ma nova força de trabalho está a entrar no mercado laboral: a geração Z. Antecipa-se mesmo que, em 2030, esta geração já represente um terço dos quadros de pessoal, impondo às empresas a sua cultura de trabalho, com condições mais flexíveis e maiores exigências ao nível ético. Ao mesmo tempo que vemos entrar os líderes de amanhã nas empresas, a explosão da inteligência artificial (IA) promete revolucionar a forma como trabalhamos hoje. Surgem várias aplicações possíveis, vantagens para os trabalhadores e para o próprio negócio, mas também preocupações, sobretudo ao nível da regulamentação.
Também a cultura de transparência sem filtros, a necessidade de abraçar o fulfillment (em vez de abraçar o engagement), a importância do onboarding para cimentar a relação do profissional com a empresa e a experiência do trabalhador imersiva são temas importantes nos dias de hoje, e aos quais os departamentos de Recursos Humanos devem estar atentos, de acordo com o estudo do ano passado “O Efeito Z: Tendências do Talento 2023”, realizado pela LLYC, em colaboração com a DCH, a Organização Internacional de Gestores de Capital Humano.
Continua a ler este artigo e descobre as oito tendências do talento este ano.
1. Efeito Z
A geração Z, que compreende os jovens nascidos entre meados dos anos 90 e 2010, traz consigo o desejo de revolucionar o mundo do trabalho, mas também a capacidade de contágio, quer com os seus hábitos e prioridades, quer com as formas de conceber o trabalho.
“Por um lado, o ímpeto dos "Z" e as suas reivindicações tornaram os profissionais mais exigentes com as suas organizações quanto à ética e à sustentabilidade. A ESG deixará de ser um acrónimo para públicos especializados e tornar-se-á uma alavanca fundamental da proposta de valor ao trabalhador. As políticas de compliance transcenderão a esfera regulamentar para se tornarem um fator de compromisso e orgulho de pertença dos trabalhadores”, pode ler-se no relatório.
Será o fim da cultura do presencialismo? Do ”micromanagement”? E da cultura “workaholic”? “O primeiro exercício que as empresas devem fazer é com os seus próprios trabalhadores. Os profissionais de todas as gerações mudaram a sua relação com o emprego e, embora um contexto de crise económica possa prever retrocessos, a realidade é que as pessoas não querem voltar atrás quanto a exigir horários de trabalho que lhes permitam conciliar melhor as suas vidas pessoais”.
2. Experiência de trabalhador imersiva
A experiência imersiva do trabalhador é, também, considerada uma das principais tendências este ano. “Cremos que a tendência irá transcender as fronteiras do produto e, como aconteceu noutros contextos, os recursos humanos seguirão o rasto do marketing também aqui. A tecnologia já não servirá apenas para racionalizar os processos ou simplificar a vida do trabalhador, passando também a ser uma componente fundamental para mostrar o que os potenciais trabalhadores mais exigem: conhecer a experiência de trabalhar numa organização sem ter de pertencer à empresa”.
Além disso, é esperado que a experiência se democratize, o que deve ser encarado como uma “oportunidade fundamental para as empresas que queiram contar a história de quem são e como é a experiência de trabalhar nelas”.
No metaverso, em específico, desde o onboarding até à formação, as possibilidades para as equipas de talento são praticamente infinitas. E já há várias empresas a tirar proveito deste mundo virtual partilhado.
3. Explosão da IA
Com este ritmo de evolução tecnológica muito acelerado, é esperado que, até 2029, o mercado global da IA cresça cerca de 20%, o que permitirá, entre outras coisas, o desenvolvimento de análises preditivas que contribuam para uma tomada de decisão mais eficaz. “Isto é algo a que já estamos muito habituados quando falamos de clientes e consumidores, mas o discurso é igualmente transferível para a gestão do talento. Num contexto como o atual, em que os níveis de desmotivação e burnout são particularmente elevados, a IA pode ser uma ferramenta eficaz para melhorar esta realidade”, explica a LLYC.
O relatório defende que, por um lado, a IA pode melhorar os processos (no caso dos processos de recrutamento, os algoritmos de aprendizagem ajudam a automatizar a triagem dos currículos dos candidatos, proporcionando melhor qualidade na análise das competências e da experiência dos perfis) e, por outro lado, pode monitorizar o nível de engagement, a satisfação, a produtividade, o risco de burnout e o próprio comportamento dos trabalhadores.
