l próximo año traerá importantes novedades para empresas y empleados en España. Liderado por Yolanda Díaz, el Ministerio de Trabajo prevé una subida salarial en 2026 con un aumento medio estimado del 3,5%. Este incremento afectará tanto a los salarios generales como a perfiles especializados en campos como la tecnología, el farmacéutico la industria o el inmobiliario.
En este tipo de sectores, los incrementos podrían superar la media y llegar hasta el 10% para profesionales altamente cualificados. Mientras tanto, la negociación del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) está en curso, con posibles ajustes hasta dos veces al año si la inflación supera los incrementos aplicados.
Esto implica que las compañías deben planificar cómo reflejar estos cambios en la nómina, considerando tanto la subida salarial por IPC como los ajustes previstos en convenios colectivos y acuerdos sectoriales.
Qué factores influyen en la subida salarial
La subida salarial no depende únicamente de la normativa. Cada empresa debe analizar varios factores para ajustar sus salarios de manera coherente. El rendimiento individual sigue siendo determinante, sobre todo en puestos estratégicos o altamente cualificados. Las evaluaciones de desempeño permiten vincular la retribución con la productividad y los resultados concretos de cada trabajador.
Del mismo modo, la estructura de la organización y las bandas salariales condicionan cómo se aplican los incrementos. Las empresas trabajan por preservar la equidad salarial interna, asegurando que la subida salarial respete las políticas de compensación existentes.
Por otro lado, la inflación influye de manera directa en el valor del salario percibido, por lo que la subida salarial de acuerdo al IPC sirve para que los trabajadores no pierdan poder adquisitivo. Asimismo, la dinámica del mercado laboral también es determinante.
En sectores con alta demanda de talento especializado, los aumentos tienden a ser mayores. La flexibilidad en la gestión salarial permite adaptarse a la competitividad externa, evitando la fuga de talento hacia empresas con mejores condiciones.
Por lo tanto, los factores que condicionan la magnitud del aumento se resumen en:
- Rendimiento individual
- Banda salarial y estructura de la empresa
- Inflación y subida salarial IPC obligatoria 2026
- Competitividad del mercado laboral
- Diferencias sectoriales
Normativa y convenios: BOE subida salarial 2026
El marco regulatorio planteado por Trabajo establece los criterios generales que las empresas deben seguir. En primer lugar, el BOE recoge las directrices del Acuerdo Nacional de Empleo y Condiciones de Trabajo (AENC), indicando incrementos recomendados y posibles ajustes por inflación.
Para 2026, se prevé un incremento automático en la deducción de nómina por el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI), que sube al 0,9% sobre la base de cotización. Esta medida afectará tanto a trabajadores como a empresas, implicando en la mayoría de los casos una reducción de entre 1,8 y 3,7 euros mensuales en salario neto o hasta 95 euros anuales para cotizaciones máximas.
La normativa contempla además la posibilidad de aplicar la subida salarial a cuenta convenio, que permite adelantar incrementos previstos por acuerdos colectivos, asegurando coherencia con la política interna de la empresa. En sectores como el textil y la confección, el aumento anual es de 3,3% también en 2026.
El SMI también se verá afectado, con ajustes que buscan acercarlo al 60% del salario medio neto, según establece la Carta Social Europea. La ley cierra definitivamente la posibilidad de que las empresas compensen el incremento salarial con ajustes en los pluses y componentes variables.
En resumen, las variables que fijarán la subida salarial de 2026 son:
- Aspectos legales: la referencia principal será el BOE, que recoge las recomendaciones del acuerdo sectorial (AENC) y fija criterios para incrementos generales y adicionales según la inflación o productividad.
- Ajustes del SMI: la revalorización salarial vinculada al IPC en 2026 también influye en el SMI, que el Ejecutivo pretende alinear con el 60% del salario medio neto, conforme a la Carta Social Europea.
- Subida salarial a cuenta convenio: en algunos sectores, los acuerdos colectivos permiten anticipar aumentos a cuenta de lo pactado.
Cómo gestionar la subida salarial de manera eficiente
Actualizar las nóminas no es suficiente para que la subida salarial de 2026 cumpla su objetivo. Antes de aplicar los incrementos, conviene revisar las bandas salariales y evaluar cada caso de forma individual, considerando el desempeño y la aportación de cada empleado.
A la hora de aplicar estos incrementos, comunicar los criterios de manera clara evita malentendidos y ayuda a que todos perciban los ajustes como justos y transparentes. La implementación de soluciones digitales facilita la automatización de cálculos, minimiza riesgos de error y optimiza el tiempo del departamento de personas, que puede dedicarse a labores de mayor valor como la gestión del talento y la retención.
De esta forma, la subida salarial se convierte en una ventaja competitiva para reforzar la confianza interna y alinear a los empleados con los objetivos de la empresa.
Retribución flexible como potenciador de la subida salarial de 2026
Aunque el último borrador del Real Decreto ley establece que se tomará como referencia la totalidad de percepciones económicas que perciba el trabajador, excluyéndose los complementos salariales, el incremento salarial obligatorio puede venir acompañado de un modelo de retribución flexible como el que ofrece Coverflex.
Por un lado, este modelo da margen para que las empresas aporten valor adicional sin aumentar proporcionalmente los costes. A través de nuestra plataforma, el empleado puede personalizar sus beneficios según sus necesidades, integrando opciones como formación, transporte, tickets de comida o guardería.
Al estar exentos de IRPF hasta ciertos límites, el valor del salario se incrementa aún más, por lo que el trabajador no se ve obligado a tributar en un tramo con mayor carga impositiva. En total, cada empleado puede destinar hasta un 30% de su salario en beneficios exentos.
En cuanto a la gestión de los salarios, los responsables de Recursos Humanos pueden gestionar todos los beneficios, conocer su adopción e incluso el ahorro obtenido frente a una subida salarial convencional. Gracias a Coverflex AI toda esta información es accesible a través de un simple chat con el que puedes interactuar 24/7.
¿Quieres saber cuánto ahorraría tu empresa con el modelo Coverflex? A través de nuestra calculadora de retribución flexible puedes obtener la cifra exacta. También puedes acceder a nuestra calculadora de sueldo neto si quieres conocer el valor percibido por tus empleados.
Subida salarial 2026: otras preguntas frecuentes
¿Cuánto va a subir el SMI en 2026?
El Salario Mínimo Interprofesional en España volverá a subir en 2026, con una propuesta del Gobierno de que alcance, como mínimo, el 60% del salario medio nacional. las previsiones de consenso hablan de un incremento previsto entre el 3% y el 5% respecto a los 1.184 euros mensuales actuales por 14 pagas.
Si se toma como referencia un incremento del 3%, el SMI mensual subiría a unos 1.219,52 euros; con una subida del 5%, alcanzaría los 1.243,20 euros mensuales por 14 pagas.
¿Cuándo se aprobará la subida del SMI 2026?
La subida del SMI para 2026 en España está en proceso de definición y aprobación, pero la fecha concreta de aprobación aún no ha sido fijada oficialmente. El Gobierno ha iniciado los trámites con la reunión de la comisión de expertos en septiembre y octubre de 2025, que presentará dos propuestas de incremento en las próximas semanas.
El calendario habitual marca que la subida suele aprobarse entre diciembre y enero, con entrada en vigor a partir del 1 de enero del año siguiente.
