ntre 2018 y 2024, tu empresa probablemente ha visto crecer las bajas por salud mental laboral, el deterioro del clima laboral y la rotación inexplicable de buenos empleados. Quizá ya has intentado implementar alguna iniciativa de salud mental para empleados. Y quizá no ha funcionado como esperabas.
No estás solo. La mayoría de estrategias de salud mental de empleados fracasan, no por falta de presupuesto o intención, sino por errores en el diseño, comunicación o ejecución. Errores que son predecibles, documentados y completamente evitables.
¿El problema? Las mal ejecutadas consumen presupuesto sin generar mejora visible en bienestar mental ni resultados organizacionales. Este artículo presenta los siete errores más caros y cómo evitar cada uno de ellos en tu empresa.
De KPIs a personas: por qué la salud mental es clave
7 errores que debes evitar en tu estrategia de salud mental para empleados
Algunos son errores de planificación, otros de ejecución, otros de seguimiento. Pero todos comparten dos características: son extraordinariamente costosos y son completamente evitables.
Ignorar la evaluación de riesgos psicosociales
Lanzar iniciativas de salud mental para empleados sin haber evaluado previamente qué riesgos psicosociales existen en la plantilla es tan inútil como ineficiente. Es equivalente a recetar tratamientos sin diagnosticar la enfermedad.
Muchas empresas invierten recursos en herramientas que no abordan los problemas reales de sus empleados. Mientras tanto, los factores de riesgo principales continúan generando mala salud mental, deterioro del clima laboral y pérdida de productividad.
El resultado es una atmósfera de cinismo que compromete la adopción de futuras iniciativas por falta de credibilidad. “Nos han dado esto que no sirve para nada mientras los problemas reales siguen ahí".
Por ejemplo, si los altos niveles de estrés provienen de una sobrecarga sistemática de trabajo, contratar una app de meditación no va a solucionar el problema. En cambio, si el deterioro del bienestar emocional viene de inseguridad laboral constante o falta de autonomía, ofrecer talleres de mindfulness no es suficiente.
Cómo evitarlo
- Evaluación obligatoria de riesgos psicosociales: utiliza herramientas validadas como FPSICO (del INSST), ISTAS21 (de CCOO), o el Copenhagen Psychosocial Questionnaire para evaluar carga de trabajo, autonomía, apoyo de managers, inseguridad laboral y equilibrio vida-trabajo.
- Análisis por departamentos y roles: los riesgos psicosociales no se distribuyen uniformemente. Identifica dónde se concentran los problemas para priorizar intervenciones.
- Complementa con datos cualitativos: las encuestas proporcionan datos cuantitativos, pero las entrevistas y focus groups explican el porqué detrás de los números. Habla con empleados de diferentes niveles y áreas.
- Diseña basándote en hallazgos: la evaluación debe informar directamente qué iniciativas implementar. Si identificas sobrecarga crónica, la consecuencia lógica es redimensionar equipos o redistribuir cargas de trabajo, mientras que un problema de falta de reconocimiento reclama cambios en las políticas de feedback y promoción.
- Implementar políticas correctivas basadas en la evaluación de riesgos psicosociales no es opcional. Es la base para proteger la salud mental de forma efectiva.
- La evaluación es un diagnóstico vivo que debe revisarse anualmente y que guía todas las decisiones sobre salud mental laboral.
No abordar las condiciones laborales tóxicas de fondo
Jornadas excesivas, sobrecarga crónica, falta de autonomía, inseguridad laboral constante… Ofrecer recursos de salud mental —terapia, plataformas digitales, talleres, programas de asistencia— y mantener condiciones laborales que sistemáticamente destruyen el bienestar mental es uno de los mayores errores al implementar estrategias de salud mental para empleados.
Los recursos se utilizan, pero la mala salud mental continúa porque el entorno laboral sigue siendo destructivo. Es como ofrecer analgésicos para una herida abierta que nadie limpia ni venda.
¿El resultado? La rotación persiste porque la gente se va independientemente de los recursos disponibles. Las bajas continúan porque el origen del problema permanece intacto. La pérdida de productividad es constante porque el clima laboral deteriorado afecta al rendimiento colectivo.
Según la Organización Mundial de la Salud, los entornos laborales saludables constituyen el fundamento de la buena salud mental. Al fin y al cabo, no puedes compensar mediante terapia gratuita unas condiciones de vida laboral estructuralmente insostenibles.