4. “Data Office”
A análise de dados chegou à gestão dos escritórios. Para quê? Para compreender melhor a forma como os locais de trabalho são utilizados. Faz sentido apostar em espaços de lazer dentro dos escritórios? Qual é a ocupação real atualmente? Faz falta, sequer, ter um escritório? E porque não abraçar o trabalho 100% remoto?
Compreender e otimizar os espaços pode ajudar a reduzir os custos imobiliários e a aumentar a produtividade dos profissionais.
5. Onboarding
A esmagadora maioria (90%) dos trabalhadores decide ficar ou não numa empresa durante os primeiros seis meses, mostram os estudos. Nesta fase inicial da relação entre trabalhador e empregador, o onboarding é o primeiro passo para a construir. Mas ainda se trata de uma oportunidade que é desaproveitada.
"O onboarding continua a ser a grande tarefa inacabada em termos de experiência do trabalhador". Tanto assim é que 75% dos profissionais têm más recordações do seu período de incorporação, causando-lhes até situações de stress, abandono ou solidão. Esta perceção leva a que 21% dos novos trabalhadores decidam finalmente abandonar o trabalho durante esta primeira fase. O grande desafio das empresas é tornar o processo de onboarding uma “experiência memorável”. E, para isso, usar técnicas mais associadas ao marketing pode ser uma estratégia interessante.
“Os departamentos de RH têm a oportunidade de aplicar técnicas de marketing associadas ao customer onboarding para estabelecerem laços com os seus novos trabalhadores. Falamos de fazer evoluir os programas centrados nos primeiros dias para verdadeiros projetos de incorporação e acompanhamento alargados aos primeiros meses, que permitam ao novo trabalhador compreender as operações enquanto vai ‘absorvendo’ a cultura da empresa. Além disso, é essencial gerar uma comunicação constante para traduzir a employee value proposition, criar experiências de valor acrescentado durante o processo e medir o sucesso do programa através da escuta ativa dos perfis participantes”.
6. Abraçar a rotatividade
Fenómenos como a Great Resignation ou o Quiet Quitting, que chegaram em força em 2022, vieram de mãos dadas com uma realidade comum à maioria das organizações: o aumento da rotatividade. E não é provável que os níveis de rotatividade diminuam. Abraçar a rotatividade passa por implementar uma política de seleção e contratação "always on". “O job hopping ou a busca permanente de novos desafios, típica dos perfis tecnológicos e das gerações mais jovens, estabeleceu-se como uma nova forma de compreender as relações talento-empresa. E isto não vai mudar”, alerta a consultora de comunicação.
"Se os profissionais procuram cada vez mais o desafio permanente para manter o entusiasmo, pode ser uma boa solução proporcionar diferentes oportunidades dentro da mesma organização e formação específica para não criar limites funcionais ou geográficos ao crescimento da equipa. Tal como a mobilidade interna, a rotatividade também afetará os planos de carreira. Teremos de reformular o crescimento e o seu calendário para nos adaptarmos às novas necessidades dos perfis".
7. Transparência sem filtros
Vivemos na era da transparência. As empresas tornaram-se mais responsáveis perante os seus principais stakeholders, o que significa que os trabalhadores estão mais (e mais bem) informados sobre as empresas nas quais escolhem trabalhar.
A LLYC fala em quatro princípios fundamentais: a transparência baseada no propósito partilhado, a transparência como um objetivo estratégico da empresa, a transparência a todos os níveis, e a transparência que implica uma mudança de hábitos.
8. Do engagement ao fulfillment
O engagement já era. Agora, falamos de fulfillment. Do que se trata? “[O fulfillment] vai um passo mais além e é mais abrangente do que o conceito de engagement ou da satisfação no trabalho. É algo mais profundo e associado às motivações intrínsecas de cada um. O fulfillment é um estado de plenitude e total sintonia entre os trabalhadores e as empresas, uma cultura em que o lado pessoal se combina com o profissional e, frequentemente, o influencia”, esclarece o relatório.
Atualmente, um em cada três trabalhadores não se sente em sintonia com a sua empresa, o que o torna 399% mais propenso a procurar ativamente outro emprego, 340% mais propenso a sair no prazo de um ano e 71% menos propenso a recomendar a empresa como local de trabalho, conclui um inquérito da O.C. TANNER.
Equilibrar a esfera privada e a esfera profissional, criar comunidade e fomentar o sentimento de pertença, incentivar o crescimento (pessoal e profissional), e clarificar o propósito são as quatro alavancas que mais influenciam a experiência do trabalhador.
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