole.
Perché inserire il range conviene (anche se non è ancora obbligatorio)
Manca pochissimo all’obbligatorietà della Direttiva UE sulla trasparenza salariale, ma non aspettare giugno 2026 per mostrare i range retributivi negli annunci di lavoro, come richiesto. Perché? Semplice: non è solo una questione normativa, ma una grande opportunità da cogliere al volo. Non si tratta di pubblicare le offerte in modo conforme, complete di tutti i dati richiesti, ma di iniziare a plasmare una struttura salariale oggettiva e ben documentata.
Le aziende più lungimiranti hanno capito da tempo che la trasparenza salariale offre un vantaggio strategico. In particolare, l’uso dei range retributivi permette di:
- Ridurre le candidature che non combaciano con le reali necessità aziendali
- Aumentare la fiducia dei candidati nell’azienda (e quindi l’employer branding)
- Migliorare il posizionamento dell’azienda sul mercato e la competitività
- Ridurre sensibilmente il tempo di negoziazione (e gli attriti) in fase di recruiting
- Evitare offerte respinte all’ultimo passaggio della selezione
Grazie all’inserimento dei range retributivi negli annunci, la questione economica non è più un “segreto” custodito fino alle fasi finali del processo di assunzione, ma un punto chiave per perfezionare la selezione del personale. Inoltre, la definizione di una struttura chiara e ben rodata, perfettamente allineata con le salary band interne (ovvero gli intervalli salariali associati a ruoli o livelli specifici), si riflette positivamente su tutti i processi aziendali.
Non è certo un mistero: i candidati apprezzano i datori di lavoro che assicurano condizioni eque. E, mentre il processo di recruiting ci guadagna, si rafforza anche il vantaggio competitivo sul mercato.
Prima di pubblicare un range: le 4 verifiche fondamentali
Sebbene il conto alla rovescia sia partito già da tempo, molte aziende non sono ancora pronte per la Direttiva UE normativa. Come anticipato, però, questo è il momento giusto per attivarsi. Ma da dove si inizia? Il nostro primo consiglio è molto semplice: non aspettarti di creare un sistema perfetto in un giorno solo. Non pretendere subito la perfezione, ma preparati a lavorarci nel tempo insieme ai diversi team coinvolti per affinare il metodo. Inoltre, ti suggeriamo di verificare quattro aspetti fondamentali prima di comunicare i tuoi range retributivi negli annunci.
Quanto deve essere ampio il range?
Fino a questo punto abbiamo parlato della fase preparatoria: passiamo ora ai fatti. Definire i range retributivi è un’arte che puoi imparare, basta solo sapere come e seguire qualche indicazione utile. Ovviamente non nascono dal nulla, ma in genere si basano su budget a disposizione, benchmark di mercato, considerazioni sul tipo di lavoro e valutazione delle prestazioni richieste, senza dimenticare le prospettive di crescita. Proprio per questo, richiedono una riflessione approfondita per evitare possibili malumori interni (una delle classiche preoccupazioni delle aziende in merito alla trasparenza salariale).
L’equilibrio è tutto: range retributivi troppo stretti possono lasciare poco spazio alla crescita e lasciar intendere ai candidati che non c’è un’accurata pianificazione alle spalle. Al contrario, range retributivi troppo ampi rischiano di dare spazio a una percezione di arbitrarietà nell’offerta di lavoro (e, di riflesso, a una minore professionalità).
Ecco invece qualche suggerimento utile per determinare la forbice di RAL:
- Assicurati che l’ampiezza sia coerente con il livello di seniority.
- Offri range retributivi più ampi per ruoli senior o variabili, che possono avere oscillazioni meno prevedibili.
- Identifica range più definiti per i ruoli junior, più semplici da “inquadrare” (ma non sottovalutare l’importanza di garantire una forchetta salariale corretta).
Qualche esempio:
- Per un ruolo junior nel marketing potresti proporre una RAL lorda compresa tra 28.000 e 32.000 euro.
- Per un ruolo tecnico, che necessita di vagliare più concretamente l’esperienza, potresti proporre una RAL lorda compresa tra 28.000 e 45.000 euro.
Come scrivere il range nell’annuncio (esempi pratici)
Ci stiamo avvicinando al range retributivo perfetto, o quasi. Come si fa a capire se è quello giusto? Lo vediamo nella pratica:
- “RAL commisurata all’esperienza”: questo annuncio è debole e poco allettante perché non fornisce una forbice.
- “RAL 30k–60k”: una forbice così ampia è troppo ambigua e lascia intendere che non ci sia un’accurata ponderazione alla base.
- “RAL compresa tra 30.000 euro e 36.000 euro, in base a esperienza e livello di competenze, all’interno della nostra salary band per il ruolo”: questo è l’esempio corretto, a cui dovresti ispirarti.
In sintesi, il modello ideale deve seguire una logica coerente con la struttura salariale aziendale. In più, deve considerare il livello di inquadramento e l’eventuale parte variabile, come commissioni e benefit. Consideralo come la ricetta vincente per la tua offerta di lavoro.
Errori comuni da evitare
Arrivare alla perfezione non è facile e immediato, lo abbiamo già detto. La strada verso la trasparenza salariale può nascondere qualche insidia, ma con le giuste accortezze saprai evitarle. Per sintetizzare quanto abbiamo delineato fino ad ora, evita questi errori comuni nei range retributivi:
- Intervalli di RAL troppo ampi
- Range retributivi non coerenti tra annunci diversi
- Modifiche frequenti nei range
- Salary band interne che non sono aggiornate in base ai range
- Range diversi per lo stesso ruolo, ma in sedi differenti e senza alcuna logica
Range e variabile: come gestire bonus e benefit
Nel nostro esempio di range retributivo corretto abbiamo aggiunto le componenti variabili, oltre alla RAL minima e massima. Questo perché, visto il crescente ricorso a piani welfare, la proposta non sarebbe veritiera senza. Se non sono previsti benefit, è altrettanto importante specificarlo chiaramente. Ricordati però di separare sempre il fisso e il variabile, per evitare dubbi o incomprensioni. Inoltre, dovresti stare alla larga dalle formule che “gonfiano” inutilmente la forbice, proponendo bonus incerti.
Visto che il welfare e i benefit vanno segnalati a parte, per non creare confusione nel valore della RAL, un aiuto concreto nella pianificazione te lo offrono gli strumenti digitali. Utilizza una piattaforma centralizzata per gestire, documentare ed erogare i bonus, garantendo la coerenza in tutte le procedure aziendali.
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