Cómo evitarlo
- Audita las condiciones laborales reales: evalúa la raíz del problema. Analiza la brecha entre la carga de trabajo efectiva y la capacidad real de los equipos, identifica los departamentos donde las jornadas excesivas son la norma…
- Establece límites claros y obligatorios: aplica políticas de desconexión digital efectivas, no declarativas. Derecho real a no responder fuera de horario, que existan consecuencias aplicadas con imparcialidad, incluso —y sobre todo— al liderazgo…
- Revisa tu modelo de gestión: un programa de bienestar necesita un terreno fértil. ¿Tus líderes nutren ese terreno o lo envenenan? Observa si generan confianza o estrés, si permiten crecer con autonomía o si realizan críticas constructivas o destructivas.
- Prioriza sostenibilidad sobre intensidad: la cultura de trabajar hasta el agotamiento puede generar resultados a corto plazo, pero destruye la salud mental de tus empleados y es insostenible. Gestionar el estrés significa eliminar estresores innecesarios, no enseñar a soportarlos mejor.
- La inseguridad laboral crónica (reestructuraciones constantes, amenazas veladas, incertidumbre sobre continuidad) genera altos niveles de estrés. Aunque inevitables en algunos casos, la transparencia es la mejor baza a la hora de comunicar cambios.
Lanzar la estrategia sin compromiso del liderazgo
La dirección aprueba el programa, firma el comunicado de lanzamiento y delega completamente la ejecución a RR. HH. Pero sus acciones posteriores contradicen el mensaje: glorifican jornadas maratonianas, demandan disponibilidad constante y no modelan ninguna conducta saludable relacionada con el bienestar mental.
El clima laboral empeora porque ahora, además de las condiciones problemáticas, existe percepción de hipocresía institucional. Has invertido en una estrategia de salud mental para empleados que permanece intocada, por lo que credibilidad organizacional se destruye, generando escepticismo hacia todas las iniciativas de bienestar.
Cómo evitarlo
- Compromiso visible, sostenido y demostrado mediante acciones: los líderes deben hablar abiertamente sobre la importancia de cuidar la salud mental, compartir apropiadamente sus propias prácticas de autocuidado y demostrar que utilizan límites saludables.
- Modelado de conductas: los líderes deben defender públicamente sus límites ("No revisaré correos estas vacaciones") y normalizar el autocuidado al compartir, con naturalidad, cuándo ellos mismos han utilizado los recursos de salud mental disponibles.
- Decisiones coherentes con el discurso: no tolerar líderes que generan entornos laborales tóxicos, independientemente de sus resultados comerciales. Proteger el presupuesto de salud mental laboral en momentos de presión, no premiar sistemáticamente el presentismo y promover a personas que lideran de forma saludable.
- Formación para liderazgo: los líderes necesitan capacitación en buenas prácticas de gestión que protegen el bienestar emocional de los equipos. Cómo dar feedback constructivo, cómo distribuir carga equitativamente, cómo detectar señales de deterioro, cómo gestionar el estrés del equipo…
- Crear un entorno donde pedir ayuda sea seguro comienza desde la cúpula. Si los líderes no lo demuestran, nadie más lo creerá posible.
Comunicación insuficiente o mal enfocada
Limitar la comunicación de los recursos de salud mental para empleados a un simple correo o presentación, además de insuficiente, es contraproducente. Si la comunicación perpetúa el estigma (por ejemplo, al dirigirse únicamente a quienes lo necesiten de verdad), es confusa sobre los pasos a seguir o no explicita la garantía de privacidad, puede terminar siendo ignorado.
A los dos meses, una parte de la plantilla no recuerda que los recursos existen. Otra parte los conoce vagamente, pero no entiende cómo acceder, tiene dudas sobre su confidencialidad o asume que no son para ellos.
Cuando finalmente alguien necesita urgentemente apoyo psicológico, el fallo de comunicación tiene consecuencias directas: bajas más largas, deterioro del clima laboral y una mayor rotación del personal.
Cómo evitarlo
- Campaña de comunicación continua: recordatorios mensuales mínimo durante el primer año. Los mensajes deben mantenerse visibles constantemente, no desaparecer tras el lanzamiento inicial.
- Multi-canal y redundante: email, reuniones de equipo, all-hands, intranet, plataformas de comunicación interna (Slack, Teams), newsletters, materiales físicos en oficinas, conversaciones en one-on-ones con managers… La información debe llegar por todos los canales posibles.
- Testimonios apropiados: nada normaliza más que el ejemplo cercano. Los testimonios donde líderes o compañeros comparten, sin entrar en detalles sensibles, que usaron y se beneficiaron de los recursos— otorgan un permiso social colectivo que fomentan su uso.
- Información centralizada y siempre accesible: recursos disponibles, cómo acceder a cada uno, FAQs detalladas, garantías de confidencialidad, testimonios, datos de contacto… Fácil de encontrar en cualquier momento.
- Lenguaje que normaliza completamente: equiparar salud mental con salud física en todo momento. "Igual que usas el fisio del seguro sin sentirte enfermo, puedes usar el psicólogo de forma preventiva". El objetivo es promover la salud mental como práctica proactiva de autocuidado, no como respuesta a patología.
No garantizar confidencialidad real (o que sea percibida)
La utilización de cualquier recurso de bienestar psicológico depende, ante todo, de una garantía inquebrantable: la certeza de que su uso no tendrá ninguna consecuencia negativa en la carrera profesional. Sin esta confianza absoluta, incluso el mejor programa está condenado al fracaso por desuso.
Los problemas escalan hasta convertirse en bajas largas o renuncias, precisamente lo que los recursos preventivos deberían evitar. Cuando finalmente hay una crisis y alguien necesita ayuda urgente, el miedo a sufrir consecuencias ya está instaurado. La desconfianza no es irracional, es aprendida.
Cómo evitarlo
- Proveedores externos totalmente independientes: todos los servicios de apoyo de salud mental para empleados deben gestionarse mediante proveedores externos sin conexión operativa con RR.HH. o dirección de la empresa.
- RR.HH. solo accede a datos agregados y completamente anónimos. Por ejemplo: "El 18% de la plantilla ha utilizado al menos un recurso este trimestre, con un nivel de satisfacción de 8,2 sobre 10". Jamás "María García ha tenido seis sesiones de terapia".
- Contratos que garantizan confidencialidad explícitamente: los acuerdos con proveedores deben incluir cláusulas de confidencialidad. Para una mayor transparencia, esta información debe compartirse con la plantilla.
- Comunicación repetida, clara y con ejemplos concretos para explicar exactamente cómo funciona la confidencialidad. Por ejemplo: "Tu psicólogo no puede compartir información con nadie de la empresa. RRHH solo sabe cuántas personas en total usan el servicio, nunca quiénes son. Tu jefe de equipo no recibe ninguna información sobre tu uso de estos recursos".
- Sistema de acceso directo: los empleados deben poder acceder a recursos (llamar, reservar cita, contactar) directamente con el proveedor, sin pasar por RR.HH. como intermediario.
Ofrecer soluciones genéricas sin entender las necesidades de tu plantilla
Contratar la plataforma de moda, replicar lo que utiliza tu competencia o aceptar la propuesta del primer proveedor que contacta, sin preguntarte si esos recursos responden a lo que tu plantilla realmente necesita, es otro de los errores que más se repiten cuando llega la hora de implementar una estrategia de salud mental para empleados.
Ofrecer un único tipo de recurso cuando las necesidades son diversas, no considerar diferentes preferencias, situaciones personales… Pierdes la oportunidad de mejorar la salud mental de tu equipo porque has invertido en herramientas que no responden a su realidad.
Algunos necesitan terapia estructurada a largo plazo para trastornos mentales diagnosticados. Otros necesitan apoyo puntual para gestionar situaciones de crisis (duelos, divorcios, conflictos graves). O un plus económico para desplazarse al trabajo, comer fuera de casa o desarrollarse profesionalmente.
Después de todo, el bienestar financiero también forma parte de la salud mental. ¿Sabías que la retribución flexible está siendo usada por cada vez más empresas como herramienta estratégica de bienestar laboral? De hecho, los seguros de salud con cobertura psicológica de calidad pueden costar entre 300 y 500 euros por persona anualmente.
Mediante retribución flexible, estos seguros son exentos de IRPF hasta 500 euros al año (1.500 euros para personas con discapacidad), por lo que los empleados pueden destinar parte de su retribución bruta a pagar seguros con recursos de salud mental profesionales sin aumentar el coste para la empresa.
Eso por no hablar del resto de beneficios:
- Ticket restaurante: hasta 11 euros diarios (aproximadamente 220 euros al mes).
- Transporte público: hasta 1.500 euros anuales, para abonos y billetes de transporte público colectivo.
- Cheque guardería: 100% exento, sin límite de importe anual. Los hijos deben tener entre 0 y 3 años.
- Formación: 100% exento, sin límite de importe anual. Debe estar relacionada con el puesto de trabajo o actividad del empleado.
La idea es construir una base material de bienestar que sustente la salud mental de toda la plantilla. Herramientas como Coverflex facilitan precisamente este proceso: permiten que cada empleado personalice su paquete de beneficios destinando retribución flexible a los seguros de salud que necesita, con la ventaja fiscal incorporada.
Cómo evitarlo
- Diagnóstico de necesidades: antes de contratar nada, pregunta directamente a tu plantilla: ¿Qué tipo de apoyo valorarían? ¿Qué barreras ven para acceder a ayuda? Utiliza encuestas, focus groups, entrevistas individuales.
- Valora las necesidades materiales: la salud mental se ve afectada por las condiciones materiales que rodean a una persona. Si puedes mejorarlas a través de un modelo de compensación como la retribución flexible, que permite optimizar fiscalmente el salario percibido y aumentar el neto, mucho mejor.
- Co-creación con empleados: implica a representantes de diferentes áreas, niveles y perfiles en el diseño de la estrategia para asegurarte que los recursos disponibles respondan a las necesidades de la plantilla.
- Flexibilidad y variedad: no impongas un único camino. Algunos empleados preferirán terapia tradicional, otros plataformas digitales, otros grupos de apoyo. Cuanta más variedad, mayor probabilidad de que cada persona encuentre algo útil para su situación.
- Diversidad de recursos para diversidad de necesidades: seguros de salud con cobertura psicológica completa, Programas de Asistencia al Empleado (EAP) para apoyo en crisis 24/7, talleres y formación preventiva sobre gestionar el estrés, resiliencia y autocuidado…
No medir resultados ni ajustar basándose en datos
Sin medición, no puedes saber si tu inversión está generando retorno ni identificar qué funciona y qué debe cambiarse. Y lo peor: no puedes justificar ante dirección la continuidad del presupuesto cuando pregunten por resultados.
¿Mides resultados, pero la salud mental de los empleados sigue cayendo en picado? Si no actúas sobre los resultados o las métricas no son fiables, no estás atacando el problema de raíz, con todo lo que ello conlleva.
La productividad empresarial y el bienestar emocional podrían mejorar con ajustes basados en datos, pero sin información no hay manera de saber qué ajustes hacer. Literalmente, estás navegando a ciegas.
Cómo evitarlo
- Establece KPIs de utilización: porcentaje de empleados que utilizan al menos un recurso, número de sesiones de terapia realizadas, participación en talleres y formaciones, uso de plataformas digitales (usuarios activos, frecuencia), llamadas a líneas de apoyo y tipología de consultas…
- Mide impacto en salud: bajas por trastornos mentales, índice de absentismo, resultados de encuestas de bienestar mental utilizando escalas validada, niveles de estrés medidos periódicamente con herramientas apropiadas, evolución de indicadores de buena salud mental en la plantilla
- Evalúa impacto organizacional: tasa de rotación voluntaria general y por departamentos, engagement y satisfacción laboral mediante encuestas regulares, clima laboral y sentimiento de pertenencia, productividad empresarial medida mediante métricas de rendimiento…
- Recoge feedback cualitativo continuo: encuestas de satisfacción sobre cada recurso —qué ha sido útil, qué ha faltado, qué mejorarían—, barreras percibidas para usar recursos, sugerencias de empleados sobre qué añadir o cambiar…
- Establece proceso de revisión estructurado: dashboard actualizado mensualmente con KPIs principales, revisiones trimestrales con análisis de tendencias y definición de accionables, comparación con objetivos establecidos inicialmente, benchmarking contra datos sectoriales cuando estén disponibles, revisión anual completa de toda la estrategia con ajustes estratégicos…
- La medición sin acción es un ejercicio inútil. Si descubres que un recurso tiene muy baja utilización, investiga por qué (desconocimiento, estigma, inadecuación) y actúa en consecuencia. Si ciertos recursos tienen valoraciones muy positivas, expande su alcance y comunicación. Si los niveles de estrés no mejoran, revisa condiciones laborales.
El coste de los errores versus el valor de hacerlo bien
Cada uno de estos errores puede costarte decenas o cientos de miles de euros en inversión desperdiciada, bajas evitables, rotación innecesaria y pérdida de productividad. Por no mencionar el coste humano.
En España, las bajas por salud mental se han disparado casi un 500% desde el año 2018. ¿El coste económico? Cerca de 90.000 millones de euros anuales, datos recogidos en nuestro eBook De KPIs a personas: ¿por qué la salud mental es clave?, donde puedes conocer casos de éxito detallados, metodología completa y herramientas prácticas inmediatamente aplicables.
¿Quieres conocer el coste económico real de no cuidar de la salud mental de tus empleados? En este otro artículo, analizamos el coste del burnout laboral. Y si quieres mejorar las condiciones materiales de tu plantilla, confía en Coverflex para implementar un modelo de retribución flexible.
